¿Cuáles son los métodos de evaluación de recursos humanos? Incluyendo psicológico, personalidad, profesional.
La tarea principal de la evaluación de recursos humanos es comprender los temas a través de diversos métodos, a fin de proporcionar referencia y base para la toma de decisiones de gestión de recursos humanos de la organización empresarial. Después de un desarrollo a largo plazo y de adaptarse a las necesidades de diferentes situaciones, se han formado una variedad de métodos de evaluación del personal. La siguiente es una introducción a varios métodos de evaluación de uso común en la actualidad. 1. Análisis de currículum El análisis del archivo de currículum personal consiste en comprender el proceso de crecimiento y el desempeño laboral de una persona en función de los hechos registrados en el currículum o expediente, a fin de tener una cierta comprensión de sus antecedentes de personalidad. En los últimos años, este método ha recibido cada vez más atención por parte de los departamentos de gestión de recursos humanos y se utiliza ampliamente en actividades de gestión de recursos humanos, como la selección de personal. El uso de datos de currículum personal no solo se puede utilizar para revisar inicialmente currículums personales y eliminar rápidamente al personal obviamente no calificado, sino que también se puede usar para determinar de antemano el peso de cada contenido en el currículum en función de la relevancia para los requisitos del trabajo, y sume las puntuaciones del solicitante. Se obtiene una puntuación total y la decisión de selección se determina en función de la puntuación total. Los resultados de la investigación muestran que el análisis del currículum tiene un cierto efecto de adivinación sobre el desempeño laboral futuro del solicitante, y el pasado de un individuo siempre puede indicar su futuro hasta cierto punto. La ventaja de este método para la evaluación del personal es que es relativamente objetivo y de bajo costo, pero también presenta varios problemas, tales como: la autenticidad del llenado del currículum será cada vez menor con el paso del tiempo; por; El diseño de las puntuaciones del proyecto de currículum es puramente empírico y carece de principios de explicación lógica distintos de las estadísticas. 2. Examen de papel y lápiz El examen de papel y lápiz se utiliza principalmente para medir los conocimientos básicos, los conocimientos profesionales, los conocimientos de gestión, los conocimientos relacionados, la capacidad de análisis integral, la capacidad de expresión escrita y otros elementos de calidad y capacidad de las personas. Es uno de los métodos de evaluación de personal más antiguos y básicos, y sigue siendo un método importante que las organizaciones corporativas suelen utilizar para seleccionar talentos. Las pruebas en papel son muy eficaces para medir el conocimiento y las capacidades de pensamiento y análisis, son de bajo costo, pueden administrarse a gran escala y son relativamente objetivas en la evaluación del desempeño. A menudo se utilizan como herramienta de evaluación inicial en la selección y el desempeño del personal. procedimientos de reclutamiento. 3. Pruebas psicológicas La medición psicológica es un método científico que observa los comportamientos representativos de las personas y realiza inferencias y análisis cuantitativos sobre las características psicológicas que atraviesan las actividades conductuales de las personas con base en ciertos principios. Las pruebas psicológicas son una herramienta que puede describir y medir mejor las características de personalidad necesarias para estar calificado para un trabajo y se utilizan ampliamente en el trabajo de evaluación del personal. Pruebas estandarizadas Las pruebas psicológicas estandarizadas generalmente tienen preguntas y hojas de respuestas predeterminadas, instrucciones de respuesta específicas, sistemas de puntuación objetivos, sistemas de interpretación, buenas normas, así como información sobre confiabilidad, validez y análisis de ítems de la prueba, etc. Las pruebas psicológicas utilizadas habitualmente para la evaluación del personal incluyen principalmente las siguientes categorías: 1. Prueba de inteligencia 2. Prueba de aptitud 3. Prueba de personalidad 4. Otras pruebas de calidad psicológica, como prueba de pasatiempos, prueba de valores, prueba de actitud, etc. Las pruebas psicológicas estandarizadas también tienen las características de conveniencia, economía y objetividad. Prueba proyectiva La prueba proyectiva se utiliza principalmente para medir la personalidad, la motivación y otros contenidos. Requiere que el sujeto de la prueba describa o responda a algunos estímulos ambiguos o vagos con una estructura poco clara, e infiera al sujeto a través del análisis de estas respuestas. de la persona. Se basa en el supuesto de que las percepciones de las personas sobre las cosas externas en realidad reflejan su verdadero estado o características internas. La tecnología proyectiva puede facilitar la expresión de los rasgos de personalidad, los conflictos internos y las actitudes que los sujetos no están dispuestos a expresar, por lo que tiene una función única en el análisis en profundidad de la estructura y el contenido de la personalidad. Sin embargo, las pruebas proyectivas carecen de estándares objetivos en cuanto a puntuación e interpretación, y la evaluación de los resultados de las pruebas es muy subjetiva. Impone grandes exigencias a los examinadores y calificadores y no puede ser utilizada directamente por el personal ordinario de gestión de personal. 4. Entrevista La entrevista es un método de medición del personal que recopila información relevante a través de la observación cara a cara y la conversación entre el evaluador y el sujeto, para comprender la calidad, las características de capacidad y la motivación del sujeto. Se puede decir que la entrevista es la forma de medición más utilizada en el campo de la gestión de personal, y casi todas las organizaciones corporativas utilizan entrevistas en la contratación. Las entrevistas se pueden dividir en entrevistas estructuradas y entrevistas no estructuradas según sus diferentes formas. 1. Entrevista estructurada La llamada entrevista estructurada consiste en determinar primero los elementos de evaluación de la entrevista con base en el análisis del puesto, preparar previamente las preguntas de la entrevista y formular los estándares de puntuación correspondientes para cada dimensión de evaluación, y cuantificar el desempeño del examinado. . analizar. Diferentes evaluadores utilizan la misma escala de evaluación y las mismas preguntas, métodos de interrogatorio, puntuación y criterios de evaluación se utilizan para diferentes candidatos que solicitan el mismo puesto para garantizar la equidad y la racionalidad en la evaluación.
