¿Qué pasará si no puedes invitar y retener a personas con talento?

¿Qué hacer si no se puede reclutar y retener talentos?

La falta de reclutamiento de talentos está relacionada principalmente con la cultura corporativa de la empresa. Hay tres situaciones principales para los talentos que enfrentan las empresas. no pueden retener: primero, tienen que hacerlo Para talentos con grandes proyectos, quieren crear o liderar una unidad que sea mejor que la propia empresa, el segundo es para talentos con rangos más altos y salarios más altos, y el tercero es para talentos que piensan; Son inteligentes, pero la empresa no puede reutilizarlos. Las empresas deben liberar estos talentos y no deben ser "bloqueadas duramente" o "bloqueadas" y no deben suprimir talentos.

Por supuesto, no es fácil retener los talentos que se pueden retener. Debemos trabajar duro para respetar el valor de los talentos. El primero es hacer buen uso de los talentos. Según los talentos y especialidades, organizar puestos de liderazgo adecuados y contratar puestos técnicos para dar a los talentos un sentido de valor, "reconocimiento" y "confianza"; en segundo lugar, asignar tareas y cargas para permitir que los talentos ataquen puntos clave y resuelvan problemas, de modo que los talentos pueden tener un "sentido de logro"; el tercero es elogiar y recompensar a los talentos que han hecho contribuciones significativas, para que los talentos tengan un "sentido de gloria"; el cuarto es recibir un trato favorable, para que los talentos tengan un "sentido de gloria"; sensación de felicidad" y "satisfacción".

Para retener talentos, debemos alcanzar las "tres verdades"

El desarrollo de una empresa depende de los talentos Si una empresa quiere retener talentos y volverse más fuerte y más grande, debe hacerlo. esfuércese por reclutar personas con sinceridad, emplear personas con sinceridad, tratar a las personas con sinceridad.

Contratar personas con sinceridad significa ser sincero a la hora de presentar talentos. Las montañas nunca son demasiado altas y las aguas nunca son demasiado profundas. No seas pretencioso y muestres talentos sólo para decorar la apariencia de la empresa. No seas astuto e hipócrita y engañes ciegamente a los talentos sólo para blanquear la apariencia de la empresa. Atraer talentos sin sinceridad es en realidad matar talentos disfrazados.

Emplear personas con sinceridad significa ser sincero en el uso de sus talentos. El duque de Zhou vomitó sus bendiciones y el mundo volvió a su corazón. No debemos tener celos de los monjes extranjeros que pueden cantar sutras ni debemos tener miedo de las capaces "tropas aerotransportadas". Perder la sinceridad en el uso de los talentos es el mayor daño a los talentos.

Tratar a las personas con sinceridad significa tratar los talentos con amabilidad y amistad. Sólo espero que tu corazón sea como el mío y que estés a la altura de tu amor y afecto. No estés ansioso por lograr un éxito rápido ni exijas demasiado a los demás, y mucho menos busques la perfección y la culpa, y no toleres los errores; de otros. Renunciar a la consideración sincera por los talentos es una expulsión directa de los talentos.

Construir una plataforma para el desarrollo

Las empresas deben ser estrictas, estandarizadas y refinadas en su gestión, construir una plataforma para que los talentos muestren sus ambiciones y mejorar el mecanismo de aprendizaje y capacitación para establecer a La autopresión, la superación personal y la mejora continua de las habilidades empresariales son el puente para estimular plenamente la profesionalidad.

Al mismo tiempo, debemos comunicarnos más con ellos en el trabajo, la vida y el estudio, fortalecer la orientación, resolver problemas de manera oportuna y esforzarnos por crear una buena atmósfera de uso de talentos, amor a los talentos y valoración. talentos.

El talento es el alma de una empresa. Sólo reteniéndolos y haciendo un buen uso de ellos puede una empresa volverse más grande y más fuerte en la feroz competencia del mercado y seguir siendo invencible para siempre.

Trato a los empleados principales:

Un factor que obstaculiza la mejora del desempeño de los empleados principales es la falta de información real y significativa sobre la empresa entre los empleados de primera línea. La mayoría de las empresas no dan prioridad al intercambio de información. Como resultado, muchos empleados de primera línea sólo tienen una idea general y vaga de qué tipo de beneficios ha logrado la empresa y cómo pueden hacer mayores contribuciones a la misma. Sólo permitiendo que los empleados principales sepan más sobre las condiciones operativas y la filosofía de la empresa, haciéndolos sentir más orgullosos de la empresa y aumentando su conciencia y comprensión de las necesidades de los clientes de la empresa podremos lograr de manera efectiva una situación en la que todos ganen.

2. Permita que los empleados principales participen de manera significativa. Los empleados clave que son responsables de la supervivencia de la empresa no se identificarán espontáneamente con ella a menos que comprendan realmente cómo sus actividades diarias están vinculadas con el desempeño de la empresa. De hecho, una de las claves para mejorar la satisfacción central de los empleados es permitirles participar en actividades significativas. Actualmente, faltan mecanismos para involucrar verdaderamente a los miembros del equipo en las actividades de toma de decisiones y se le da poca o ninguna consideración. impacto posterior en las percepciones de los empleados.

