¿Cuál es el contenido laboral de la gestión de recursos humanos?

La gestión de recursos humanos se ocupa de las "cuestiones de personas" y su núcleo es comprender y respetar la naturaleza humana, enfatizando la naturaleza "orientada a las personas" de la gestión de recursos humanos moderna. En una organización, centrándonos en las personas, nos preocupamos principalmente por las personas mismas, la relación entre las personas, la relación entre las personas y el trabajo, la relación entre las personas y el medio ambiente, la relación entre las personas y la organización, etc.

La gestión moderna de recursos humanos es un proceso de adquisición, integración, mantenimiento de incentivos, control, ajuste y desarrollo de recursos humanos. En términos sencillos, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente contenidos y tareas laborales como buscar talentos, utilizar talentos, cultivar talentos, motivar talentos y retener talentos.

En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes sistemas principales:

1. Sistema de planificación estratégica y toma de decisiones de recursos humanos;

2. Sistema de contabilidad y gestión de costes de recursos humanos;

3. Sistema de reclutamiento, selección y empleo de recursos humanos;

4. Sistema de educación y formación de recursos humanos;

5. Sistema de evaluación del desempeño laboral de los recursos humanos;

6. Sistema de incentivos y gestión de salarios y beneficios de recursos humanos;

7. Sistema de garantía de recursos humanos;

8. Sistema de diseño de desarrollo de carrera de recursos humanos;

9. Políticas de gestión de recursos humanos y sistemas regulatorios;

10. Sistemas de diagnóstico para la gestión de recursos humanos.

Para implementar de manera científica y efectiva las funciones de los principales sistemas modernos de gestión de recursos humanos, es necesario que el personal involucrado en la gestión de recursos humanos domine tres aspectos del conocimiento: (1) Sobre la psicología humana, el comportamiento y su cierta comprensión de la naturaleza; (2) técnicas de evaluación y análisis psicológico y conductual, es decir, qué medir, cómo medir y el efecto, etc. (3) tecnología de análisis del trabajo, es decir, comprender el contenido del trabajo; , responsables, puestos de trabajo, horarios de trabajo, y cómo, cómo hacerlo, por qué hacerlo, etc. Esta es la premisa y fundamento para participar en la gestión de recursos humanos.

En concreto, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas específicas:

1. Formular planes de recursos humanos

De acuerdo con la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la organización, evaluar el estado de los recursos humanos y las tendencias de desarrollo de la organización, recopilar y analizar información y datos sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, y predecir la oferta y la demanda de recursos humanos. las tendencias de desarrollo, y formular políticas y medidas tales como la contratación, el despliegue, la formación, el desarrollo y los planes de desarrollo de recursos humanos.

2. Trabajo de contabilidad de costos de recursos humanos

El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con finanzas y otros departamentos para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos y llevar a cabo un trabajo contable sobre los costos de insumos y los beneficios de resultados de los recursos humanos. El trabajo de contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones.

3. Análisis de puestos y diseño de puestos

Analizar cada puesto y puesto en la organización para determinar los requisitos específicos de los empleados para cada puesto y puesto, incluida la tecnología y el tipo, el alcance y la familiaridad con el estudio, el trabajo y la vida; salud; responsabilidades, derechos y obligaciones laborales, etc. Este requisito específico debe constar por escrito, que es la descripción del puesto. Este tipo de instrucciones no sólo es la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño laboral de los empleados y la base para la capacitación, el despliegue, la promoción y otros trabajos de los empleados.

4. Reclutamiento y selección de recursos humanos

En función de las necesidades laborales dentro de la organización y la descripción del puesto, utilice diversos métodos y medios, como aceptar recomendaciones, publicar anuncios, realizar reuniones de intercambio de talentos, registrarse en agencias de empleo, etc. Atraiga candidatos dentro o fuera de la organización y contrate empresas nacionales de búsqueda de personal reconocidas como FiberHome Recruitment Company. Y después de la revisión de las calificaciones, como el nivel educativo, la experiencia laboral, la edad, el estado de salud, etc., se seleccionará un cierto número de candidatos entre los solicitantes y luego se someterán a exámenes estrictos, como exámenes escritos, entrevistas, centros de evaluación, Cribado de escenarios mediante simulación y otros métodos para determinar los candidatos finales.

La selección de recursos humanos debe seguir los principios de igualdad en el empleo, selección bidireccional y contratación basada en el mérito.

