Cómo emplear correctamente a las personas en la gestión de recursos humanos empresariales

En todo el proceso de operación comercial, ampliamos el comportamiento comercial de la empresa a una cadena de gestión comercial. En una sociedad comercial sin pólvora, las operaciones de todas las empresas se basan casi en estrategia, productos, equipos,. Operamos con un enfoque de cinco puntos y una sola línea para los clientes y mercados. Según las reglas operativas de la línea de cinco puntos de gestión corporativa, estrategia corporativa, productos e incluso cobertura del mercado, se puede decir que estos tres puntos son relativamente constantes. Dado que hay relativa constancia, debe haber relativa inestabilidad. ¡Es el equipo con los clientes! En la teoría de la línea de cinco puntos de la gestión empresarial, el equipo es el factor más inestable. También es el punto clave al que los responsables de la toma de decisiones empresariales deberían prestar más atención.

1. Cómo retener el talento es una cuestión de gestión muy importante para toda empresa.

Hay muchos factores que conducen a la fuga de cerebros de las empresas, incluida la tentación del entorno externo y la influencia del entorno interno. Algunas empresas pueden haber promovido mejor el desarrollo saludable de la empresa debido al uso artístico de buenos métodos y al uso apropiado de talentos adecuados. Sin embargo, cada vez más empresas no logran gestionar bien la gestión del talento, lo que trae factores adversos para el desarrollo de la empresa.

De hecho, el propósito del trabajo principal anterior es operar métodos de gestión de recursos humanos y realizar mejor el trabajo principal de recursos humanos: seleccionar personas, educar a las personas, emplearlas y retenerlas. Como empresa que espera un desarrollo sostenido, sano y estable a largo plazo, ¿cómo gestionar bien la gestión del talento?

(1) El sistema retiene a las personas

El sistema gestiona a las personas, no a las personas. Se deben adoptar políticas especiales para personas especiales, y los talentos se pueden dividir en talentos clave, especiales y talentos de reserva. A los primeros se les darán políticas especiales y excepcionales; a los segundos se les darán políticas alentadoras. La brecha con los administradores ordinarios se amplía en términos de salarios y bonificaciones, y se presta especial atención a cuestiones como la vivienda.

(2) Retención profesional

Para los empleados, el trabajo no es solo un medio para ganarse la vida, es más bien una forma importante de darse cuenta de su valor personal y desarrollarse. Con el desarrollo de la empresa y el progreso de los propios empleados, los trabajos que antes eran deseables gradualmente se volverán poco atractivos o incluso inapropiados, lo que requiere que los puestos de trabajo de los empleados sean ajustados y rediseñados. Por lo tanto, el diseño del puesto pasa por los esfuerzos de la empresa por motivar y retener a los empleados. El rediseño de puestos incluye:

1. Sin pérdidas significativas en el flujo de trabajo, los trabajadores pasan de un trabajo a otro a intervalos, lo que les brinda la oportunidad de desarrollar habilidades y observar y comprender integralmente todo el proceso de producción. Hay dos tipos de rotación laboral: vertical y horizontal. Independientemente del método que se adopte, se debe prestar atención a la frecuencia y el tiempo de rotación.

2. Ampliación del trabajo. Ampliar horizontalmente el ámbito de trabajo significa que además del trabajo original, cada persona también asume parte del trabajo de otros compañeros, intentando diversificar el trabajo realizado por cada uno, reduciendo así la aversión a un solo trabajo.

3. Enriquecimiento laboral. Una forma de aumentar la profundidad del trabajo es permitir a los empleados tener más control sobre sus trabajos. A los empleados se les permite realizar tareas que normalmente realizan sus supervisores, especialmente planificar y evaluar su propio trabajo. Permitir que los empleados realicen un trabajo completo con mayor autonomía, independencia y responsabilidad puede ayudar a reducir las tasas de rotación.

