Métodos de evaluación del desempeño para nuevos empleados de empresas
Métodos de evaluación del desempeño para nuevos empleados de empresas (1)
El artículo 1 tiene como objetivo establecer y mejorar el sistema de evaluación del desempeño de los recursos humanos y los mecanismos de incentivo y restricción para realizar evaluaciones objetivas y justas de empleados, y a través de esta evaluación, la distribución de salarios, recompensas y sanciones se puede realizar de manera razonable. Este método está especialmente formulado.
Artículo 2 Objetos de evaluación: Los empleados en servicio de la sucursal excepto el gerente, subgerente y presidente del sindicato entre ellos: no menos de 6 empleados que sean transferidos de otras unidades y los que sean; en espera de trabajo se reemplean. Pueden participar en la evaluación quienes tengan más de 6 meses. Aquellos que estén calificados como estrella de empresa, sucursal o empleado estarán exentos de la evaluación.
Artículo 3 Contenido de la evaluación: Evaluar principalmente el desempeño laboral de los empleados, la actitud de servicio, el cumplimiento de las leyes y regulaciones y la producción segura.
1. Desempeño laboral. Evalúa principalmente el nivel profesional de los empleados, su actitud a la hora de aceptar las tareas laborales, su entusiasmo por el trabajo, su eficiencia en el trabajo y la cantidad y calidad del trabajo realizado:
1. Nivel empresarial: evalúa principalmente la capacidad, el conocimiento profesional y la adaptabilidad involucrarse en su propio trabajo, capacidad de coordinación y capacidad de resolución de problemas.
2. La disposición a aceptar tareas laborales evalúa principalmente si los empleados están dispuestos a aceptar las tareas asignadas por los líderes y qué tan motivados están para trabajar.
3. La motivación laboral evalúa el desempeño de los empleados en el trabajo, incluyendo la dificultad, la dedicación y el profesionalismo.
4. La evaluación de la eficiencia laboral mide el tiempo y los recursos consumidos por los empleados para alcanzar sus objetivos laborales en el trabajo.
5. Cantidad y calidad del trabajo realizado Evaluar si los empleados han completado el trabajo que debían realizar en el trabajo diario o asignado temporalmente, y cuál es la calidad. Métodos de evaluación del desempeño de los empleados 2. Actitud de servicio. Evaluar principalmente el conocimiento del servicio, la calidad del servicio y la eficacia del servicio de los empleados.
1. La conciencia del servicio evalúa los conceptos y deseos de los empleados de brindar servicios de manera proactiva a otros, especialmente a los clientes.
2. La calidad del servicio evalúa qué tan bien los empleados brindan servicios a los demás, especialmente a los clientes.
3. La eficacia del servicio evalúa las reacciones de otros o clientes y los beneficios generados después de que los empleados prestan los servicios.
3. Observar las disciplinas y las leyes. Evalúa principalmente el cumplimiento de los empleados con las leyes y reglamentos nacionales, las reglas y reglamentos de la unidad y su relación con sus colegas.
1. Cumplir con las leyes y regulaciones nacionales para evaluar el conocimiento legal de los empleados y el cumplimiento de las leyes y regulaciones.
2. El cumplimiento de las normas y reglamentos de la unidad evalúa qué tan bien los empleados implementan el sistema de gestión de la unidad. La evaluación principal es si actúan de acuerdo con las normas y reglamentos, la capacidad de ejecución y la disciplina laboral.
3. La relación con los compañeros evalúa principalmente si uno puede vivir en armonía con sus compañeros y cómo desempeña un papel en la construcción de una empresa armoniosa.
4. Seguridad en la producción: Evaluar principalmente la conciencia y eficacia de los empleados sobre la seguridad en la producción.
1. La conciencia de seguridad en la producción evalúa principalmente si los empleados prestan atención a la seguridad y qué sentido común tienen en la seguridad de la producción.
2. La efectividad de la seguridad de la producción evalúa principalmente si los empleados son efectivos en la implementación de medidas de gestión de seguridad de la producción, qué tan efectiva es su supervisión si hay operaciones ilegales y qué tan bien se mantiene el equipo;
Artículo 4 La filial establecerá un grupo líder de evaluación del desempeño de los empleados, con el líder: gerente, miembros: subdirector, presidente del sindicato y los jefes de cada departamento (unidad) como personal de la evaluación. grupo; el departamento de recursos humanos es responsable de la evaluación. Organizar el trabajo.
Artículo 5 Calificación de la Evaluación del Desempeño: Los objetos de la evaluación se evalúan según cuatro niveles: excelente, competente, básicamente competente e incompetente.
