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La cultura corporativa solidifica los recursos humanos ≠ el pensamiento corporativo se solidifica

El experto en gestión del cambio John P. Kotter resumió ocho factores que obstaculizan el cambio en su libro "Leading Change": estar demasiado satisfecho con el status quo, no poder formar un grupo de liderazgo fuerte y subestimar el poder de la visión. Sólo 65.438 0/65.438 00 (o incluso 65.438 0/65.438 000 o 65.438 0/65.438 0000) esfuerzos difundieron la visión, no lograron eliminar los obstáculos que se interponían en el camino de la nueva visión, no lograron crear pequeños éxitos a corto plazo, declara éxito prematuramente e ignorar los firmes resultados de la reforma.

El objetivo de la reforma de la gestión es cambiar los conceptos, comportamientos y hábitos que obstaculizan la mejora de los beneficios y la eficiencia de las empresas y dificultan la adaptación a la supervivencia y el desarrollo a largo plazo de las empresas mediante la reorganización de la gestión. , innovar formas organizativas, procedimientos de gestión y normas institucionales, para que las empresas puedan lograr mejores resultados en el futuro. La competencia en el mercado está llena de vitalidad. El cambio de gestión y la innovación en la cultura corporativa están estrechamente vinculados. Los cambios de gestión dan lugar a nuevos conceptos centrales, y la cultura corporativa formada en torno a los nuevos conceptos centrales es también innovación cultural corporativa. Para las empresas comunes, no es difícil implementar cambios en la gestión. Lo que sí es difícil es cómo mantener durante mucho tiempo la nueva atmósfera de gestión formada a través de los cambios en la gestión. Como dice el refrán, un país es fácil de cambiar, pero la naturaleza de una persona es difícil de cambiar. Por tanto, creo que John P. Kotter resumió los ocho factores que obstaculizan el cambio: "Ignorar los resultados del cambio que están firmemente solidificados en la cultura corporativa" es un obstáculo al que las empresas deben conceder gran importancia.

Vale la pena recordar que la solidificación de la cultura corporativa no significa la solidificación del pensamiento corporativo. Como todos sabemos, la cultura corporativa se refiere a una serie de valores con valores comunes como núcleo en función de las tareas, naturaleza y entorno de la empresa en operación y gestión. Es la suma de los conceptos, formas de pensar y comportamiento de los miembros corporativos, normas corporativas y atmósfera de vida corporativa. Los resultados de la reforma de la gestión deben estar firmemente arraigados en la cultura corporativa, es decir, los nuevos conceptos nacidos de la reforma de la gestión deben estar firmemente arraigados en la cultura corporativa. Los cambios de gestión generan ideas y la cultura corporativa nace de las ideas. La clave es establecer una nueva cultura corporativa que se adapte para sostener los resultados del cambio de gestión. Deshacerse de algunos malos hábitos es el objetivo del cambio de gestión, y el cambio de hábitos no puede depender únicamente de la razón. Frente a hábitos poderosos, la razón palidece y lo que importa es la acción.

La siguiente es una conversación entre un reportero de CCTV y un joven pastor en las montañas del norte de Shaanxi:

P: ¿Por qué pastoreas ovejas?

Respuesta: Para ganar dinero.

P: ¿Por qué ganar dinero?

Respuesta: Consigue una esposa.

Pregunta: ¿Por qué quieres casarte con una esposa?

Tener un bebé.

P: ¿Por qué quieres tener un bebé?

Respuesta: Solía ​​pastorear ovejas.

Da una vuelta y vuelve al punto de partida. Este es un ejemplo clásico de pensamiento habitual. El pensamiento habitual inhibe la divergencia del pensamiento, lo que resulta en un pensamiento rígido. Es imposible abrir el espacio para pensar y encontrar nuevos elementos de vida para cambiar el status quo. Sólo podemos seguir la trayectoria de vida de nuestros predecesores en círculos. Sin embargo, lo aterrador es que el pequeño pastor de ovejas no se da cuenta de la tristeza de este estilo de vida en "círculo", y todavía describe su círculo de vida con anhelo, y mucho menos cambiar el status quo.

Por supuesto, "cambiar el status quo" es fácil de decir, pero requiere mucho esfuerzo para lograrlo. El peso de ello reside en la palabra invisible e intangible "concepto". Porque, para cambiar el status quo, primero debemos pensar fuera de lo común, cambiar nuestros conceptos y aprovechar la situación. Específicamente, debemos ejecutar ideas innovadoras que nos desafíen. Desafiar nuestras propias ideas innovadoras es desafiar nuestro viejo pensamiento, que ya es un pensamiento exitoso. Si nos embriagamos con ganancias inmediatas, el éxito de hoy puede convertirse en la madre del fracaso, porque si nuestras mentes están llenas de éxitos que durante mucho tiempo han pertenecido al pasado, nuestro pensamiento se solidificará y nuestros patrones de pensamiento solidificados pueden ser difíciles de manejar. Piérdete en el mercado en constante cambio.

