Conocimiento de recursos humanos: Análisis de los pros y contras de los diferentes métodos de evaluación del desempeño

En la gestión empresarial moderna, el núcleo de la gestión empresarial es la gestión estratégica, el núcleo de la gestión estratégica es la gestión de recursos humanos y el núcleo de la gestión de recursos humanos es la gestión del desempeño. Se puede decir que todas las operaciones de gestión generales de la empresa están orientadas al desempeño y centradas en el desempeño. Por lo tanto, es muy importante para nosotros estudiar los principios y modelos de gestión del desempeño. No solo podemos elegir y determinar el modelo de gestión del desempeño adecuado para la empresa, sino que también podemos utilizar la gestión del desempeño para permitir que la empresa alcance el negocio estratégico establecido. objetivos.

Los modelos actuales de gestión del desempeño de las empresas incluyen principalmente una evaluación integral de 360 ​​grados, una evaluación del desempeño basada en KPI, una evaluación del desempeño basada en BSC, una evaluación del desempeño basada en objetivos, una evaluación informativa del supervisor y un desempeño centrado en el flujo de valor. Evaluación Todos los métodos de evaluación se basan en la ampliación y modificación del modelo anterior.

1. Evaluación integral de 360 ​​grados

La evaluación de 360 ​​grados también se denomina evaluación de múltiples perspectivas o evaluación de múltiples evaluadores. Los evaluadores pueden ser los superiores, subordinados, pares y evaluadores externos de la persona evaluada, como los proveedores. y clientes.

Se puede decir que el tema de la evaluación es muy completo. A través de la evaluación, los resultados de la evaluación cualitativa y cuantitativa se forman y se retroalimentan activamente a los departamentos y evaluados relevantes para lograr el propósito de cambiar el comportamiento y mejorar el desempeño. .

Se debe prestar atención a los siguientes aspectos al implementar una evaluación de 360 ​​grados

1. Asegúrese de que los evaluadores sean diversos y que los temas y el proceso de evaluación sean justos.

Porque para el tasador del mismo puesto, su tasador debe ser determinado de manera uniforme, y diferentes empleados en el mismo puesto no pueden ser evaluados por diferentes tasadores.

2. Evaluación anónima para la evaluación

Para garantizar la autenticidad y confiabilidad de los resultados de la evaluación, decimos que la evaluación anónima debe implementarse durante todo el proceso de evaluación.

3. La evaluación debe basarse en las características de competencia.

Las características de competencia se refieren a las características potenciales profundamente arraigadas de los individuos que pueden distinguir a los trabajadores sobresalientes de los trabajadores promedio en el trabajo.

Es imposible para nosotros resumir y evaluar todos los comportamientos de los empleados, tanto cualitativa como cuantitativamente. Solo necesitamos describir y evaluar los comportamientos clave que tienen un impacto importante en el desempeño de los empleados. Por ello, para realizar nuestra evaluación 360 grados, debemos establecer un modelo de evaluación de competencias para los puestos internos dentro de la empresa.

Las principales ventajas de la evaluación 360 grados son:

1. Reduzca los errores de evaluación y los resultados de la evaluación serán relativamente efectivos

Debido a que los temas de la evaluación están diversificados, los resultados de la evaluación parecen relativamente justos y también es mucho más fácil para los empleados aceptarlos. Las palabras de un evaluador pueden no significar nada, pero si varios evaluadores hablan juntos, es imposible que no signifiquen nada.

2. Puede hacer que los empleados sientan que la empresa concede gran importancia a la gestión del desempeño

Involucrar a múltiples sujetos en la evaluación requiere movilizar personal y recursos de muchos departamentos. Por lo tanto, desde la perspectiva de la fuerza impulsora de la gestión del desempeño general, es importante que los empleados participen y comprendan la evaluación. Hay un cierto impulso en el sexo.

3. Puede motivar a los empleados a mejorar su calidad y habilidades integrales

Ahora los elementos de evaluación también pueden diversificarse y los requisitos para la calidad integral de los empleados son relativamente altos. Para lograr buenos resultados de evaluación, es necesario. Sé estricto contigo mismo en todos los aspectos. Es propicio para promover el crecimiento integral y rápido de los empleados y mejorar el nivel general de los recursos humanos corporativos.

