¿Cuál es la categoría laboral de la empresa?
1. Director General (Presidente)
2. Director General Adjunto
3. Director de Recursos Humanos 6
4. Oficial Oficial
5. Director de Marketing
6. Director de Marketing (CMO)
7. Director de Producción
8. /p>p>
9. Director de Operaciones
10. Director Técnico (CTO)
11. Asistente del Gerente General
2 recursos humanos. puestos directivos
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1. Responsable de Recursos Humanos
2. Asistente de Recursos Humanos
3. Supervisor de Reclutamiento
5. Director de Capacitación y Desarrollo de Empleados
6. Zapatillas
7. Director de Evaluación del Desempeño. /p>
9. Director de nómina y beneficios
10. Analista de nómina
11. Responsable del sistema de información de recursos humanos
12. /p>
3 Puestos de Finanzas y Contabilidad
1. Gerente Financiero
2. Asistente Financiero
3. >4. Supervisor de Control de Costos Financieros
5. Administrador de cuentas por cobrar
6. Administrador de fondos
8. Gestor de inversiones
9. Director de finanzas
10. Analista financiero
11. Especialista en presupuestos
12Analista de inversiones
13 .Analista de Mercado de Capitales
14. Contador
15. Especialista en Impuestos
16. > p>
18. Cajero
4 puestos administrativos
1. Gerente administrativo
2. Director Ejecutivo
4. Secretario del Gerente General
5. Secretario
6.
8. Mesa de ayuda
9. Especialista en asuntos administrativos
10. Gerente de propiedades
11. . Asistente Jurídico
13. Asesor Jurídico
14. Abogado de la Empresa
15. p>
1. Gerente de Marketing
2. Asistente de Marketing
3. Supervisor de Desarrollo de Clientes
4. >5.Gerente de Relaciones con el Cliente
6.Gerente de Investigación de Mercado
7.Experto en Investigación de Mercado
8.Gerente de Planificación de Mercado
9 .Gerente de Desarrollo de Mercado
10. Director de Promoción
11. Supervisor de Planificación Publicitaria
12. Especialista en Promoción de Medios
13. Supervisor
14. Asistente de Relaciones Públicas
15. Representante de Clientes
16. Diseño de Arte
17.
18. Asistente de Producto
6 Puestos de Ventas
1. Gerente de Ventas
2.
4. Responsable de negocio
5. Responsable de tienda
6. Responsable de ventas
7. >8. Estadístico de ventas
9. Representante de ventas telefónico
7 Ubicación de producción
1. Director adjunto de fábrica <. /p>
3. Supervisor de producción
4. Responsable de fabricación
5. Ingeniero de procesos
7. Ingeniero industrial
8. Ingeniero de gestión de proveedores
9. Ingeniero de equipos de producto
10. Director de taller
11.
12. Supervisor de Control de Calidad
13. Inspector de Calidad
14.
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8 Puestos de logística
1. Responsable de compras
2. Ingeniero de compras
3. Responsable de logística
5. Experto en planificación logística
6. Experto en gestión de materiales
7. Supervisor de almacén
8. p> p>
9. Custodio de mercancías
10. Supervisor de carga
11. Personal de almacenamiento y transporte de mercancías
12. >
13. Alto
9 puestos técnicos
1. Supervisor técnico
2. Supervisor
4. Director de Planificación de Producto
5. Ingeniero de Desarrollo de Producto
6. Técnico de Desarrollo de Producto
7. /p>
8. Ingeniero de Calidad
9. Ingeniero de Seguridad
10. Responsable de Seguridad
11. 12. Ingeniero de materiales
13. Ingeniero de moldes
14. Ingeniero mecánico
15. Ingeniero de procesos
16. p>
17. Ingeniero en Electrónica
18. Ingeniero en Alimentos
19. Ingeniero en Gestión Ambiental
21. Ingeniero de pruebas de comunicación
22. Ingeniero de comunicación
23.......& gt& gt
Pregunta 2: Los empleados se pueden dividir en ¿Cuales? Lo que más valoran las empresas es el valor. Divido a los empleados en tres tipos según el valor que crean: relación calidad-precio, equilibrio y pérdidas. (Aquí los empleados se refieren a todos excepto al jefe).