3. Desarrollar objetivos claros y un sistema de evaluación del desempeño. Sin objetivos de desempeño claros y mensurables, el reconocimiento y la inversión en la empresa tendrán un impacto mínimo en la lealtad y el desempeño de los empleados principales. Si desea que la conexión entre la lealtad y el desempeño de los empleados principales sea visible y tangible, debe permitir que los empleados comprendan los objetivos y realicen evaluaciones periódicas.

4. Mejorar eficazmente la sensación de seguridad laboral de los empleados. Debido a la globalización de la economía y a la competencia empresarial cada vez más feroz, la seguridad laboral se ha convertido gradualmente en una cosa del pasado, pero esto no significa que los empleados no la necesiten. Si un empleado completa su trabajo satisfactoriamente y ayuda a que la empresa para la que trabaja tenga éxito, le ayuda a conservar su empleo y aumenta sus posibilidades de encontrar otra oportunidad laboral, lo que se refleja en un aumento de su salario.

5. Confiar en el sistema de incentivos para retener a las personas. Además de diseñar un sistema salarial razonable, también debe existir un sistema de incentivos a largo plazo. En general, los sistemas de incentivos incluyen sistemas de promoción interna y sistemas de incentivos de opción. El sistema de promoción cubre una amplia gama, incluida la promoción de puestos y puestos no directivos. Es un sistema de promoción amplio que puede mejorar el estatus de los empleados en la empresa o el estatus social. Este artículo analiza principalmente los incentivos de opciones. El sistema de incentivos de opciones de las empresas de tecnología de mi país se basa principalmente en el sistema de incentivos de opciones relativamente maduro de Occidente, que incluye: incentivos sobre acciones, derechos de apreciación de acciones, adjudicaciones de acciones restringidas, emisión de acciones diferidas y planes de propiedad de acciones para empleados.

6. Confía en la “adaptabilidad profesional” para retener a las personas. Aunque el mercado laboral es ajustado, los talentos talentosos y emprendedores siguen siendo un "producto de moda" para muchas empresas. Las grandes empresas extranjeras generalmente creen que los talentos más difíciles de retener son los mandos intermedios, especialmente aquellos que llevan en la empresa entre 3 y 8 años. Están familiarizados con el funcionamiento de la empresa, pero tienen pocas oportunidades de obtener recompensas y ascensos. Preste atención a la hora de retener personas. La empresa desarrollará un sistema de adaptación profesional para los empleados que contrate, de modo que los empleados puedan comprender las diferentes responsabilidades laborales de cada departamento tan pronto como ingresen a la empresa. Primero busque oportunidades de desarrollo dentro de la empresa y encuentre un trabajo que se adapte a sus necesidades.

7. Confía en "tareas especiales" para retener a las personas. Para retener empleados capaces, Hanigan Company en Estados Unidos implementó un modelo de diagrama de estructura de empleados y desarrolló una coordenada de satisfacción: un eje refleja el grado de satisfacción de los gerentes con su trabajo y el otro eje refleja su grado de satisfacción con la empresa. y la posibilidad de abandonar la empresa. Una vez que las coordenadas de los dos ejes llegan a la intersección, la empresa debe tomar medidas integrales para ayudar a los empleados a superar el peligroso período de cambio de empleo. Con este fin, a algunos empleados que tienen esperanzas de ascenso, cuando no hay vacantes por un tiempo, se les asignan tareas especiales que tardan varios meses en completarse. Los presidentes de empresas admiten que se sienten culpables cuando un empleado deja un trabajo de alto perfil; también le da a la empresa unos meses para buscar oportunidades de ascenso.

8. Confía en los empleados y empoderadlos plenamente. Empoderamiento significa motivar a los empleados para que asuman más responsabilidades y tengan más poder para tomar decisiones por sí mismos. En primer lugar, la autorización debe tener objetos adecuados, es decir, empleados maduros y entusiastas que tengan suficiente capacidad y voluntad para asumir responsabilidades. Por tanto, el primer paso en la autorización es cultivar el proceso de motivación de los empleados. Saber cómo utilizar actitudes y métodos eficaces para motivar a los demás desempeña un doble papel en la carrera de un directivo. Si usted motiva a los demás, los demás también lo motivarán a usted. En esta etapa, los gerentes desempeñan el papel de líderes y deben brindarles a los empleados objetivos, orientación y orientación específicos, y ayudarlos a completar las tareas. Obviamente, la eficiencia en este momento es muy baja porque los empleados no pueden trabajar de forma independiente.