Sin embargo, implementar el método de evaluación de 360 ​​grados también tiene sus propias desventajas:

1. El costo es mayor

Debido a que toda la evaluación involucra una gran cantidad de recursos humanos y otros recursos, y el ciclo también es largo, es probable que existan costos de tiempo y pérdidas de trabajo, por lo que los costos totales explícitos e implícitos son relativamente alto. Muchas empresas no están dispuestas a adoptar este modelo de evaluación para facilitar la evaluación y evitar problemas.

2. Debido a que se centra en una evaluación integral, tiene un alto componente cualitativo y un bajo componente cuantitativo.

Decimos que reflejar el nivel de desempeño y los pros y contras de un departamento o de un empleado debe, hasta cierto punto, medirse en función del desempeño cuantitativo específico. Por tanto, decimos que la evaluación cualitativa es altamente subjetiva. que los indicadores de evaluación deberían tener más indicadores cuantitativos que cualitativos para reflejar verdaderamente el nivel de desempeño.

3. Debido a la diferencia en el número de puestos de departamento y la naturaleza de los puestos, habrá un cierto grado de injusticia.

Es muy simple los resultados de la evaluación de un departamento que es pequeño y no tiene. Gran parte del contacto con el mundo exterior definitivamente será diferente al de un departamento grande que tiene trabajo diario con el mundo exterior. Los resultados de la evaluación pueden variar mucho. Debido a que el número y limitaciones de los sujetos de evaluación determinan que exista una cierta desviación en los resultados de la evaluación, también debemos prestar atención a esto.

2. Evaluación del desempeño de KPI

KPI se refiere a indicadores clave de desempeño. Tenga en cuenta que esto se refiere a indicadores clave de desempeño, no a indicadores de desempeño generales, y es la parte de los indicadores que tienen un impacto clave en el desempeño. Cómo definir qué indicadores de desempeño son indicadores clave de desempeño y cuáles son indicadores generales solo se puede obtener descomponiéndolos capa por capa de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa.

De hecho, los indicadores KPI son el resultado del proceso de descomposición, concreción e internalización de los objetivos estratégicos corporativos. Desempeña un papel importante en el control corporativo y la restricción del comportamiento empresarial y la difusión de la eficiencia corporativa. Decimos que el comportamiento laboral de un empleado se divide en comportamiento laboral efectivo y comportamiento laboral ineficaz. Cuando implementamos KPI, pedimos a los empleados que averigüen cuál es el comportamiento laboral efectivo y les exigimos que se autoguíen y se controlen de acuerdo con él. el comportamiento efectivo para evitar que se produzca el impacto en el desempeño corporativo.

Existen tres métodos principales para determinar los KPI: el método de evaluación comparativa, el método de análisis de la clave del éxito y el método de descomposición de objetivos estratégicos.

Entonces, ¿cuáles son las ventajas de la evaluación del desempeño de KPI?

1． Los objetivos claros favorecen la realización de los objetivos estratégicos de la empresa

KPI es una descomposición capa por capa de los objetivos estratégicos de la empresa. A través de la integración y el control de los indicadores KPI, los comportamientos de desempeño de los empleados son consistentes con. los comportamientos requeridos por los objetivos de la empresa, de modo que no se produzcan desviaciones para asegurar la realización de los objetivos estratégicos de la empresa.

2. El concepto propuesto de valor para el cliente

KPI defiende la idea de generar valor para los clientes internos y externos de la empresa, lo que tiene una cierta mejora en la formación de ideas comerciales orientadas al mercado para las empresas.

3. Es propicio para llegar a un acuerdo entre los intereses organizacionales y los intereses personales.

La descomposición estratégica de los indicadores hace que los objetivos estratégicos de la empresa se conviertan en objetivos de desempeño personal. Cuando los individuos logran sus objetivos de desempeño personales, también están logrando los objetivos estratégicos generales de la empresa. objetivos, para lograr la armonía entre los dos y un resultado beneficioso para la empresa y sus empleados.