Artículo 6 Métodos de evaluación del desempeño y clasificación:
1. Métodos de evaluación: la evaluación del desempeño se divide en evaluación del jefe de departamento (unidad), evaluación del líder de rama y evaluación del jefe de departamento (unidad). directamente por los líderes de las sucursales.
2. Cálculo de puntos: "Excelente" vale 5 puntos, "Competencia" vale 4 puntos, "Básicamente competente" vale 3 puntos y "Incompetente" vale 2 puntos.
3. El promedio ponderado se utiliza para calcular la puntuación total de la evaluación del desempeño de los empleados:
1. Evaluación del jefe de departamento (unidad): el valor de la evaluación del gerente representa el 57% de el peso, y otros líderes de rama El valor de evaluación (promedio aritmético) representa el 43 del peso.
2. Evaluación de otros empleados: el valor de evaluación del jefe de departamento (unidad) representa el 30% del peso, el valor de evaluación del gerente representa el 40% del peso y el valor de evaluación de otros empleados Los líderes de la rama (tomando la media aritmética) representan el 30% del peso 30.
3. Clasificación de los resultados de la evaluación del desempeño: clasificar de puntaje alto a puntaje bajo según los puntajes de evaluación del desempeño de los empleados; ¿evaluar las empresas, las sucursales y las que cumplen con estas medidas? ¿Las especificadas en el artículo? ? no participará en la clasificación.
Artículo 7 Si concurre alguna de las siguientes circunstancias, la evaluación individual de contenidos se registrará como "incompetente":
1. Evaluación del desempeño laboral "incompetente": desobediencia por dos o más veces Aquellos que se niegan a cambiar sus asignaciones de trabajo después de recibir educación; aquellos que no completan las tareas dentro del tiempo especificado o según lo requerido, lo que provoca graves consecuencias para aquellos que descuidan sus deberes y causan pérdidas económicas directas de más de 10.000 yuanes;
2. Evaluación de Actitud de Servicio ?Incompetentes?: Quienes tienen una mala actitud al brindar los servicios, provocando graves impactos negativos, o mala calidad del servicio que resulta en la pérdida de clientes.
3. ¿Evaluación de cumplimiento y cumplimiento de la ley? ¿Incompetentes?: Aquellos que han recibido advertencias administrativas de las autoridades de la empresa; aquellos que intencionalmente violan las reglas y regulaciones de la unidad; aquellos que llegan tarde a asistir y salen temprano para las 4 o 4; más veces al mes o 10 o más veces por asistencia tardía y licencia anticipada al año Quienes se ausentan del trabajo por menos de 2 días.
4. Incompetencia en la evaluación de la seguridad de la producción: quienes descubren peligros importantes para la seguridad y no toman medidas para detenerlos o eliminarlos, lo que resulta en accidentes de seguridad para los operadores que violan los procedimientos operativos y causan lesiones, accidentes o lesiones graves; Pérdidas económicas directas iguales o superiores a 3.000 yuanes pero inferiores a 30.000 yuanes.
Artículo 8: Serán juzgados directamente como "incompetentes" en los resultados de la evaluación anual de desempeño quienes concurran cualquiera de las siguientes circunstancias:
1. Quienes hayan violado gravemente las leyes nacionales y han sido detenidos o sentenciados penalmente; aquellos que violan las reglas y regulaciones de la unidad; aquellos que violan con frecuencia las reglas y regulaciones de la unidad y se niegan a cambiar a pesar de repetidas advertencias;
2. Detención administrativa por órganos de seguridad pública.
3. Si el incumplimiento del deber por parte del personal administrativo causa una pérdida económica directa de más de 30.000 yuanes a la unidad, los operadores de producción y el personal de patrulla serán los principales responsables de causar un accidente de seguridad mayor o superior o tener una pérdida económica directa de más de 30.000 yuanes.
4. Ausenciarse del trabajo durante 2 días consecutivos o 3 o más días al año sin motivos justificables.
5. Los que se niegan a obedecer los arreglos laborales y tienen mala actitud.
Artículo 9 En principio, la evaluación se realizará una vez al año y el tiempo específico lo determinará la sucursal en función de circunstancias específicas. La evaluación de los empleados que hayan sido trasladados de otras unidades y de aquellos que hayan estado esperando trabajo durante más de seis meses y que hayan sido recontratados serán evaluados temporalmente en reunión de la dirección.
Artículo 10 Los resultados de la evaluación sirven como base importante para la distribución salarial, la promoción laboral, las recompensas y las sanciones.
Artículo 11 Si estas Medidas entran en conflicto con las disposiciones originales pertinentes de la rama, estas Medidas prevalecerán. Los asuntos no cubiertos por estas Medidas se manejarán de conformidad con las disposiciones pertinentes de estas Medidas.