Además, si las empresas quieren retener empleados, existen otras tres formas:

Primero, retener a los empleados con beneficios generosos y salarios altos. Atraer y retener talentos, de modo que la empresa. los beneficios y salarios son suficientemente competitivos en la misma industria o entre industrias. Esta es la razón por la cual "sólo los lugares con abundante agua y pasto en los pastizales pueden retener ganado vacuno y ovino".

En segundo lugar, los sentimientos retienen a las personas. Las personas son animales de orden superior con sentimientos. Una vez que se satisface la vida básica de "comida, ropa, vivienda y transporte", la atracción de los aspectos materiales disminuirá. Por el contrario, "felicidad", aumentará la atracción de factores espirituales como "felicidad y salud". La atención humanista, los conceptos de gestión orientados a las personas, las relaciones armoniosas entre cuadros y masas, un ambiente de trabajo armonioso, un ambiente de trabajo feliz y una rica cultura corporativa son todos aspectos. dentro de la empresa Estos son los principales factores que retienen los sentimientos.

En tercer lugar, retener a las personas a lo largo de su carrera hace que los valores corporativos y los valores de los empleados estén estrechamente y altamente unificados. La empresa tiene una visión hermosa, una estrategia de desarrollo completa y un amplio espacio de desarrollo, lo que brindará a los empleados un nivel superior. ideales y ambiciones y lleno de trabajo. *** Los empleados cuentan con un escenario para la autorrealización y la exhibición de talentos, y los talentos serán firmemente atraídos hacia la empresa como un imán que atrae clavos de hierro. ¿Por qué no se pueden retener los talentos?

Para retener los talentos, 7 puntos son emocionales y 3 puntos son el salario, y hay que controlarlo usted mismo. ¿Por qué las empresas no pueden retener los "talentos"?

-Cómo retener a los empleados

Los empleados excelentes se van sin importar nuestros esfuerzos por retenerlos; los empleados potenciales se van silenciosamente sin importar nuestras expectativas, incluso los empleados que están bajo capacitación no se preocupan por nosotros; La gran confianza que había depositado en él se había esfumado, dejando a la gente de RRHH con un sinfín de molestias y suspiros. Febrero y marzo de cada año son siempre días en los que el personal de RR.HH. está en vilo y en constante pánico. En este momento, siempre hay una gran cantidad de empleados destacados que abandonan la empresa, dejando muchos puestos vacantes, lo que hace que el personal de RR.HH. se sienta impotente. Sin embargo, lo que desconcierta aún más a la gente de RR.HH. es que parece que los que deberían ir no van, y los que no deberían ir, los ordinarios no van, pero los destacados van; Por lo tanto, siempre puedes escuchar las canciones de impotencia del personal de RR.HH. una y otra vez: ¿Qué puedo hacer para retenerte? ¡Mi personal! Es difícil contratar empleados excelentes, es difícil hacer buen uso de empleados excelentes, es aún más difícil formar empleados excelentes, pero es aún más difícil retener empleados excelentes. Sabemos que cuando los empleados dejan la empresa deben tener sus motivos. Puede que no sea suficiente, pero siempre es suficiente con que los empleados dejen la empresa y busquen otro trabajo. ¿Entonces? ¿Es cierto que todo empleado es inquieto y quiere cambiar de empresa constantemente para poder trabajar más y mejor, y cuanto más lo hace, más orgulloso está? La respuesta es, por supuesto, no. Todo el personal de RR.HH. debería tener esta experiencia. Los empleados que han trabajado en una empresa durante un año o más de dos años ya conocen la cultura corporativa de la empresa y sienten cierto afecto por ella. En circunstancias normales, no están dispuestos a irse. . Por lo tanto, como RR.HH. corporativos, si queremos prescribir el medicamento adecuado y evitar repetir los mismos errores, primero debemos averiguar los verdaderos motivos de su dimisión.

Entonces, ¿cuáles son los motivos que obligan a nuestros mejores empleados a abandonarnos?

1. Factores externos

1. Tentar a los empleados a irse durante el período pico de búsqueda de empleo. Los primeros dos o tres meses después del Festival de Primavera de cada año son el período pico para que los empleados encuentren trabajo. Después de un año, las empresas deben desarrollarse y el personal debe adaptarse.

Por lo tanto, muchas empresas se están centrando en contratar una gran cantidad de personal en este momento. Por lo tanto, la demanda de personal es relativamente grande y es más fácil para los solicitantes de empleo encontrar trabajos adecuados en este momento. Un gran número de oportunidades laborales tentarán a los empleados a optar valientemente por cambiar de trabajo.

2. Las empresas se cazan entre sí para animar a los empleados a marcharse. Muchas empresas, para lograr un mejor desarrollo en el nuevo año, comienzan a cazar a sus pares u otras empresas antes del Festival de Primavera. Los empleados generalmente no se van antes del Festival de Primavera porque todavía tienen dividendos de fin de año que cobrar. Si no lo consigues, no lo conseguirás gratis; si lo consigues, no lo conseguirás gratis." Después del Festival de Primavera, con el bono de fin de año en la mano, una vez que una mejor empresa arroja una rama de olivo Para ellos, optarán por cambiar de trabajo sin ningún escrúpulo.