(3) Cultura corporativa para retener a las personas

La cultura corporativa para retener a las personas requiere que la empresa sea como un hogar y sea capaz de brindar calidez familiar a los empleados. Ahora permítanme presentarles algunos términos que están estrechamente relacionados con la cultura corporativa. La cultura corporativa se forma de arriba a abajo: primero hay una visión, luego una declaración de misión y luego están los valores. Luego se utilizan diversos medios para inyectar los valores en los corazones de los empleados y disolverlos en su sangre. Luego establecí objetivos a largo y corto plazo, así surgió la cultura corporativa. También puede utilizar capacitación en desarrollo de equipos, comunicación, conferencias, capacitaciones y algunos juegos de negocios para fortalecer el sentimiento de cultura corporativa.

(4) Las emociones retienen a las personas, el bienestar retiene a las personas

Como dice el refrán: las personas son animales emocionales. Especialmente los orientales son muy exigentes con las emociones. Cuando la relación es buena, nada parece importar; cuando la relación no es buena, incluso el asunto más pequeño y trivial se saca de un grano de arena y se aprovecha para aprovecharlo al máximo.

Por eso, es muy importante crear un ambiente cálido y retener a las personas con sentimientos sinceros

. Si todos tenemos una buena relación, "si trabajamos juntos, las piedras pueden convertirse en oro".

(5) Salario y beneficios para retener a las personas

Al utilizar el salario y los beneficios para retener a las personas, debe prestar atención a los siguientes puntos. En términos de salario, los gerentes y consultores técnicos deben tener el mismo nivel salarial; el personal en puestos clave debe recibir especial atención. Los beneficios incluyen asesoramiento psicológico interno y servicios de consultoría legal; beneficios adicionales de préstamos para vivienda; seguros de vida para empleados clave y oportunidades de educación y capacitación adicionales;

3. Mejorar la cultura corporativa y el sistema de gestión

En primer lugar, como empresa moderna que opera con una economía de productos básicos, es necesario establecer su propia atmósfera cultural corporativa y elevar el comportamiento de los empleados a la altura. más alto nivel a través del concepto de cultura corporativa Desde la perspectiva de la cultura corporativa.

En segundo lugar, establecer un sistema empresarial 5S. La actividad "5S" se originó en Japón y es ampliamente promovida entre las empresas japonesas. Equivale a las actividades de producción civilizadas llevadas a cabo por las empresas chinas. El objeto de las actividades "5S" es el "medio ambiente" del sitio. Considera de manera integral el entorno general del sitio de producción y formula planes y medidas prácticas para lograr una gestión estandarizada.

En tercer lugar, mejorar el sistema corporativo de recompensas y castigos. Para mejorar mejor el sistema de gestión del desarrollo y mejorarlo, movilice el entusiasmo de los desarrolladores.

Finalmente, establecer un sistema de gestión de evaluación empresarial abierto, justo y equitativo, implementar evaluaciones de los empleados en etapas, sobrevivir a los más aptos, recompensar a los mejores y castigar a los pobres.

4. En la gestión convencional de las empresas nacionales siempre se ha promocionado la gestión "humanizada". De hecho, el concepto de humanización es, en opinión del autor, una especie de "pseudohumanidad". para empresas estatales con relaciones complicadas, incluso si En el proceso de gestión real de las empresas familiares y privadas a gran escala recientemente ampliadas, lo que se refleja en el proceso de gestión real es una gestión laxa, una división desigual del trabajo e incluso el fenómeno de " matar con un palo". Los gustos y disgustos de un determinado líder pueden determinar el futuro de un empleado en su vida. En este sentido, las empresas nacionales son bastante arbitrarias. ¿He escuchado a menudo de los dueños de negocios que la intensidad laboral de mis empleados no es alta? De hecho, la verdadera justicia es virtualmente una ilusión, pero sí se puede considerar la correspondiente adecuación de las relaciones laborales. En las empresas extranjeras, resume en detalle el buen comportamiento, el comportamiento normal y el comportamiento anormal. El comportamiento benigno puede ser recompensado, según el impacto del evento, el mérito pequeño o grande. El comportamiento normal es el estándar de comportamiento diario de los empleados de la empresa y no es necesario; cuando una conducta anormal afecte los intereses de la empresa, el responsable recibirá amonestaciones verbales, amonestaciones escritas, notificaciones de críticas, amonestaciones, deméritos menores, deméritos mayores, despido, expulsión y demás medidas punitivas basadas en la magnitud de la misma; el daño. Incluso si los empleados hacen algo mal, todavía tienen la oportunidad de corregirlo.