Artículo 12 Este método entrará en vigor luego de ser discutido en reunión de dirección y elevado al Congreso de los Trabajadores para su revisión y aprobación.
Artículo 13 Si la empresa introduce nuevos métodos de evaluación, se implementarán los métodos de evaluación de la empresa. Artículo 14 Corresponde a la Dirección de Recursos Humanos la interpretación del presente reglamento.
Artículo 15 Las presentes Medidas entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2008.
Métodos de evaluación del desempeño para nuevos empleados de empresas (2)
Artículo 1 Para establecer un buen mecanismo de incentivos, aprovechar al máximo los talentos personales de los empleados y mejorar continuamente la eficiencia del trabajo , estos métodos están especialmente formulados.
Artículo 2: Estas medidas se aplican a todos los empleados de la empresa.
Artículo 3 La empresa establecerá un grupo de evaluación compuesto por ejecutivos de la empresa y jefes de diversos departamentos. El grupo de evaluación será responsable de las funciones de supervisión, coordinación y arbitraje.
El departamento de personal es el departamento de ejecución específico.
Artículo 4: La evaluación adopta un sistema de 100 puntos. Los resultados de la evaluación se dividen en cinco calificaciones, correspondientes a las siguientes puntuaciones de evaluación: excelente 91-100 puntos; bueno 81-90 puntos; competente 71-80 puntos; incompetente 60-70 puntos (incluidos 59 puntos).
Artículo 5 El trabajo de los empleados incluye el trabajo diario y el trabajo excepcional. La evaluación del trabajo rutinario representa el 80% y el trabajo excepcional representa el 20%. El supervisor directo asigna el trabajo del departamento y forma responsabilidades laborales para el trabajo diario de cada puesto. Las responsabilidades laborales son la principal base de referencia para la evaluación del desempeño. El jefe de departamento determina la puntuación de peso del puesto de acuerdo con las responsabilidades de cada puesto. Según las características de la empresa, además del trabajo diario de las responsabilidades laborales, los empleados también tienen un trabajo excepcional. El trabajo asignado por el presidente y el director general (incluido el trabajo asignado por los jefes de departamento a los empleados subordinados) se considera excepcional. trabajo de la persona responsable e incluido en la tabla de evaluación del desempeño, no habrá más de cuatro elementos de evaluación del desempeño incluidos en el trabajo de excepción.
Artículo 6: Además del trabajo diario, la evaluación de los empleados a nivel de jefes de departamento y subdirectores también incluye sus habilidades en cuatro aspectos: planificación, colaboración, supervisión y orientación formativa.
Artículo 7 El plan resumen de trabajo departamental semanal debe ser detallado. Cada departamento debe asignar cada trabajo a un ejecutor específico, y los resultados y la puntualidad de la finalización del trabajo serán la base principal para su evaluación. El plan resumido de trabajo semanal de cada departamento debe presentarse al Departamento de Administración todos los lunes. Si no se presenta a tiempo, los puntos de evaluación de desempeño del jefe de departamento para el mes se deducirán 2 puntos cada vez.
Artículo 8 Cuando no se complete la evaluación mensual, se descontarán 80 puntos por la obra principal inconclusa, se descontarán 50 puntos por no completar la obra según lo requerido y se descontarán 20 puntos por no completarse a tiempo; excepciones Si el trabajo no se completa, se deducirán 3 puntos/artículo si el trabajo no se completa según lo requerido, se deducirán 2 puntos/artículo si el trabajo no se completa a tiempo, 1 punto/artículo; será descontado.
Artículo 9 Según lo establecido en el sistema empresarial, se descontarán 0,5 puntos por cada infracción del sistema empresarial. En particular, a quienes jueguen durante el horario laboral, hagan ruidos fuertes, escupan por todas partes, tiren colillas de cigarrillos, confeti u otros desechos, o lean libros, periódicos y sitios web que no estén relacionados con el trabajo durante el horario laboral, se les deducirá 1 por cada infracción se descontarán puntos; se descontarán 0,5 puntos por cada llegada tardía y salida anticipada.
Artículo 10 Proceso de Evaluación:
(1) En la última semana de cada mes, el Departamento de Recursos Humanos distribuirá el "Formulario de Evaluación Mensual del Empleado" para cada puesto a los gerentes de departamento. Distribuido a los empleados.
(2) Los empleados realizan autoevaluaciones en función de la finalización de su propio trabajo y completan el trabajo inacabado y sus motivos, los problemas existentes y las medidas de mejora en el trabajo, la experiencia laboral y los requisitos y sugerencias para los departamentos de la empresa. Los empleados deben enviar el "Formulario de evaluación mensual del empleado" al supervisor directo del departamento antes de febrero de cada mes.