2. Entrevistas no estructuradas: las entrevistas no estructuradas no tienen procedimientos de entrevista fijos. El contenido y el orden de las preguntas del evaluador dependen de los pasatiempos del evaluador y de las respuestas de los sujetos en el sitio. Las entrevistas se caracterizan por su flexibilidad y la información obtenida es rica, completa y profunda. Sin embargo, también tienen debilidades como una fuerte subjetividad, un alto costo y una baja eficiencia. 5. Simulación de escenarios La simulación de escenarios consiste en establecer un sistema de gobierno o escenario de trabajo realista, permitiendo a los sujetos participar en él y completar una o una serie de tareas de acuerdo con los requisitos propuestos por el evaluador. En este proceso, el evaluador completará. la tarea de acuerdo con los requisitos del evaluador, el desempeño del candidato o simulando los informes presentados y los materiales resumidos para calificarlos, con el fin de adivinar la capacidad de trabajo real del candidato y su nivel en el puesto propuesto. Las pruebas de simulación de escenarios son adecuadas principalmente para directivos y determinados profesionales. Las pruebas de simulación de escenarios comúnmente utilizadas incluyen: 1. La asignación de la cesta de archivos coloca varias cartas, notas, instrucciones, etc. que pueden encontrarse en el trabajo real en una cesta de archivos y requiere que el sujeto procese estos archivos dentro de un cierto período de tiempo, y en consecuencia Tomar decisiones, redactar respuestas e informes, desarrollar planes, organizar y programar el trabajo. Examinar la sensibilidad del sujeto, su independencia laboral, su capacidad de organización y planificación, su espíritu de cooperación, su capacidad de control, su capacidad de análisis, su capacidad de juicio y toma de decisiones, etc. 2. Discusión en grupo sin líder: Organice un grupo de sujetos que no se conocen entre sí para formar un grupo de trabajo temporal. No se designa ningún líder de trabajo. Todos están invitados a discutir libremente la tarea asignada y aportar opiniones para la toma de decisiones en grupo. El evaluador observa el desempeño de cada sujeto en la discusión y examina su confianza en sí mismo, expresión oral, organización y coordinación, perspicacia, persuasión, responsabilidad, flexibilidad, control emocional, manejo de las relaciones interpersonales, espíritu de equipo, etc., capacidades y características. 3. Los juegos de gobernanza utilizan juegos o equipos para completar ciertas tareas juntos para examinar las habilidades de gestión, la capacidad de cooperación, el espíritu de equipo y otras cualidades de cada sujeto del grupo. 4. Los evaluadores de juegos de roles establecen una serie de contradicciones y conflictos interpersonales agudos, que requieren que los sujetos desempeñen un papel determinado, simulen algunas actividades en situaciones laborales reales y aborden diversos problemas y conflictos. Las pruebas de simulación de escenarios pueden obtener información más completa sobre los sujetos y tener mejores efectos de predicción sobre el desempeño laboral futuro. Sin embargo, sus desventajas son que es difícil y requiere mucho tiempo observar y evaluar a los sujetos. 6. Tecnología de los centros de evaluación La tecnología de los centros de evaluación se desarrolló rápidamente después de la Segunda Guerra Mundial. Es una forma importante de evaluación del personal moderno y se considera el método de evaluación más eficaz para el personal directivo superior. Un centro de evaluación completo suele tardar dos o tres días y las evaluaciones individuales se realizan en grupos. Los sujetos forman un grupo y un grupo de evaluadores realiza una serie de evaluaciones que incluyen pruebas psicológicas, entrevistas y pruebas de simulación de múltiples escenarios. Los resultados de la evaluación se obtienen de manera integral en base a la observación sistemática de múltiples evaluadores. En rigor, el centro de evaluación es un procedimiento más que un método específico, es un proceso de evaluación de personal para que la organización seleccione el personal directivo, no un espacio o ubicación; Está formado por múltiples evaluadores, que apuntan a propósitos y estándares específicos, utilizando una variedad de métodos de evaluación del personal subjetivos y objetivos para evaluar las diversas habilidades de los sujetos y para servir a la organización en la selección, promoción, identificación, desarrollo y práctica de individuos. La característica más importante del centro de evaluación es que se centra en la simulación de escenarios. Un centro de evaluación contiene múltiples pruebas de simulación de escenarios. Se puede decir que el centro de evaluación se deriva de la simulación de escenarios, pero es diferente de la simulación de escenarios simple. combinación orgánica de múltiples métodos de evaluación. El centro de evaluación tiene alta confiabilidad y validez y las conclusiones extraídas son de alta calidad. Sin embargo, en comparación con otros métodos de evaluación, el centro de evaluación requiere mucha mano de obra y recursos materiales, lleva mucho tiempo y es difícil de operar. Es difícil para los probadores. Los requisitos son muy altos.