3. La presión externa obliga a los empleados a dimitir. Al principio, los empleados pueden no tener la idea de renunciar, pero cuando ven que otros empleados cambian de trabajo con éxito, obtienen salarios más altos y tienen un mejor desarrollo, o personas cercanas a los empleados continúan haciendo ruido y ejerciendo presión en sus oídos, cuando están bajo presión, inconscientemente compararán los dos. Si sienten que son más capaces y tienen mejores oportunidades para un mejor desarrollo que los empleados que han cambiado de trabajo con éxito, los empleados elegirán involuntariamente cambiar de trabajo.

2. Factores internos

Los factores internos que afectan la rotación de empleados son diversos y se acumulan a lo largo del tiempo. Es difícil resumirlos completamente de una vez. Después de una selección, el autor los resume como. sigue: tira.

1. La influencia de la cultura corporativa. Que una empresa tenga una buena cultura corporativa y un buen ambiente cultural refleja hasta cierto punto la influencia de la empresa. Es difícil que una empresa sin influencia tenga atractivo y, naturalmente, una empresa sin atractivo no tendrá una fuerte cohesión. En las empresas más famosas del mundo, como General Motors y Microsoft, cada empresa tiene su cultura corporativa única. Lo mismo ocurre con muchas empresas nacionales destacadas, como Haier Culture y Vanke Culture. Se han convertido en culturas de marca a las que acuden en masa quienes buscan empleo.

2. El estilo de gestión de los líderes empresariales. El estilo de gestión del líder de la empresa tiene un gran impacto en las emociones laborales y el entusiasmo de los empleados. Si un pequeño número de empleados siente que no son adecuados para el estilo de gestión del líder de la empresa, los empleados harán autoajustes. Pero si es la mayoría, los empleados no sólo estarán insatisfechos sino que harán autoajustes y pensarán que este no es su propio problema sino el problema del líder. Con el tiempo, se sentirá disgustado con su liderazgo y no se dedicará de todo corazón a su trabajo. Si no puede encontrar una sensación de logro en su trabajo, no podrá disfrutarlo. El trabajo sin placer no es más que un lento suicidio.

3. Perspectivas de desarrollo empresarial. Un empleado excelente o deseoso de desarrollarse está muy preocupado por las perspectivas de desarrollo de la empresa. Sólo cuando la empresa se desarrolle podrán desarrollarse los empleados. Si las perspectivas de la empresa son sombrías y los empleados no pueden ver el camino a seguir, perderán la confianza en la empresa y los empleados que no tengan confianza en la empresa optarán por irse tarde o temprano.

4. Nivel salarial empresarial. Durante la entrevista, muchos solicitantes de empleo básicamente hablaron de tres puntos cuando hablaban de criterios de selección de carrera:

a. Ser feliz en el trabajo;

b. Gran espacio para el desarrollo;

c.Buena remuneración.

Se puede observar que, lo admitas o no, el nivel salarial se ha convertido en uno de los factores importantes que afectan a los solicitantes de empleo a la hora de elegir una carrera. Cada año, al final del año, la empresa necesita hacer un resumen, y los empleados también deben hacer un balance de sus ganancias, y también sus empleados; Según la Jerarquía de Necesidades de Malos, las necesidades de supervivencia también ocupan el primer lugar. Por lo tanto, las empresas pueden retener efectivamente a los empleados sólo si tienen niveles salariales competitivos.

De hecho, hay muchos factores que afectan la rotación de empleados. Los factores externos son relativamente menores y se pueden resolver bien. Sin embargo, el factor clave que realmente afecta la rotación de empleados son los factores internos. , puede prevenir y resolver eficazmente los problemas de rotación de empleados.

1. Establecer una cultura corporativa central y crear una buena atmósfera cultural.

Una cultura corporativa excelente no se puede establecer en uno o dos días. Es necesario reunir las fortalezas de muchas empresas, acumularlas con el tiempo y luego perfeccionarlas para convertirlas en una cultura corporativa única. Es la única cultura empresarial. Sólo aquellos que pueden resistir la prueba son valiosos. Sin embargo, a nuestros empleados les resulta difícil ver esto y no les importará cómo se crea la cultura corporativa. Sólo piden trabajar en un equipo armonioso, relajado, justo, justo, emprendedor y unido, y lo serán. Feliz, el espíritu es cómodo, por lo que nuestros gerentes deben hacer todo lo posible para crear una atmósfera cultural, el equipo tendrá cohesión y si quieres que los empleados se vayan, probablemente tengas que hacerlo. recurra a despidos forzosos. Esto garantizará que su tasa de rotación no sea demasiado baja.