Al mismo tiempo, el KPI no es perfecto y también presenta deficiencias, principalmente en los siguientes puntos:

1. Los indicadores KPI son difíciles de definir

Los KPI tienden a ser indicadores más cuantitativos. Si estos indicadores cuantitativos realmente tienen un impacto crítico en el desempeño corporativo, si no se utilizan herramientas y métodos profesionales, es realmente difícil de definir.

2. Los KPI harán que los tasadores se desvíen hacia métodos de evaluación mecánicos.

La dependencia excesiva de los indicadores de evaluación sin considerar los factores humanos y los factores de flexibilidad dará lugar a algunas disputas y objeciones en la evaluación.

3. KPI no es aplicable a todos los puestos

Decimos que para algunos puestos específicos, no es apropiado utilizar KPI, como algunos puestos funcionales, que tardan mucho en completar el ciclo de desempeño, y el explícito rendimiento Si el comportamiento no es obvio, no es muy adecuado utilizar KPI para la evaluación.

Al mismo tiempo, recordamos a los trabajadores de evaluación que al utilizar KPI, debe haber suficiente comunicación dentro de toda la empresa. Permitir que los departamentos y empleados primero reconozcan sus propios indicadores KPI antes de realizar evaluaciones, lo que puede reducir en gran medida la evaluación. resistencia y puede garantizar un reconocimiento generalizado de los resultados de la evaluación.

3. Evaluación del desempeño basada en BSC

BSC fue fundada por el profesor Kaplan de EE. UU. Según la encuesta, 70 de las 500 empresas más importantes del mundo han utilizado BSC, lo que demuestra que realmente afecta la gestión y el desempeño corporativo. Las operaciones juegan un papel determinado. Incluye principalmente 4 dimensiones de evaluación, operaciones internas, clientes, aprendizaje y crecimiento y finanzas. Pero reflexionamos sobre si es factible utilizar BSC en nuestro país y cómo digerirlo en métodos y herramientas de evaluación localizados. Estas son cuestiones que merecen nuestra consideración.

La implementación de BSC tiene las siguientes ventajas:

1. Descomponer los objetivos estratégicos y formar indicadores mensurables específicos. Debido a que los objetivos estratégicos corporativos suenan relativamente abstractos y también son objetivos relativamente macro, ¿cómo refinarlos, concretarlos e internalizarlos e implementarlos en comportamientos laborales específicos ayudó a resolver este problema?

2. BSC tiene en cuenta factores de evaluación financieros y no financieros, clientes internos y externos y una combinación de intereses a corto y largo plazo.

Las herramientas y métodos de evaluación anteriores a menudo consideraban los intereses y factores de evaluación financieros, internos y de corto plazo, pero ignoraban los factores de evaluación externos, no financieros y de largo plazo de la empresa. unilateral, también hay un cierto grado de injusticia y la información de evaluación recopilada no es completamente simétrica.

Al mismo tiempo, también existen las siguientes deficiencias:

1. La implementación del BSC es difícil y la carga de trabajo también es grande.

En primer lugar, posicionar con precisión la propia estrategia de la empresa requiere una alta calidad de gestión por parte de los altos directivos. También requiere que los directivos de todos los niveles y los trabajadores de recursos humanos tengan la misma capacidad de gestión. Capacidad para decodificar la estrategia. Muy fuerte. Además, los elementos de evaluación considerados por el BSC son muy completos, lo que resulta en una gran carga de trabajo y un alto grado de profesionalismo en la implementación, generalmente si una empresa no cuenta con una plataforma de gestión completa y estandarizada, y no cuenta con gerentes relevantes de alta calidad. y profesionales de recursos humanos, es difícil promover el BSC.

2. Incapaz de evaluar eficazmente a los individuos

La propia descomposición de objetivos del BSC es difícil de descomponer en individuos. Es una descomposición de objetivos centrada en la posición. La falta de un reflejo obvio de los requisitos de calidad clave personales dará lugar a responsabilidades laborales y requisitos de calidad poco claros hasta cierto punto.