5. Sistema de gestión

El sistema de gestión empresarial es una variedad de obligaciones obligatorias especificadas por las empresas en las actividades prácticas de gestión de la producción para obtener los máximos beneficios y pueden garantizar ciertos derechos. o artículos, incluido el sistema de personal de la empresa, el sistema de gestión de la producción, el sistema de gestión democrática y otras normas y reglamentos. El sistema de gestión empresarial es una medida poderosa y un medio para lograr los objetivos empresariales. Como modelo de normas de comportamiento de los empleados, permite que las actividades personales de los empleados se lleven a cabo de manera razonable y, al mismo tiempo, se convierte en un medio coercitivo para salvaguardar los intereses comunes de los empleados. Por lo tanto, los diversos sistemas de gestión de la empresa son necesarios para el funcionamiento y la gestión normales de la empresa y constituyen una sólida garantía. El sistema de gestión de una excelente cultura empresarial debe ser la encarnación de métodos de gestión científicos, completos y prácticos.

Como empleador, o como ambas partes, en toda la cadena de gestión empresarial, es una cuestión muy sencilla establecer y mejorar el sistema de gestión empresarial, sin embargo, es necesario establecer y mejorar un conjunto de políticas. Lo que ambas partes pueden confirmar es que el sistema de gestión empresarial es realmente algo muy difícil. O el sistema es una hoja de papel o no es vinculante. Por lo tanto, es una cuestión importante para las empresas establecer una filosofía empresarial clara e incorporar este concepto en el comportamiento y la cultura corporativa.

6. Recursos Humanos

Cómo fortalecer la gestión activa y eficaz de los recursos humanos corporativos y movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados corporativos para dedicarse al desarrollo corporativo es un problema al que se enfrentan las empresas y tratando de solucionar urgentemente.

El desarrollo continuo de la economía de mercado y la mejora de la calidad ideológica y cultural de las personas requieren que las empresas fortalezcan la gestión de recursos humanos y desarrollen constantemente nuevos métodos de empleo que se adapten a las realidades ideológicas y características de los empleados para promover el desarrollo sostenible y saludable de las empresas.

1. Establecer un sistema empresarial moderno. El sistema empresarial moderno es la garantía institucional para fortalecer la gestión de los recursos humanos empresariales. El establecimiento de un sistema empresarial moderno no sólo es adecuado para las empresas estatales, sino también para las privadas. Si una empresa quiere desarrollarse de manera estandarizada y saludable, debe establecer y mejorar un sistema empresarial moderno, y la característica principal de un sistema empresarial moderno son derechos de propiedad claros. Unos derechos de propiedad claros no sólo requieren derechos de propiedad claros entre los propietarios del capital físico de la empresa, sino que también requieren derechos de propiedad claros entre los propietarios del capital físico de la empresa y los propietarios del capital humano. Para las empresas, sólo mediante el establecimiento de un sistema empresarial moderno podrán resolver fundamentalmente las deficiencias de los poco claros derechos de propiedad del capital humano y hacer que la gestión de recursos humanos tenga un sistema a seguir. Sólo así podremos garantizar la toma de decisiones científicas y promover el buen desarrollo de las diversas tareas de la empresa.