2. Dar a los empleados un espacio de desarrollo y una plataforma de mejora.

Un mayor espacio de desarrollo brinda esperanza y motivación a los empleados. Una empresa que no tiene esperanzas ni perspectivas no podrá en ningún caso despertar el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Una empresa así no puede permitir que los empleados permanezcan tranquilos en la empresa. Para brindar a los empleados un mayor espacio de desarrollo y una plataforma de mejora, podemos partir de los siguientes aspectos:

1. Establecer un mecanismo de competencia sólido y alentar a los empleados a conseguir empleos a través de una competencia leal.

En muchas empresas, cuando se produce una vacante de empleo, lo primero que piensan es en contratar gente de fuera sin considerar la promoción desde dentro. Algunas empresas incluso piensan en promocionar desde dentro, pero al no tener un mecanismo de competencia interno completo, lo hacen. "No consideren promocionar desde adentro o porque están demasiado familiarizados con los empleados internos, siempre ven sus deficiencias y no ven sus muchas ventajas. Al final, todavía considerarán contratar desde afuera. monjes extranjeros que son buenos cantando sutras". "de. De hecho, esto tiene un gran impacto en los empleados. Cuando los empleados sienten que la empresa carece de espacio para el desarrollo, también carecen de motivación ascendente. Esto no favorece la motivación de los empleados y no puede crear una atmósfera competitiva en el equipo.

2. Para los empleados que se han desempeñado bien en este puesto y cuyas habilidades han excedido los requisitos de este puesto, pero no hay puestos vacantes de nivel superior por el momento, puede ser útil complementar el Los empleados con puestos de rotación horizontal utilizan nuevos puestos, nuevos trabajos y nuevos desafíos para estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Al mismo tiempo, también les permite aprender más conocimientos y habilidades, mejorando efectivamente la calidad general de los empleados, de modo que. Los empleados pueden ser competentes para tareas superiores. El nivel de los puestos de trabajo sienta una base sólida.

3. Proporcionar a los empleados suficientes oportunidades de formación. Zhang Ruimin de Haier dijo una vez esto a sus gerentes: No es culpa suya que la calidad de los empleados no sea alta cuando se unen a la empresa por primera vez, pero después de un período de tiempo, si la calidad de los empleados aún no es alta, debe será tu culpa. Se puede ver lo importante que es la formación de los empleados. Algunas empresas no han pensado en formar a sus empleados, pero la formación requiere inversión. Debido a que son reacias a invertir y no ofrecen oportunidades de formación a los empleados, realmente no vale la pena ganar. Panasonic concede gran importancia a la formación de los empleados, porque Matsushita Konosuke entiende que el dinero invertido en el cerebro puede generar más dinero que el dinero invertido en las máquinas. También existen varios métodos de entrenamiento. Siempre que sepas usar tu cerebro, descubrirás que el entrenamiento puede realizarse en todas partes, en cualquier momento y en cualquier lugar. El popular entrenamiento de un minuto es una buena prueba.

3. Los líderes empresariales deben moldear su propia personalidad y mejorar su nivel de gestión.

No cabe duda de que el nivel de gestión de los líderes afecta en gran medida al desarrollo de la empresa. De manera similar, el encanto de la personalidad y el estilo de gestión del líder también afectan en gran medida el entusiasmo laboral de los empleados y la estabilidad del equipo. Debido a mi relación profesional, el autor tiene mucho contacto y comunicación con los empleados. A modo de resumen, lo siguiente es lo siguiente:

1. No confíes en las personas cuando las contratas, y no las contrates. Utilice a las personas cuando sospeche. Si el gerente sospecha, esta sospecha se transmitirá a todos los niveles. Por ejemplo, si el jefe no confía en el vicepresidente, entonces el vicepresidente no confiará en el director del departamento. Si el director del departamento no confía en el supervisor, entonces el supervisor no confiará en los empleados. Trabajar en un equipo sin confianza hará que los empleados se sientan incómodos. Por tanto, el principio a la hora de contratar personas es: confiar firmemente en él cuando lo utilice.

2. No hables mal de tus empleados, especialmente a sus espaldas. Los empleados odian cuando sus líderes los critican a sus espaldas, incluso si tienen buenas intenciones. De hecho, criticar a otro empleado delante de él puede resultar contraproducente.

3. No hagas promesas a la ligera, pero una vez que haces una promesa, nunca cambiará pase lo que pase. Muchos líderes siempre hacen algunas promesas para ganarse el corazón de la gente, pero por una razón u otra, algunas promesas a menudo no se cumplen. A nuestros líderes no les importa esto y piensan que no importa, pero a nuestros empleados no. Piénselo, pensarán que el líder no cumple su palabra y no volverán a creerle fácilmente. En ese momento, será aún más difícil para los líderes cambiar su imagen en la mente de los empleados. Cuando los empleados tienen dificultades o tienen ideas, no se lo dirán a sus líderes y no obtendrán la promoción adecuada. Al final, inevitablemente conducirá a que los empleados opten por dimitir.