Permítanme analizar estos tres tipos de empleados en función de los aspectos internos y externos de la empresa y los distintos niveles de la estructura piramidal de la empresa.
El primero: relación calidad-precio. Este tipo de empleados generalmente se puede dividir en dos categorías:
Una es que la calidad general es relativamente promedio y sobresaliente en todos los aspectos. Estos empleados generalmente pueden generar beneficios directos o a largo plazo para la empresa. Tienen sentido de la responsabilidad, manejan adecuadamente las relaciones humanas, respetan las políticas de la empresa, tienen conciencia para afrontar posibles crisis y pueden mantener la imagen corporativa de la empresa en cualquier momento. En resumen, estos empleados son talentos integrales a los ojos de los demás. Incluso en la base de la pirámide, se desarrollan de forma lenta pero constante. A medida que la empresa crece, su lealtad es relativamente alta y generalmente se convierten en veteranos de la empresa. La desventaja es que es demasiado estable. La empresa afronta una etapa de transformación y necesita un gran avance. Estos empleados no pudieron romper el hielo.
La otra es cuando un determinado aspecto es especialmente destacado, como los intereses de una persona pueden obtener beneficios especialmente grandes para toda la empresa o la relación social es especialmente fuerte y hay muchas enseñanzas y prácticas diferentes. O la gestión del personal es especialmente destacada y puede llevar al equipo de la empresa a alcanzar su máximo potencial. Este tipo de empleado suele estar en el extremo medio o superior de la pirámide y, a los ojos de los demás, son muy talentosos. Si la empresa pierde ese talento, no podrá encontrar talentos de reemplazo por un tiempo. Pero la desventaja es que aunque la empresa puede salir de la situación, le resulta difícil salir adelante y su lealtad hacia la empresa no es muy alta, porque sus talentos son su capital y pueden elegir dónde conseguirlos. retornos más altos.
El segundo tipo - balanza de pagos. Las características de este tipo de empleados son muy comunes, es decir, las personas se reúnen en los niveles medio e inferior de la pirámide. La mayoría de estas personas tienen una calidad general promedio o son sobresalientes en un aspecto. Las características más importantes de estos empleados son la estabilidad, la facilidad de gestión y el gran número de personas. Son los principales ejecutores del sistema de la empresa y tienen mayores responsabilidades, pero las hacen prescindibles por su inofensivo egoísmo. Estas personas son indispensables, pero nadie es insustituible. Constituyen la fuerza más estable de la empresa. Sin embargo, es casi imposible ejercer influencia en la etapa inicial, el período de transición y el período de crisis.
La tercera categoría: pérdidas. Este tipo de personal es asombroso. Pueden estar en casi cualquier nivel excepto en la cima de la pirámide. La principal característica de este tipo de empleados es que tienen defectos especialmente grandes en algunos aspectos, como una total falta de responsabilidad, lo que lleva a que este tipo de empleados no tengan en cuenta en absoluto los intereses de la empresa. Sólo se preocupan por su propio ocio, siempre y cuando puedan hacer frente a las tareas que tienen por delante sus líderes. Otro ejemplo es que el problema del personal es un desastre, lo que puede hacer que el personal interno de la empresa esté desunido y externamente no pueda llevarse bien con los clientes. O hay problemas especiales de carácter, etc.