2. Reforzar la concienciación sobre el empleo científico y justo. Una vez que una empresa crece en escala, debe fortalecer su conciencia sobre la gestión de recursos humanos, establecer un mecanismo científico y de empleo justo, nombrar personas según sus méritos, reclutar talentos de acuerdo con las normas institucionales, aprovechar al máximo el potencial del capital humano y adaptarse a la gestión empresarial integral de múltiples niveles y amplio alcance de las necesidades de capital humano.

En primer lugar, debemos promover la institucionalización del trabajo de contratación y extraer capital humano más valioso de la sociedad en función de las necesidades de desarrollo profesional de talentos en diferentes niveles.

En segundo lugar, debemos implementar estrictamente el sistema de contratación. Durante el proceso de contratación, las empresas deben anteponer los intereses de la empresa, seleccionar a los mejores, realizar evaluaciones estrictas y reemplazar la ética familiar flexible con principios comerciales rígidos.

En tercer lugar, debemos establecer un mecanismo de salida para los miembros de la familia, que pueda permitirles cambiar a la posición adecuada en la forma adecuada y en el momento apropiado, evitando así la falta de armonía en las relaciones familiares causada por la flujo razonable de miembros de la familia y afectando las decisiones comerciales provocadas. Sólo así podremos emplear personas de manera eficaz y racional, evitar el desperdicio de talentos dentro de la empresa y garantizar el rápido desarrollo de la empresa.

3. Implementar un mecanismo de incentivos eficaz. Un mecanismo de incentivos eficaz puede movilizar y aprovechar plenamente el entusiasmo y el potencial de los empleados y promover el desarrollo y el crecimiento de la empresa. Los incentivos son tareas complejas con un alto contenido científico. Las empresas deben implementar mecanismos de incentivos científicos y razonables basados ​​en sus propias realidades. Los métodos de motivación razonables y eficaces pueden mejorar la moral y la lealtad de los empleados. En términos generales, los mecanismos de incentivos incluyen dos aspectos: incentivos materiales e incentivos espirituales. En términos de incentivos materiales, las empresas pueden utilizar diversos métodos, como salarios, bonificaciones, dividendos, participación en las ganancias, propiedad de acciones de los empleados, opciones sobre acciones, etc., para garantizar que los conocimientos, las habilidades y el trabajo de los empleados puedan recibir rendimientos razonables y formar el destino. de la empresa y los empleados** *Un solo cuerpo en términos de motivación espiritual, combinar los objetivos corporativos con los intereses de los empleados para crear un fuerte sentido de responsabilidad y pertenencia, hacer que el trabajo en sí sea más desafiante y pionero, crear oportunidades para que los empleados se den cuenta del valor; de vida y crear valor La cultura corporativa única se centra en la inversión emocional y el cuidado humanista, y promueve el desarrollo de la empresa en su conjunto al tiempo que mejora la conciencia de autodesarrollo de los empleados.

4. Estandarizar el sistema de gestión de recursos humanos. El descubrimiento y cultivo de talentos empresariales es un trabajo meticuloso y a largo plazo. Las empresas deben estandarizar fundamentalmente el sistema de gestión de recursos humanos, formular una estrategia completa de desarrollo y capacitación de recursos humanos y formar un escalón de talento razonable en la empresa, para que la empresa pueda seguir prosperando. Por lo tanto, las empresas deben tomar conciencia de los sistemas y reglas, y establecer y mejorar sistemas de gestión de recursos humanos, incluidos el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo, los salarios y beneficios, la gestión del desempeño, las relaciones con los empleados, etc. Además, los propietarios de empresas y los familiares de las empresas deben utilizar conscientemente el sistema para controlarse, esforzarse por garantizar que todos sean iguales ante el sistema y formar un mecanismo de empleo a través de un sistema estandarizado de gestión de recursos humanos que permita a los gerentes ascender y descender. y los empleados entran y salen, para realizar la transformación de la gestión de recursos humanos del "gobierno del hombre" al "gobierno de la ley".