4. Atrévete a asumir la responsabilidad y atrévete a responsabilizarte de los empleados. Muchos de nuestros líderes, para establecer su prestigio ante los ojos de los líderes o empleados de nivel superior o para salvar su propia cara, a menudo culpan a sus empleados de sus propios errores, y mucho menos asumen la responsabilidad de sus empleados. La consecuencia de esto es que su prestigio o apariencia temporal puede salvarse, pero a medida que pasa el tiempo, lo que pierda en la mente de los empleados puede no ser tan simple como el prestigio o la apariencia. Lo que perderá definitivamente será el respeto a largo plazo. y confianza de los empleados.

5. Recuerde, los empleados tienen razón. Si a los empleados no les va bien, no es porque no sean buenos, sino porque no les di suficiente apoyo. Tal vez esta frase suene un poco ridícula al principio, pero de hecho, si a los empleados no les va bien, los líderes siempre pueden encontrar la razón por sí mismos, brindar más apoyo y ayuda a los empleados, y los empleados inevitablemente se sentirán agradecidos con sus líderes desde En el fondo de su corazón, trabajará más duro mientras los empleados estén verdaderamente comprometidos, creo que todas las dificultades ya no pueden llamarse dificultades.

6. No trates a los empleados que están a punto de dimitir de forma diferente ni los trates como a ladrones. A algunas empresas, cuando sus empleados están en el trabajo, les gustaría que hicieran más y participaran en más trabajo. Una vez que un empleado propone irse, tomarán precauciones estrictas contra ellos, por temor a que les quiten información importante de la empresa. y peor aún, pedirles que abandonen la empresa. Otros empleados lo vigilan. Sin embargo, ignoran que hoy le pide al empleado A que vigile al empleado B, y mañana puede pedirle al empleado C que espíe al empleado B. El impacto psicológico en el empleado B y en otros empleados actuales puede ser mayor que el impacto en el empleado A. Además, si los empleados realmente pueden robar información importante de la empresa, sólo se le puede culpar a usted por no tomar buenas medidas de confidencialidad y no tomar precauciones.

Por lo tanto, no trate a los empleados que han renunciado de manera diferente, de lo contrario, no solo perderá la confianza del empleado A en usted, sino que también puede perder la confianza de todos los empleados actuales de la empresa.

4. Proporcionar niveles salariales competitivos.

1. Primero, investiga los niveles salariales de tus compañeros. Si es una empresa inmobiliaria, debe conocer los niveles salariales en la industria inmobiliaria. Si es una empresa inmobiliaria, debe conocer los niveles salariales en la industria inmobiliaria. Sólo así podrá desarrollar un salario competitivo. nivel, además, para puestos que son relevantes en diferentes industrias, también debe conocer el nivel de la posición social. Por ejemplo, para el puesto de gerente/supervisor de recursos humanos en una empresa inmobiliaria, además de conocer el nivel salarial de. Para este puesto en la industria inmobiliaria, también debe hacer todo lo posible para comprender el nivel salarial de este puesto en otras industrias, porque estos puestos populares en sí mismos no están sujetos a muchas restricciones de la industria si el nivel salarial del puesto que ofrece es demasiado bajo. Incluso si es competitivo en la industria, no será bueno para usted. Los empleados en este puesto son lo suficientemente atractivos.

2. Estar dispuesto a pagar salarios altos a empleados clave o empleados en puestos importantes. Incluso si es más alto que otros puestos, no importa. Sólo de esta manera se puede atraer a los empleados principales. Decimos que si se pierden empleados comunes, se pueden reemplazar fácilmente. En cualquier momento, pero una vez que se pierdan empleados importantes y básicos, será difícil para ellos. La empresa incurrirá en pérdidas inconmensurables.

3. Recompensas y castigos claros, recompensas fuertes y castigos fuertes. Para los empleados que han logrado avances importantes para la empresa, también se pueden implementar grandes recompensas. La ventaja de esto es que, por un lado, puede mejorar el nivel de ingresos de los empleados (los empleados también calcularán sus ingresos) y, por el otro. Por otro lado, también es un incentivo eficaz para los empleados, porque los empleados saben que mientras paguen y contribuyan, habrá buenas recompensas, por lo que trabajarán más duro en el futuro.

5. Fortalecer la gestión de los empleados tras la dimisión.

1. Tratar a los empleados que han dimitido como una especie de riqueza y un recurso. Muchas empresas muestran desdén o indiferencia hacia sus empleados después de su salida. De hecho, los empleados dimitidos son otro tipo de riqueza y recursos potenciales de la empresa. Si se utilizan bien, tendrán un gran efecto en la empresa. Por ejemplo, su publicidad para la empresa es mejor que la publicidad de la propia empresa. Al mismo tiempo, si la relación está bien establecida, si el empleado mejora mucho fuera de la empresa, puede ser contratado nuevamente en la empresa en el futuro, lo que puede considerarse como un ingreso considerable en recursos humanos.