Cuando un empleado así llega a la empresa, el jefe solo puede pedirle que se vaya lo antes posible ~
Pregunta 3: ¿A qué tipo de trabajo pertenece el gerente del departamento de planificación corporativa? Según la naturaleza de los puestos de funcionarios públicos, los funcionarios públicos se dividen en diferentes categorías
Categoría de aplicación de la ley
Se refiere a puestos en agencias administrativas que realizan directamente tareas de aplicación de la ley en el sitio, como supervisión, castigo e inspección. Ésta es la característica esencial de los puestos administrativos encargados de hacer cumplir la ley. En comparación con los puestos técnicos profesionales y de gestión integral de las agencias ***, los puestos administrativos de aplicación de la ley tienen las siguientes características: En primer lugar, son puramente ejecutivos. Sólo tiene el poder de implementar leyes y reglamentos, pero no el derecho de interpretarlos, y no tiene responsabilidad de estudiar y formular leyes, reglamentos y políticas. Esto es particularmente diferente de los puestos de dirección general. El segundo es la aplicación de la ley in situ. Llevar a cabo supervisión directa, sanción, aplicación e inspección in situ de objetos de gestión específicos de acuerdo con las leyes y reglamentos. Los puestos administrativos encargados de hacer cumplir la ley se concentran principalmente en seguridad pública, aduanas, impuestos, industria y comercio, inspección de calidad, supervisión de medicamentos, protección ambiental y otros departamentos, y solo existen en las unidades de base de estos departamentos.
El establecimiento de puestos administrativos encargados de hacer cumplir la ley ayudará a proporcionar un espacio de desarrollo profesional para los funcionarios públicos encargados de hacer cumplir la ley de base y los alentará a realizar el trabajo administrativo de aplicación de la ley a nivel de base con tranquilidad. Hay cerca de 2 millones de personas en el equipo administrativo de base de aplicación de la ley. Son los ejecutores directos de las funciones de gestión social y supervisión del mercado, son la ventana para la imagen de la sociedad y son el grupo específico de funcionarios con quienes el pueblo tiene contacto. la mayor parte del contacto. Las especificaciones organizativas de los departamentos de aplicación de la ley de base son relativamente bajas, en su mayoría por debajo del nivel departamental. Según las estadísticas, alrededor del 70% de los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley de primera línea a nivel de base solo tienen dos niveles de desarrollo profesional: administrativo y administrativo. Sin embargo, la base de funcionarios públicos es mucho mayor que la de otros departamentos. El espacio para el desarrollo profesional de los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley de primera línea es limitado y afecta su entusiasmo. El establecimiento de puestos administrativos encargados de hacer cumplir la ley también ayudará a fortalecer la gestión y supervisión de los funcionarios públicos de primera línea encargados de hacer cumplir la ley. Estandarizar las responsabilidades de los puestos policiales y estandarizar estrictamente las calificaciones de los puestos policiales puede estandarizar mejor el comportamiento policial, mejorar el nivel profesional de los equipos administrativos policiales de primera línea e implementar mejor el sistema de responsabilidad policial.
Es viable la creación de puestos administrativos encargados de hacer cumplir la ley. Los sistemas de responsabilidad laboral relativamente sólidos y los métodos cada vez más maduros de gestión de la información de algunos sistemas de aplicación de la ley proporcionan condiciones básicas para el establecimiento de puestos administrativos encargados de hacer cumplir la ley. Los sistemas únicos de gestión del personal administrativo encargado de hacer cumplir la ley, como el sistema de certificación, también crean las condiciones para la gestión especial del personal administrativo encargado de hacer cumplir la ley.
Categoría técnica
Se refiere a cargos que realizan labores técnicas profesionales, desempeñan responsabilidades técnicas profesionales y brindan soporte técnico profesional y medios técnicos para la implementación de la gestión pública. En comparación con otros tipos de puestos, los puestos profesionales y técnicos tienen las siguientes tres características: En primer lugar, son puramente técnicos y sólo son responsables de la tecnología profesional en sí. En segundo lugar, los puestos profesionales y técnicos son insustituibles en comparación con otros puestos. La tercera es la autoridad técnica. Esta autoridad se refleja en el nivel técnico y proporciona referencia y apoyo para la toma de decisiones de los líderes administrativos. El poder de decisión administrativa final todavía pertenece a los líderes administrativos. Como identificación forense, inspección de rastros, inspección física y química, tecnología de imágenes, inspección de huellas de voz en el departamento de seguridad pública, tecnología especial y traducción especial en el departamento de seguridad nacional, traducción senior en el departamento diplomático, etc. Cabe señalar que la mayoría de los trabajos de oficina requieren ciertos conocimientos profesionales, y muchos puestos también requieren ciertos conocimientos profesionales y técnicos, pero no todos los puestos que requieren conocimientos profesionales y técnicos son puestos profesionales y técnicos. Los puestos profesionales y técnicos y los puestos que requieren conocimientos profesionales y técnicos no son el mismo concepto.