5. Gestión del empleo y relaciones laborales

Una vez que un empleado es contratado por una organización, forma una relación laboral interdependiente de empleo y empleo para proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes. Regular los salarios de los empleados. Llegar a ciertos acuerdos en materias tales como bienestar, condiciones y medio ambiente de trabajo, y firmar un contrato de trabajo.

6． Educación, capacitación y desarrollo en la fábrica

Cualquier nuevo empleado que solicite ingresar a una organización (principalmente se refiere a una empresa) debe recibir educación en la fábrica. Esta es una forma efectiva de ayudar a los nuevos empleados a comprender y adaptarse. a la organización y aceptar la cultura organizacional. El contenido principal de la educación en la fábrica incluye el desarrollo histórico de la organización y los planes de desarrollo futuro, la ética profesional y la disciplina organizacional, la seguridad y salud laboral, los conocimientos y requisitos de seguridad social y gestión de calidad, las responsabilidades laborales, los derechos de los empleados y los salarios y beneficios, etc.

Para mejorar la capacidad y las habilidades laborales de los empleados, es necesario llevar a cabo una formación laboral específica. Es necesario mejorar la formación y educación de los directivos, especialmente de aquellos que están por ascender, con el fin de que adquieran conocimientos integrales, competencias, habilidades de gestión y adaptabilidad para desempeñarse en puestos de nivel superior lo antes posible. .

7. Evaluación del desempeño laboral

La evaluación del desempeño laboral es un proceso que evalúa las habilidades comerciales, el desempeño laboral y las actitudes laborales de los empleados basándose en descripciones de trabajo y tareas laborales, y brinda un tratamiento cuantitativo. Este tipo de evaluación puede ser un resumen personal, una evaluación de otros o una evaluación integral. Los resultados de la evaluación son una base eficaz para que los empleados sean ascendidos, reciban recompensas y castigos, paguen salarios, reciban capacitación, etc. Contribuyen a movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados, y a controlar y mejorar la gestión de recursos humanos.

8. Ayude al desarrollo profesional de los empleados

El departamento de gestión de recursos humanos y los gerentes tienen la responsabilidad de fomentar y cuidar el desarrollo personal de los empleados, ayudarlos a formular planes de desarrollo personal y realizar supervisión e inspecciones oportunas. Esto ayudará a promover el desarrollo de la organización, brindará a los empleados un sentido de pertenencia, estimulará su entusiasmo y creatividad en el trabajo y mejorará la eficiencia organizacional. Cuando el departamento de gestión de recursos humanos ayuda a los empleados a formular sus planes de desarrollo personal, es necesario considerar su coordinación o coherencia con el plan de desarrollo organizacional. Sólo así el departamento de gestión de recursos humanos podrá ofrecer ayuda y orientación efectiva a los empleados y promover la buena implementación y eficacia de los planes de desarrollo personal.

9. Diseño de salario, compensación y seguridad social de los empleados

Un sistema de salario, compensación y bienestar razonable y científico está relacionado con la estabilidad del equipo de empleados en la organización. El departamento de gestión de recursos humanos debe formular estándares y sistemas de salario, remuneración y bienestar correspondientes y atractivos para los empleados en función de sus calificaciones, rangos, puestos, desempeño real y logros laborales. Los salarios y remuneraciones deben ajustarse en consecuencia de acuerdo con la promoción y degradación de los puestos de trabajo de los empleados, los cambios en los puestos de trabajo, el desempeño laboral y los logros laborales, y no pueden simplemente subir y no bajar.

Los beneficios a los empleados forman parte de la seguridad social y organizacional y son un complemento o continuación de la remuneración salarial. Incluye principalmente pensiones estipuladas por el gobierno o seguro de pensiones, seguro médico, seguro de desempleo, seguro contra lesiones relacionadas con el trabajo, vacaciones y, para garantizar la seguridad y la salud de los empleados en el trabajo, la capacitación y educación necesarias en materia de seguridad, buenas condiciones laborales y laborales. , etc.

10． Mantener los archivos de los empleados

El departamento de gestión de recursos humanos es responsable de mantener los currículums de los empleados cuando ingresan a la fábrica, así como información sobre la iniciativa laboral, el desempeño laboral, los logros laborales, los salarios y remuneraciones, las promociones laborales, recompensas y castigos, y capacitación y educación después de ingresar a la fábrica. Registros escritos, etc.

Para obtener más referencias, consulta aquí. /view/4692.htm?fr=ala0#11