3. El sistema BSC es enorme y es difícil reflejar su papel en la promoción de la estrategia a corto plazo

Debido a que la estrategia pertenece a la categoría de planificación a largo plazo, el ciclo de implementación del BSC es relativamente largo y debería llamarse con precisión sistema. Es difícil ver resultados a corto plazo y requiere movilizar los recursos de toda la empresa.

Cuatro. Evaluación del desempeño basada en objetivos

Este modelo de evaluación se utiliza principalmente para algunos resultados laborales y comportamientos laborales que son difíciles de cuantificar. Es más apropiado utilizar este método. El objetivo es medir la eficacia de la organización. actividades departamentales e individuales Cómo hacer que todos los empleados y departamentos sean proactivos y trabajen duro para lograr los objetivos generales de la organización se ha convertido en la clave para determinar la eficacia de las actividades de gestión.

La gestión por objetivos fue iniciada por primera vez por el gurú de la gestión Drucker. Ahora se utiliza ampliamente en las prácticas de gestión de diversas instituciones y organizaciones y es un método común de evaluación del desempeño.

Principalmente establece objetivos de desempeño, determina el período de tiempo para completar los objetivos de desempeño y luego compara la brecha entre el desempeño real y los objetivos de desempeño, y luego rediseña nuevos objetivos de desempeño después de cerrar la brecha. un ciclo de gestión de objetivos.

Aquí no entraré en detalles sobre el establecimiento de objetivos. A continuación, hablaré de las ventajas del modelo de evaluación del desempeño que implementa la gestión de objetivos:

1. Los objetivos de desempeño en la gestión de objetivos son fáciles de medir y descomponer.

En la implementación de la gestión de objetivos, los objetivos de desempeño a menudo se descomponen en consecuencia, de los objetivos generales de la empresa a los departamentos y luego de los departamentos a las responsabilidades y derechos de los individuos. son claros. Al mismo tiempo, los indicadores de la evaluación de objetivos también son fáciles de medir y hay muchos componentes explícitos de desempeño.

2． La apertura de la evaluación es relativamente buena

Debido a que la evaluación se basa en los objetivos establecidos para los departamentos y empleados, la efectividad de la evaluación, el grado de finalización y la cantidad de finalización son todos abiertos y justos. . No hay demasiados elementos humanos-subjetivos en él.

3. Promueve la comunicación interpersonal dentro de la empresa

Debido a que el establecimiento de objetivos se logra a través de la comunicación entre superiores y subordinados, y la comunicación también es necesaria durante las revisiones y evaluaciones, mejora las relaciones interpersonales entre los empleados dentro de la empresa.

Por supuesto, el método de evaluación de la gestión por objetivos también tiene algunas deficiencias inevitables:

1. Comportamiento de guía insuficiente

Dado que es para lograr el objetivo, a menudo se ignora la orientación a los subordinados o departamentos subordinados en el proceso para lograr el objetivo. A veces existe el fenómeno de que solo los resultados son importantes, no el proceso. Decimos que en la gestión el proceso y los resultados de la gestión son igualmente importantes.

2. Puede haber objeciones al establecimiento de metas.

Debido a que el establecimiento de metas lo determinan conjuntamente los superiores y subordinados a través de la comunicación, la negociación es inevitable y el tamaño de las metas establecidas puede verse afectado por la influencia de las relaciones humanas. . Y a veces nos encontramos con que existe cierta incertidumbre sobre qué tan grande debe establecerse una meta.

3. Los objetivos establecidos son básicamente objetivos a corto plazo y se ignoran los objetivos a largo plazo.

Decimos que la gestión de objetivos está dirigida principalmente a objetivos a corto plazo. En este caso, la evaluación también es operable hasta cierto punto. medida, pero para objetivos a largo plazo, pero es difícil de evaluar en el corto plazo.

En comparación con los modelos de gestión del desempeño anteriores, la aplicación del modelo de informe del supervisor y el modelo basado en el flujo de valor es un poco menos práctico en su aplicación, por lo que no haré más comentarios aquí. En una palabra, lo que sea adecuado para la empresa es lo mejor, porque no todos los modelos de evaluación son perfectos.