(3) El supervisor directo deberá realizar una evaluación basada en el desempeño laboral del empleado y la situación laboral real del empleado con base en el "Formulario de evaluación mensual del empleado" y presentarlo al Departamento de Recursos Humanos dentro de los 5 días. atrás.
(4) El Departamento de Recursos Humanos es responsable de revisar y resumir el estado de evaluación del desempeño de los empleados en cada departamento, y resumirá el estado de evaluación y lo presentará al gerente general para su aprobación antes del día 8 de cada mes.
(5) El Departamento de Recursos Humanos retroalimentará los resultados de la evaluación aprobados por el gerente general a los jefes de cada departamento hace 10 días. Los jefes de cada departamento deberán retroalimentar los resultados de la evaluación a los empleados evaluados. entrevistas y trabajar con los empleados para analizar las deficiencias, indicar la dirección de los esfuerzos futuros, brindar asistencia a los empleados en la implementación de planes de mejora del desempeño y realizar un seguimiento de los resultados de la mejora.
(6) Los resultados de la evaluación mensual se informarán en la última reunión ordinaria de la empresa.
Artículo 11 Los empleados solo pueden ser calificados como buenos si han completado su propio trabajo y temporalmente han organizado bien un trabajo excepcional. Solo cuando tienen un desempeño sobresaliente pueden ser calificados como sobresalientes. Cuando se los califica como excelentes, los evaluadores deben. enumere ejemplos específicos. Para los empleados calificados como incompetentes en la evaluación de desempeño, el evaluador debe proporcionar una explicación y el empleado debe ser revisado y aprobado por el gerente del departamento.
Artículo 13 Si un empleado se desempeña particularmente bien y hace una contribución significativa a la empresa, además de ser calificado como "excelente", la empresa también proporcionará recompensas adicionales. Si un empleado comete un error grave y causa grandes pérdidas a la empresa, además de deducir todos los salarios, será responsable de una indemnización en función del tamaño de la pérdida.
Artículo 14 Si un empleado tiene dudas importantes sobre los resultados de la evaluación de ese mes, podrá apelar al director del departamento o al Departamento de Recursos Humanos.
Artículo 15 Si se ajustan los resultados de la evaluación, los salarios se seguirán pagando de acuerdo con los resultados de la evaluación original de este mes y se ajustarán cuando se paguen los salarios el próximo mes.
Artículo 16 Cuando los empleados se autoevalúan y los gerentes de departamento realizan evaluaciones del desempeño de los empleados subordinados, deben evaluar el desempeño seria y objetivamente basándose en la finalización de sus planes de trabajo, y no deben abordarlo de manera superficial. Si el empleado es superficial, se descontarán 3 puntos por persona de la evaluación de desempeño mensual.
Artículo 17 El Departamento de Recursos Humanos revisará exhaustivamente los resultados de la evaluación de desempeño mensual de todos los empleados del año anterior en enero de cada año y coordinará con el equipo de evaluación para realizar una evaluación integral de fin de año de los empleados. 'Desempeño laboral en el año anterior.
Artículo 18 El Departamento de Recursos Humanos establecerá un expediente de evaluación para cada empleado, y los resultados de la evaluación se utilizarán como base importante para la distribución de bonificaciones, selección de empleados destacados, ajuste salarial, ajuste de puesto, etc.
Artículo 19: Estarán sujetos a "evaluación y destitución" quienes cumplan las siguientes condiciones:
1 Quienes sean calificados como incompetentes en tres evaluaciones mensuales dentro de un año de evaluación;
2. Dentro de un año de evaluación, una persona es calificada como básicamente competente en tres evaluaciones mensuales consecutivas y básicamente competente en la evaluación de desempeño anual, y no hay puestos vacantes adecuados para asignar o la empresa se niega a hacerlo. reasignar puestos;
3. Después de cada evaluación de desempeño anual, todos los empleados serán clasificados en orden de resultados de evaluación Además de las dos condiciones anteriores que producen "evaluación y despido", aquellas al final de la. la clasificación se desestimará al final de la evaluación de desempeño; la evaluación anual y la tasa de despido (incluido el despido final) la determina el gerente general.
La empresa también rescindió los contratos laborales de los empleados que fueron despedidos por evaluación.
Artículo 20 El derecho de interpretación del presente reglamento corresponde al Departamento de Recursos Humanos.
Artículo 21 El presente reglamento entrará en vigor a partir de la fecha de su expedición.
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