2. Después de que un empleado deje la empresa, llámalo con frecuencia y dale la bienvenida a casa. Puede que solo le lleve unos minutos hacer una llamada telefónica, pero no sólo puede contactar a los ex empleados, sino que, lo más importante, también puede contactar a los empleados actuales y potenciales con sus acciones reales.

3. No digas “un buen caballo nunca regresa”. Atrás quedaron los días en los que los buenos caballos nunca miran atrás. La voluntad de los empleados destacados de regresar a la empresa es su reconocimiento de la empresa y de la cultura corporativa. Si regresan a la empresa, será más de una persona la que regrese. También habrá un "efecto halo" y el shock psicológico que provocará en los empleados debe ser irresistible. ¿Por qué los salarios altos no pueden retener los talentos?

Estas personas recién contratadas tienen calificaciones académicas más altas y también les damos salarios más altos, que son incluso más del doble que los de los empleados comunes en la misma industria. todavía continúan recibiendo trabajos hasta su carta de renuncia. En los últimos dos años, casi todas las personas reclutadas en el primer grupo se han ido. El año pasado nos pusimos en contacto con una empresa de consultoría para realizar consultas de gestión y determinaron que necesitábamos urgentemente establecer una buena cultura corporativa para poder retener talentos de alta calidad. Pero ha pasado más de medio año y se ha logrado poco efecto. Algunos antiguos empleados dijeron: La cultura corporativa no tiene ningún contenido real excepto lemas ruidosos y palabras bonitas para salvar las apariencias. De hecho, la situación actual del hotel no ha cambiado. ¿Por qué no podemos conservar a las personas que necesitamos? Experto visitante de hoy: Tang Junmin, consultor senior de Chengwei Management Consulting Company Causa: Este fenómeno es probablemente un problema que enfrentan muchas empresas. Los salarios altos no pueden retener talentos Aparte del hecho de que esos talentos tienen mayores ambiciones personales, la causa fundamental está en la cultura corporativa. La cultura corporativa de la empresa no es sentida, reconocida y seguida por estos talentos. En última instancia, es la cultura corporativa de la empresa la que no ha arraigado ni se ha llevado a la práctica. Análisis: Para retener talentos, las empresas necesitan tener habilidades tanto blandas como duras, y ambas son indispensables. Los aspectos difíciles requieren salarios razonables, instalaciones y condiciones de trabajo, etc. Los aspectos suaves requieren buenas relaciones interpersonales, procesos de trabajo fluidos, valores comunes, perspectivas de desarrollo, etc. El fenómeno en este caso se debe a deficiencias leves de la empresa. La cultura corporativa es la expresión integral de los aspectos blandos y duros de una empresa. El lado blando a menudo tiene un efecto mayor (positivo o negativo) que el lado duro. Pero es muy importante cómo el lado blando ejerce un efecto positivo. En términos sencillos, el proceso de cómo los valores de la empresa caen en la mente de los empleados y son reconocidos y perseguidos por ellos es problemático, es decir, cómo los empleados reconocen y persiguen la cultura. Por tanto, es necesario desarrollar un conjunto de valores culturales adecuados a la propia empresa y por supuesto, lo que es más importante, es necesario tomar medidas para que la cultura arraigue. Contramedidas: Movilizar a los empleados para remodelar la cultura y los valores de la empresa, incluida la filosofía empresarial, el propósito, los valores fundamentales, los conceptos de talento, los conceptos de motivación y otros sistemas conceptuales. El propósito es permitir que los empleados participen activamente en la construcción de la cultura empresarial. La construcción de la cultura empresarial debe incorporar la sabiduría y las sugerencias de los empleados de la empresa.

Se debe crear un departamento especial en la empresa que sea responsable de la construcción e implementación cultural (como el departamento/oficina de recursos humanos, etc.). Deben formularse diversas medidas y planes para promover la promoción y la implementación de los valores culturales. Por ejemplo, conferencias sobre cultura corporativa, seminarios sobre cómo implementar la cultura en las operaciones, cómo la dirección promueve la cultura empresarial, normas de comportamiento de los empleados, diversos turismo, entretenimiento, deportes, celebraciones y otras actividades, etc. Transformar conceptos culturales abstractos en formas vivas y tangibles para establecer un buen modelo mental y ambiente de trabajo. Incrementar la construcción del trabajo de recursos humanos, incluyendo: probar los valores personales de los candidatos durante el proceso de contratación y evaluar la convergencia con los valores de la empresa, seleccionar talentos que estén de acuerdo con los valores de la empresa combinando el desarrollo de la empresa y las características de los empleados, formando empleados; establecer planes de desarrollo profesional Mejorar el sistema de evaluación científica y el sistema salarial, optimizar diversos procesos comerciales, crear una plataforma más justa y abierta para los empleados, etc. ¿Por qué Occidente no puede retener talentos?