Los conceptos no se pueden reproducir, se forman nuevos conceptos y los viejos deben ser expulsados ​​del subconsciente. Haga que ciertas acciones se realicen con regularidad y, con el tiempo, se formarán nuevos hábitos. Persistir en algunos comportamientos simples para que sucedan durante un largo período de tiempo es la única manera de deshacerse de viejos hábitos y formar otros nuevos. También es la forma fundamental de dar forma a una nueva cultura corporativa.

Si se compara el cambio de hábitos y de cultura con la mejora del suelo, entonces la forma de mejorar el suelo no es reemplazar todo el suelo, sino infiltrar algunos oligoelementos o sembrar algunas plantas, que no necesariamente se usan para cosechar, pero se convierten en desechos y tierra, fertilizante y parte de tierra mezclados. /exam/set/ Esto es como mucho trabajo formal en la gestión del cambio. Aunque estas tareas en sí mismas no mejoran directamente la eficiencia corporativa, pueden cambiar y cultivar los hábitos de las personas. Sólo persistiendo en ese trabajo formal estos hábitos podrán convertirse en una nueva cultura corporativa, proporcionar un nuevo terreno para la implementación de nuevas acciones de gestión y cosechar nuevos frutos.

Entonces, ¿cómo hacer que el pensamiento corporativo esté lleno de vitalidad mientras se solidifica la cultura corporativa? Se trata de inyectar o solidificar la innovación como elemento espiritual en la cultura corporativa. La cultura corporativa necesita enriquecerse e innovarse en función de las características de los tiempos, la situación actual de la empresa y el estatus ideológico de los empleados. Es necesario utilizar verdaderamente la cultura corporativa para limitar el comportamiento general de la empresa y los valores de comportamiento de los empleados, permitir verdaderamente que los empleados tengan un alto sentido de identificación con la cultura corporativa e integrar este concepto en sus patrones de pensamiento diarios. Al pensar, sopesar y tomar decisiones, debemos aprender a respetar las limitaciones de los conceptos culturales corporativos, para que la cultura corporativa pueda realmente resolver los problemas de la empresa y promover el desarrollo de la empresa. La cultura corporativa se centra en la práctica y lo más importante es implementarla a nivel de base. Las empresas deben centrarse en la construcción de una cultura de base, estudiar concienzudamente y promover activamente experiencias típicas en la reforma de la gestión, mantener un estilo de trabajo pragmático y un espíritu pionero de exploración y práctica activas, y ser buenas en la integración de conceptos culturales en la gestión de producción y operaciones. para alentar a los empleados a convertirse en talentos y contribuir con valor. Para fortalecer la construcción de una cultura de base, no sólo debemos internalizar los valores y códigos de conducta de la empresa, sino también permitir que los cuadros y empleados formen un consenso y una creencia sincera en un alto grado de reconocimiento. Más importante aún, los valores y lemas deben externalizarse en acciones en las operaciones de producción y prácticas de gestión.

Cualquier progreso en el contenido y los métodos de producción material y de vida va siempre acompañado del progreso de las ideas de las personas. /test/collection/El desarrollo de las carreras y la transformación de las formas económicas son inseparables de la continua emancipación de las ideas y la continua actualización de los conceptos. La ciencia y la tecnología pronto llevarán a la economía mundial de la era de la economía industrial o de los recursos a la era de la economía del conocimiento. En esta etapa, no hay duda de que quien pueda cambiar el concepto primero podrá aprovechar las preciosas oportunidades en el período de gran cambio social y desarrollarse rápidamente. Sin embargo, en comparación con los conceptos tradicionales y la producción social, la innovación conceptual debe ser un proceso de negarse y trascenderse a uno mismo. Sin embargo, la innovación de conceptos es crucial para el desarrollo de las empresas. Ya sea innovación institucional, innovación tecnológica, innovación de mercado o innovación de gestión, todas están guiadas por la innovación conceptual. De lo contrario, el concepto quedará al revés y todas las innovaciones de la empresa quedarán fuera de discusión.