El propósito de dividir y establecer puestos profesionales y técnicos es principalmente proporcionar ascensos profesionales para los funcionarios públicos que realizan trabajos profesionales y técnicos, atraer y estabilizar talentos profesionales y técnicos relevantes e indispensables, y alentarlos a establecerse. en sus puestos y convertirse en expertos en sus trabajos. El establecimiento de puestos profesionales y técnicos también es un requisito intrínseco para promover la transformación de * * * funciones después de la adhesión de China a la OMC. Después de unirse a la OMC, las barreras arancelarias se eliminarán gradualmente y las medidas no arancelarias, como las barreras comerciales técnicas, se convertirán en el principal medio para proteger los intereses económicos nacionales. La capacidad del personal profesional y técnico refleja la capacidad de un país para proteger sus propios intereses económicos. Hace algún tiempo, los departamentos pertinentes llevaron a cabo trabajos piloto sobre el sistema de calificación profesional y técnica en los organismos de seguridad pública, acumulando experiencia para la creación de puestos profesionales y técnicos.
Tipo de gestión
Se refiere a cargos en la agencia que realizan gestión integral, gestión interna y otras responsabilidades en la agencia, además de cargos administrativos de aplicación de la ley y cargos profesionales y técnicos. Este tipo de puesto tiene el mayor número y constituye la mayor parte de los puestos de la función pública. Los puestos de dirección integral se dedican específicamente a la planificación, consultoría, toma de decisiones, organización, mando, coordinación, supervisión y gestión interna de las instituciones públicas.
Cabe señalar que además de los tres cargos anteriores, también existen jueces y fiscales en la función pública. Este tipo de cargo ejerce las facultades judiciales y procesales del país, respectivamente, y es obviamente diferente de otros tipos de cargos en naturaleza y características.
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Pregunta 4: ¿Cuáles son los niveles de categoría laboral y cuál es el método de clasificación laboral?
El método de clasificación de posiciones es algo similar al método de referencia de posiciones, excepto que no existen posiciones estándar como referencia. Divide todos los puestos de la empresa en diferentes categorías según los diferentes requisitos de contenido del trabajo, responsabilidades laborales y calificaciones. Generalmente se puede dividir en trabajo de gestión, trabajo de transacciones, trabajo técnico y trabajo de marketing. Luego, determine el rango de valor laboral para cada categoría y clasifique los trabajos en la misma categoría para determinar los diferentes valores laborales de cada puesto.
El método de clasificación de puestos de trabajo es una reforma del método de ordenación de puestos de trabajo. Se basa en el análisis de puestos y utiliza ciertos métodos científicos para realizar un análisis multinivel de todos los puestos dentro de la empresa (o dentro del alcance de la especificación) en función de la naturaleza, características, complejidad, responsabilidades laborales y calificaciones que debe tener el personal. poseer división, es decir, determinar primero la estructura jerárquica, y luego clasificar los puestos según su contenido.
En este método, la tarea más crítica es determinar los estándares de calificación. Los estándares en todos los niveles deben reflejar claramente los diferentes niveles de habilidades y responsabilidades de los diferentes puestos. Antes de determinar los requisitos para los diferentes niveles, debemos seleccionar los factores básicos que constituyen el contenido básico del trabajo, pero cómo o cuántos factores se seleccionan depende de la naturaleza del trabajo. En la evaluación real, se debe tener cuidado de no desglosar la posición en sus elementos constitutivos, sino de evaluarla en su conjunto. La clasificación de puestos está estrechamente relacionada con las normas de clasificación ocupacional fuera de las unidades corporativas. Varias normas de clasificación ocupacional se basan en las clasificaciones laborales de empresas y agencias estatales. Una vez que se establezcan dichas normas, las empresas pueden confiar en ellas, hacer referencia a ellas o implementarlas al clasificar el trabajo.