7. Como diagnóstico del sistema de gestión empresarial, no estamos exagerando la eficacia de la mano de obra, pero en el proceso de práctica de la gestión empresarial, hemos descubierto que en muchas empresas con problemas, las deficiencias reales. no están en la estrategia, sino en la estrategia. ¡Y en el guerrero! Una visión correcta de la relación entre el flujo de talento y la retención nos ayudará a evaluar objetivamente los eslabones débiles en el proceso comercial, evitar eficazmente los riesgos corporativos y hacer que la cadena de operaciones y gestión corporativa de cinco puntos y una sola línea se unifique orgánicamente y entre en un funcionamiento saludable. .

1. Un buen mecanismo de flujo de talentos en una empresa es uno de los signos importantes de un alto nivel de gestión del talento en una empresa. El mercado, los competidores, la propia empresa y los talentos de la empresa cambian todo el tiempo. Como empresa, es necesario adaptarse a los cambios, establecer un buen mecanismo de flujo de talentos y guiar los cambios de talentos en una dirección correcta. beneficioso para el desarrollo de la empresa. El flujo ordenado, significativo y eficiente de talentos. Las empresas con altos niveles de gestión corporativa incluyen y reflejan la gestión de talentos de la empresa; al mismo tiempo, las empresas con una buena gestión del talento y altos niveles de gestión también pueden atraer y retener talentos de manera más efectiva.

2. Una empresa que tiene poco o ningún flujo de talento con la sociedad es una empresa desesperada; pero una empresa con una calidad de flujo deficiente frecuentemente abandonará a quienes no deberían ser expulsados, pero retendrá firmemente a quienes no deberían hacerlo. ser retenido. Si vives allí, no hay esperanza. La movilidad de talentos es deseable, pero las estrategias de movilidad de talentos deben implementarse de manera planificada en función de las necesidades de desarrollo de la empresa, la solidez del despliegue social de recursos humanos y la capacidad de equilibrar el flujo de talentos entre la empresa y la sociedad. Por un lado, es necesario maximizar el flujo de talentos adecuados que la empresa más necesita hacia la empresa, por otro lado, con el desarrollo natural de la empresa, parte del personal no se adapta y no puede seguir el ritmo del desarrollo; Los directivos de la empresa deberían poder separarse naturalmente de la empresa y de sus cargos. A través del mecanismo de competencia laboral y la presión adecuada, podemos mejorar el espíritu emprendedor de los empleados y talentos, y mantener y mejorar constantemente la calidad integral general de los empleados corporativos. Una empresa que no puede controlar mejor el flujo de talentos en una dirección que sea beneficiosa para el desarrollo de la empresa es una empresa que carece de fuerza y ​​nivel de gestión y, naturalmente, tendrá dificultades para retener los talentos adecuados.

3. También se debe optimizar el flujo de talentos dentro de la empresa. Las posiciones y posiciones de los talentos deben cambiar de manera benigna bajo la influencia del mecanismo de competencia científica dentro de la empresa. La empresa debe analizar, evaluar y ajustar exhaustivamente en función de las habilidades, especialidades, desempeño y otros factores integrales reales de los talentos para optimizar el flujo de talentos. talentos dentro de la empresa. Un mecanismo de movilidad optimizado favorece la retención del talento.

4. Sea bueno para obtener sugerencias racionales de los empleados dimitidos y convertir el trabajo de tratar con los empleados dimitidos en otro canal para retener talentos, promover la empresa y reclutar talentos. Un talento que deja la empresa activa o pasivamente tiene muchas motivaciones. Entre ellas, hay muchos talentos que todavía sienten algo por la empresa y están dispuestos a seguir haciendo algo significativo para el desarrollo de la empresa. talentos en la industria Hay muchas buenas sugerencias cuando deja la empresa, pero es posible que no pueda mencionarlas cuando esté en el trabajo.