Urad Houqi, me has lastimado profundamente, Urad Houqi, este lugar lejos de mí, nunca soñé que algún día pondría un pie en esta tierra. . Soy norteño, pero Mongolia Interior, especialmente el Estandarte Trasero de Urad, es el verdadero norte. En 2009, un amigo me invitó a venir aquí. Finalmente entendí por qué el país ha movilizado repetidamente a estudiantes universitarios para apoyar al Noroeste, pero fue en vano. El clima y el medio ambiente aquí son realmente inimaginables, pero nunca imaginé que no lo haría. poder quedarme aquí. ¡La razón por la que la gente vive aquí es por algunas de las personas que están aquí! Un amigo me invitó a trabajar como asistente del gerente general de Jujitai Chemical Co., Ltd. en Wulatehouqi. Sin mencionar lo malas que son las condiciones de trabajo aquí, antes estaba completamente preparado mentalmente. Cumplí mi sueño y lo utilicé. mi propio dinero. Deberíamos usar nuestro corazón y conocimiento para ayudar a las empresas aquí a tomar el camino correcto y aportarles nuestra experiencia de gestión avanzada en el sur. Sin mencionar lo difícil que es realizar mi trabajo, he trabajado aquí durante más de 4 meses sin recibir ningún salario, incluso aporté dinero para el desarrollo de esta empresa. Hoy escribo esta carta, no la escribo para mí. , pero escribo para los de nuestra especie, los de nuestra especie. Gobierno de la Bandera Trasera de Urad, si el Noroeste todavía necesita que tantos de nuestros intelectuales del continente busquen el desarrollo con usted, espero ganarme el respeto de sus empresarios locales en lugar de su engaño. Para apoyar la construcción de Jujitai Chemical, muchos de nosotros renunciamos a nuestros hogares y carreras y superamos diversas incomodidades ambientales y dietéticas. Al final, no obtuvimos ni el mínimo respeto de los demás. No reciben ni un centavo de salario como el de sus trabajadores inmigrantes locales. ¿Es porque nosotros, los intelectuales, estamos desarmados? ¿Realmente necesitan que gritemos y nos quedemos sentados en silencio para recuperar nuestros salarios? Urad Rear Banner, la antigua frontera noroeste, ahora está despegando. Ahora necesita más introducción de talento e inversión de empresas extranjeras. Entonces espero que la reputación de su región no se arruine debido al gigante Jitai Chemical que está desarrollando. No lo hagas Debido a que este incidente ha provocado que los habitantes del continente, incluida la industria, desconfíen de su región, su gente, sus empresas y su gobierno, y tengan la ilusión de deshonestidad, espero que su gobierno local pueda coordinarlo y resolverlo.

¿Por qué Shenzhen no puede retener talentos?

Shenzhen no es la única ciudad que no puede retener talentos en una gran ciudad como Shenzhen. Creo que la razón más fundamental es que los precios de la vivienda son demasiado caros. Es ridículamente caro. Algunos talentos existentes y potenciales acaban de llegar a Shenzhen. Están asustados por los precios de la vivienda y no tienen sentido de pertenencia. Creen que este es un lugar donde vive gente rica, por lo que huyen y se van a otros. Se han desarrollado lugares con otros precios de vivienda. ¿Por qué las empresas no pueden retener el talento?

La mayor parte se debe a la empresa. Es muy importante crear una plataforma de servicios de talento. No crea que comprende a los empleados. De hecho, muchas veces la empresa no puede satisfacer las necesidades dinámicas de los empleados. Diferentes talentos en diferentes etapas, ¡es por eso que hay un flujo de talentos frecuente! ¿Por qué China no puede retener talentos?

Hay muchas razones para esto, aquí están los puntos principales:

1. Otros tienen un sistema razonable para los extranjeros y una distribución razonable. Hay más talentos salientes en países extranjeros. Esto es evidente.

2. Los extranjeros respetan la ciencia y la tecnología, respetan los talentos científicos y tecnológicos y respetan a las personas con talentos reales y conocimientos prácticos. En países extranjeros, a menudo vemos a personas haciendo bromas sobre los políticos y armando escándalos sobre ellos, pero pocas personas profundizan en los talentos científicos y tecnológicos. En China, todo el mundo quiere ser funcionario público, lo que se traduce en una falta de talento y un bajo estatus social de los verdaderos talentos.

3. El afán de las empresas e instituciones por lograr un éxito rápido y obtener beneficios instantáneos ha llevado al hecho de que China está destinada a no poder desarrollar industrias de alta calidad. Los talentos no pueden lograr resultados en casa, pero en el extranjero, con hardware y procesos de gestión de primer nivel, es más fácil lograr resultados.

4. El sistema de evaluación social está deformado. Los verdaderos talentos se han convertido en no talentos después de haber estado mucho tiempo en el país. Se ha convertido en un tonto al que sólo le importa la política. Si bien puede que no sea talento en casa, sólo se puede utilizar energía en el extranjero. Esto hace que el problema que mencionaste parezca más obvio.

5. Hay muchos otros, demasiados para mencionarlos.