Aplicabilidad: Pequeñas y medianas empresas con producción única y pocos puestos.
[Editar] Pasos específicos del método de clasificación de puestos
1.
Al igual que otros métodos, el análisis de puestos es la preparación básica. Un equipo de evaluación compuesto por personal especializado dentro de la empresa recopila diversa información y datos relevantes y redacta un informe de investigación.
2. Clasificación del trabajo.
Con base en las funciones y características de cada puesto en el proceso de producción y operación, todos los puestos se dividen primero en varias categorías. Luego, basándose en la división en categorías principales, según la naturaleza y las características de los diversos trabajos en cada categoría principal, se divide en varias categorías medianas. Finalmente, los puestos se dividen en varias subcategorías según las características destacadas de cada categoría que reflejan la naturaleza del puesto.
3. Establecer jerarquía y estándares.
Este paso es aún más importante y complejo debido a la relación obvia entre el número y estructura de la jerarquía y la estructura organizacional. Incluye los siguientes tres aspectos:
(1) Determinar el número de calificación. El número de niveles depende de la naturaleza del trabajo, el tamaño de la organización, las diferentes funciones y las políticas de personal relevantes. Diferentes empresas eligen un cierto número de grados de acuerdo con sus propias condiciones reales y no existen regulaciones ni requisitos idénticos. Pero ya sea para un solo trabajo o para toda la organización, se debe determinar el número de niveles.
(2) Determinar los factores básicos. Evalúa la importancia de cada puesto o trabajo a través de estos factores básicos. Por supuesto, diferentes organizaciones tienen diferentes factores y deben manejarse con flexibilidad según las circunstancias reales.
(3) Determinar los estándares de calificación. Los estándares de calificaciones son fundamentales en esta etapa porque proporcionan la base para distinguir correctamente entre diferentes niveles de importancia del puesto y para determinar los resultados de las evaluaciones de puestos. En la práctica, generalmente se comienza por determinar los estándares de calificaciones mínimos y máximos.
4. Evaluación del trabajo y columnas, etc.
Una vez determinados los estándares de calificación, la evaluación y clasificación de los puestos se basará en estos estándares. Las descripciones de los puestos se compararán con los estándares de calificación una por una y los puestos se incluirán en los correspondientes. grados, con el fin de evaluar diferentes sistemas y diferentes posiciones y valores relativos entre ellos.
Para las pequeñas empresas, la implementación de métodos de clasificación es bastante sencilla. Si se aplica a grandes empresas con un gran número de empleados, resultará muy complicada.
Espero que te sea de utilidad.
Pregunta 5: ¿Cuál es la diferencia entre posición, puesto y puesto? En pocas palabras, un puesto se refiere a una tarea o un conjunto de tareas que un empleado de una empresa debe completar.
El puesto representa el alcance del trabajo y el puesto representa la tarea. El puesto no tiene relación directa con la organización (para ser precisos, un puesto puede ser propiedad de varios departamentos y un departamento también puede ser propiedad de varios departamentos). tener múltiples puestos), pero el puesto tiene una relación directa con la organización (es decir, un puesto solo puede ser propiedad de un departamento específico).
Los puestos corresponden a personas y sólo pueden ser ocupados por una sola persona.
El * * * de una o varias posiciones es el puesto, es decir, el puesto puede estar compuesto por una o varias posiciones. Por ejemplo, el operador en el departamento de producción de una empresa manufacturera es un puesto con muchos empleados. Si es específico de un determinado proceso, ese es el puesto.
Pregunta 6: ¿Cuáles son las categorías de empleados en una empresa? Empleados se refiere a “empleados”: personal administrativo por encima del nivel de capataz/ingeniero.