5. Comprender correctamente la relación entre el "flujo" y la "pérdida" de talentos, y evitar que el "flujo" de talentos beneficioso para la empresa sea malinterpretado como una "pérdida" perjudicial. a la empresa. El flujo de talentos es beneficioso para el desarrollo de las empresas. Esto lo han reconocido muchos empresarios. Sin embargo, muchos empresarios escuchan a menudo que "si hay muchos talentos, no tenemos miedo de que se vayan. Si una persona se va, puedo contratar". uno o dos más”. Existe confusión en la comprensión de “flujo” y “pérdida” de talentos. Si los talentos que necesita una empresa salen de la empresa, la reputación, el desarrollo y el trabajo real de la empresa se verán afectados o impactados negativamente porque no hay personas adecuadas para reemplazarlos a tiempo. En este momento, el flujo de talentos se convierte en un flujo. tipo de pérdida. Es cierto que "los talentos abundan", pero reclutar y cultivar talentos adecuados no es fácil. Requiere o ya le ha costado a la empresa un precio determinado. ¿Se pueden retener los talentos recién contratados? No es difícil imaginar que los empresarios con ideas tan incorrectas puedan reclutar o retener algunos talentos por un tiempo, pero existe una alta posibilidad de que no puedan retener talentos durante mucho tiempo. Sin embargo, la fuga de cerebros a menudo no depende de la voluntad de la empresa. Una vez que una empresa comienza a experimentar una fuga de cerebros individual o incluso parcial, siempre que no afecte la situación general de la empresa, no es terrible; No se toman en serio las advertencias y el fracaso en aprender las lecciones.

¡Los recursos humanos son la verdadera debilidad de la gestión empresarial!

Una persona no puede vivir sin esfuerzo, ni sin ganancia. Si lo que gana no es su contribución, entonces su contribución no debe ser su ganancia. Necesitamos que nuestros empleados estén agradecidos, y nosotros debemos estarlo. nuestros empleados. Nosotros Si necesitamos la sensación de seguridad de la otra persona, ¡primero debemos darle a la otra persona una sensación de seguridad!

Esta es la regla de vida, ¡y lo mismo ocurre con las empresas!

En una gran ciudad de Estados Unidos, cuando fui a trabajar por la mañana, la carretera de dos vías y ocho carriles que conducía a la ciudad estaba completamente bloqueada. Cuando salí del trabajo por la tarde, el. La carretera de doble sentido y ocho carriles que sale de la ciudad quedó completamente bloqueada nuevamente. Si las autoridades competentes no podían resolver el problema, solicitaron públicamente opiniones. Algunos dijeron que se debería ampliar la carretera, mientras que otros dijeron que se debería construir una nueva. Finalmente, a alguien se le ocurrió una manera de cambiar temporalmente la carretera de entrada a la ciudad a seis carriles y la carretera de salida de la ciudad a dos carriles durante la hora pico de la mañana durante la hora pico de la tarde, cambiar temporalmente la carretera de salida de la ciudad a; seis carriles y la vía de acceso a la ciudad en dos carriles. Resolver este problema no requiere alta tecnología, sino una cuestión de pensamiento global.

El funcionamiento de una empresa es una enorme máquina de gestión moderna. Durante el funcionamiento de esta máquina de gestión, las estrategias, los productos y los mercados son constantes, mientras que los clientes son variables, como los factores más inestables. Si las empresas pueden formular planes prácticos de recursos humanos basados ​​en su propio desarrollo corporativo real y garantizar el máximo uso de los recursos humanos, creo que lograrán mayores beneficios.

En resumen, las empresas sólo necesitan seguir trabajando duro para mejorar la gestión del talento, mantenerse al día en términos de conceptos, métodos y sistemas para retener personas, y cambiar y adaptarse constantemente para retener a los " "estrellas" de la empresa y conservar la columna vertebral. Se evitará la fuga de cerebros de la empresa, los empleados, los talentos se retendrán eficazmente a través de un flujo efectivo y contribuirá mejor al desarrollo de la empresa.