La innovación conceptual primero debe derrotarse a sí misma. El enemigo del hombre es él mismo. Lo mismo ocurre con las empresas. Las ideas de gestión de las empresas son el reflejo de las ideas de los directivos de las empresas. Que una empresa pueda abandonar sus conceptos anteriores y establecer otros nuevos depende del grado de renovación ideológica de sus directivos. Esta es una etapa muy dolorosa que requiere que los gerentes revisen sus conceptos anteriores y acepten muchos conceptos nuevos, lo que equivale a una operación de "lavado de cerebro" para los gerentes y una operación de "lavado de cerebro" para la empresa.

La sociedad actual está cambiando rápidamente y las organizaciones empresariales están bajo una tremenda presión de incertidumbre, y la presión de la incertidumbre es a menudo una poderosa fuerza impulsora del cambio organizacional. En el proceso de reforma empresarial, se encontrarán varios obstáculos y obstáculos, porque la orientación de valores, los patrones de comportamiento, los métodos de gestión y la infraestructura existentes pueden convertirse en objetivos de la reforma. Por lo tanto, el cambio empresarial es un cambio de personas, un cambio de conceptos y comportamientos de las personas. Para los empleados, el cambio significa incertidumbre sobre el futuro, miedo inherente al cambio y resistencia a la inercia cultural formada por la psicología rebelde de los grupos de intereses creados en las empresas que se opondrán al cambio para salvaguardar sus propios intereses cuando estos se vean perjudicados;

La actualización de conceptos es el motor de la innovación. Las empresas deben adaptarse a los cambios del entorno y cambiar constantemente su forma de pensar. La innovación a veces requiere asumir riesgos e incluso pagar un precio. Sin embargo, sólo la innovación puede encontrar su propio camino y diferenciarse de la competencia.

El concepto de innovación es el requisito previo para el desarrollo empresarial, y la gestión de la innovación es la base del desarrollo empresarial.

Entonces, para innovar en la gestión, primero debemos comenzar con el sistema de innovación, para que las empresas puedan transformarse del tradicional "gobierno del hombre" al "estado de derecho", y luego ingresar al vínculo de la "gobernanza cultural". Cuando se innova el sistema, el objetivo de la gestión se vuelve claro; la gestión consiste en gestionar las personas, gestionar las personas consiste en gestionar los corazones de las personas, gestionar los corazones de las personas consiste en gestionar los valores y es necesario crear reconocimiento de valores. Si el sistema de valores es el núcleo de una organización corporativa exitosa, entonces la comunicación es como la sangre, lo que sin duda aportará vitalidad a todos los aspectos de las operaciones corporativas: en los Estados Unidos, un pasajero que estaba a punto de volar en primera clase en una aerolínea estaba esperando en casa. La aerolínea envió un coche a recogerlo. De repente recibí una llamada de la compañía diciendo que el vuelo estaba retrasado dos horas por algún motivo, y le pregunté al pasajero si lo esperaría en casa o lo recogería inmediatamente. El pasajero no estaba contento de esperar en casa, pero el representante de la aerolínea continuó: "Nos enteramos en la taquilla de boletos que iba a hacer una conexión de Boston a Chicago. Nos hemos comunicado con Boston y no hay ninguna manera de que retrasemos su vuelo a Chicago. " Vuelo. Nos encargaremos de su equipaje exclusivamente. Cuando llegue a Boston, será el primero en bajar del avión y nuestros representantes lo recogerán a través de inmigración VIP y lo subirán al avión a Chicago.

Al principio, el pasajero estaba enojado por las molestias causadas por el retraso del vuelo, pero después de escuchar esto, quedó profundamente conmovido por las medidas correctivas de la aerolínea.

Este es un caso típico centrado en el cliente. Este caso nos dice que /examen/cobro/el valor de una empresa sólo puede reflejarse en sus clientes, y cada aspecto de las operaciones de una empresa está conectado por un vaso sanguíneo. Sólo cuando la sangre fluya sin problemas podrá ser suficiente el suministro de sangre a los eslabones centrales de la empresa. Al igual que las personas, si el suministro de sangre al corazón es insuficiente, la vida carecerá de vitalidad o incluso morirá, y el corazón de una empresa son sus clientes. Por lo tanto, las empresas deben transformar el modelo de gestión tradicional "en forma de torre" en un modelo de gestión "en forma de torre" invertida centrado en el cliente, romper las barreras entre departamentos, hacer que cada departamento e incluso todos se enfrenten al mercado y mejorar la capacidad de los empleados. El sentido de propiedad mejora el sentido de responsabilidad de los empleados, permitiendo a cada empleado identificar proactivamente los problemas de acuerdo con la demanda del mercado, descubrirlos de manera oportuna y resolverlos adecuadamente, de modo que la empresa esté llena de vitalidad en las actividades comerciales.