Trabajadores entre empleados se refieren a "trabajadores": trabajadores por horas y operadores ordinarios en la línea de producción, incluidos los trabajadores temporales.
Trabajador por horas: se refiere al personal de gestión básico, como jefes de almacén, estadísticos, receptores, inspectores, trabajadores de mantenimiento y técnicos en la primera línea de producción.
Empleado: Hai, contador de taller o estadístico, también trabajador.
Pregunta 7: ¿Qué significa ser empleado de una empresa estatal? Literalmente hablando, son empleados formales de empresas estatales.
Los empleados de la empresa son los establecidos formalmente por el estado (departamento de personal). Su salario básico y los subsidios locales son la clave para la asignación financiera y deben ser contratados abiertamente. Se emplean tanto personal como no personal. No existe un "trabajador regular (2) trabajador subcontratado (trabajador general)". El personal no establecido es contratado por las propias instituciones públicas (incluidos los trabajadores temporales) y, al igual que el empleo empresarial, no existe asignación financiera.
Pregunta 8: ¿Cómo llenar los puestos y deberes en el formulario de personal?
Cargo: contador de materiales, contador de puestos, etc.
Pregunta 9: En las empresas estatales, ¿qué son los empleados de segunda clase y qué son los empleados de tercera clase, y cómo se dividen? Se trata de un sistema de gestión laboral para empresas estatales.
La primera categoría se refiere a la generación anterior de empleados con importancia histórica. Por ejemplo, los empleados al inicio de la empresa postal o antes de que se ramificaran las ramas de correos y telecomunicaciones. Estos empleados son generalmente empleados de mayor edad que no trabajan bajo un sistema de contrato laboral.
La segunda categoría se refiere a: Después de ingresar al sistema de contrato laboral de tiempo completo, los empleados contratados por la unidad están sujetos a la gestión del contrato laboral y se aplica la ley de contrato laboral.
La tercera categoría se refiere a: trabajadores cedidos o empleados de nivel bajo que no pueden desempeñarse como empleados de nivel medio a alto.
Las principales diferencias entre estos tres tipos de empleados son:
1. Generalmente, más de dos tipos de empleados pueden ser empleados de nivel medio y superior.
Toque 2, beneficios. Por ejemplo, el índice de compra de viviendas del fondo de previsión de vivienda, la base de compra de viviendas, los subsidios de vivienda, etc.
Pregunta 10: Según actitud y capacidad, ¿en qué tipos de empleados se dividen? ¿Cuáles son las clasificaciones generales de las diversas manifestaciones?
Clasificación por funciones
La clasificación funcional se refiere a dividir todas las funciones de la empresa en diferentes niveles según la naturaleza del trabajo, el tamaño de los derechos y responsabilidades, el grado de dificultad. y las cualificaciones requeridas como empleados. Las bases básicas para la retribución, nombramiento, cese y evaluación laboral. La mayor ventaja de este método de clasificación es que se centra en "cosas", por lo que es adoptado por la mayoría de las empresas.
La gestión de los empleados bajo clasificación funcional se basa principalmente en estándares de clasificación de funciones horizontales y verticales. Los empleados de diferentes categorías horizontales deben tener diferentes responsabilidades laborales. La división científica horizontal de diferentes funciones y la evaluación científica del desempeño de la misma categoría de funciones se han convertido en la clave de la clasificación funcional.
Clasificación de grados
La clasificación de grados toma productos (rangos, niveles) y puestos (posiciones) como elementos básicos de clasificación y evaluación, y toma las calificaciones de los empleados como base principal. Según el puesto o nivel Determinar el tratamiento. La clasificación jerárquica se utiliza cada vez más en el proceso de gestión de recursos humanos en el sector público. Por ejemplo, Francia divide a sus funcionarios públicos en cuatro categorías: A, B, C y D, que tienen características jerárquicas estrictas. En Alemania se divide en puestos simples, puestos intermedios, puestos superiores y puestos superiores. Este método de clasificación de empleados sigue siendo práctico en empresas con negocios simples, competencias básicas obvias o estructuras organizativas simples con departamentos específicos dentro de la empresa. Por ejemplo, una empresa cuyo negocio principal son las ventas se puede dividir en tres niveles según su ejecución en el mercado: director general, director de marketing regional y director de tienda. El mayor uso de la clasificación de grados es proporcionar una base para la evaluación, promoción y salario del personal. Sin embargo, en última instancia, el mundo empresarial no puede adoptar ampliamente la clasificación de gustos basada en "personas" y no en "cosas". Porque las "cosas", como base del funcionamiento ordenado de las empresas, no pueden clasificarse estrictamente.
◎Clasificación híbrida
En general, la clasificación funcional y la clasificación por grados son actualmente métodos de clasificación de empleados ampliamente utilizados en empresas e instituciones, y también han sido reconocidos por la práctica. En la práctica de la gestión de recursos humanos, la mayoría de las empresas adoptan métodos de clasificación funcional y clasificación jerárquica, siempre que la clasificación funcional sea el método principal. Esta clasificación híbrida es especialmente común en empresas grandes y gestionadas por grupos.
Método de clasificación de la orientación al valor de mercado
◎Clasificación basada en la perspectiva del capital humano
D Lepakte y s.
Desde la perspectiva de la teoría del capital humano, Snell cree que las principales características del capital humano son el valor y la escasez. Según esta norma, los empleados se pueden dividir en empleados principales, empleados únicos, empleados generales y empleados auxiliares.
Empleados principales: empleados de alto valor-alta escasez. Han dominado conocimientos y habilidades especiales estrechamente relacionados con las capacidades centrales de la empresa y pueden realizar contribuciones destacadas a los objetivos estratégicos de la empresa. Por ejemplo, los ingenieros de I+D de Microsoft entran en esta categoría.
Empleados únicos: empleados de bajo valor-alta escasez. Poseen conocimientos y habilidades muy específicos y difíciles de obtener y, por lo tanto, son relativamente escasos. Su contribución de valor es crucial, pero no está directamente relacionada con las capacidades básicas de la empresa, como el asesoramiento legal de la empresa.
Empleados generales: empleados de alto valor y baja escasez. Sus conocimientos y habilidades pueden contribuir a la implementación de los objetivos estratégicos de la empresa y están relacionados con las competencias básicas de la empresa, pero están fácilmente disponibles en el mercado laboral, como los contadores y el personal de marketing.
Empleados auxiliares: empleados de poco valor y escasa escasez. Poseen conocimientos y habilidades generales que están fácilmente disponibles en el mercado laboral. Para las empresas que se dedican principalmente a trabajos operativos, el valor de la contribución está indirectamente relacionado con las capacidades básicas de la empresa.
La gestión de estos cuatro tipos de empleados debe ser diferente. Debemos centrarnos en el desarrollo interno y el compromiso a largo plazo de nuestros empleados principales. Para maximizar su contribución, las empresas pueden considerar empoderarlos adecuadamente para fomentar su participación en la toma de decisiones y su autonomía laboral. Además, también se puede considerar la creación de puestos para diferentes personas, adaptándolos a las necesidades de los empleados y estableciendo un sistema de evaluación basado en resultados de capacitación y desarrollo y un sistema salarial alto basado en incentivos. La gestión de empleados únicos es relativamente simple. Se centra principalmente en establecer asociaciones a largo plazo y centrarse en el mantenimiento de alianzas cooperativas. Estos empleados se gestionan mejor como un equipo, centrándose en comunicarse con estos equipos de conocimiento, compartir información y pagarles una compensación razonable por su conocimiento. La gestión de los empleados en general debe centrarse en la posición, centrarse en los requisitos laborales, centrarse en la experiencia y habilidades profesionales del personal en servicio y centrarse en obtener directamente la eficiencia de producción inmediata y el valor de los empleados. Por tanto, en el proceso de contratación, es necesario> & gt