¿Cómo defender los problemas y contramedidas en el cultivo de la tesis secundaria de recursos humanos?
Los formadores corporativos deben prestar especial atención a los diversos problemas existentes en la formación y eliminar los problemas principales y resolverlos seriamente para garantizar que se mejore el trabajo de formación. . edificio. Este artículo analiza principalmente los principales problemas existentes en la formación corporativa y sus contramedidas.
1. Principales problemas en la formación corporativa
1) La empresa no presta suficiente atención a la formación o tiene una comprensión unilateral.
En las empresas chinas podemos encontrarnos con frecuencia con este fenómeno: por un lado, el personal de operaciones grita lo importante que es formar a los empleados, y por otro, la formación pasa a un segundo plano; Sin embargo, todavía hay muchos departamentos de la empresa que creen que la formación de los empleados es sólo trabajo del departamento de recursos humanos y no tiene nada que ver con sus propios departamentos. A algunas empresas siempre les preocupa que los empleados se vayan después de recibir capacitación, o a los jefes de departamento les preocupa que sus subordinados los alcancen y su estatus se vea amenazado. En la formación de la empresa, la dirección y los antiguos empleados siempre utilizan su experiencia y su intenso trabajo como excusa para no participar en la formación, etc. La formación corporativa siempre se pospone una y otra vez, a menudo los fines de semana o después del trabajo. Obviamente, la importancia de la formación se menciona a menudo en los eslóganes de las empresas, pero conceptualmente no se ha convertido en un asistente ni una herramienta verdaderamente eficaz para las operaciones de la empresa.
Los países desarrollados occidentales, sin excepción, conceden gran importancia a la formación del personal empresarial. La antigua República Federal de Alemania calificó la educación profesional como su "arma secreta" para el crecimiento económico. El Canciller alemán Kohl dijo: "Como país como Alemania, que carece de materias primas, los trabajadores técnicos bien capacitados son nuestro activo más valioso y la garantía de la estabilidad económica".
2) Falta de un análisis integral de las necesidades de capacitación: Falta un contenido sistemático de los cursos de formación.
Una vez vi a los operarios de taller de una empresa participando en un curso de gestión y el precio del curso era bastante alto. Esto es entrenar por entrenar. Sin analizar las necesidades de formación, el resultado sólo puede ser que el profesor de evaluación de los empleados dé una buena conferencia, lo que no tiene ningún significado orientador para el trabajo real de los empleados. También hay ocasiones en las que la formación se debe a problemas de la empresa y la dirección decide apresuradamente iniciar la formación de los empleados de la empresa. El contenido de la formación siempre se centra en cuestiones correspondientes y plantea algunas necesidades aparentemente más urgentes. De hecho, este es un modelo muy pasivo, un modelo típico impulsado por problemas, que requiere capacitación. Pocos directivos se plantean con calma: ¿Qué necesita formar la empresa y por qué cada formación es una ocurrencia tardía? Esta es la primera manifestación de la falta de contenido sistemático; otra manifestación es que la planificación y organización general de la capacitación es relativamente caótica y el contenido de la capacitación no se puede sistematizar de manera efectiva y clara de un vistazo. La razón principal es la falta de descomposición jerárquica y organización razonable.
3) Falta de concienciación sobre la gestión del conocimiento y de mecanismos eficaces
① (La gestión del conocimiento (1) ha sido ampliamente comprendida e introducida, y algunas empresas también han establecido puestos formales relacionados, como Como gestores del conocimiento (Gestor del conocimiento), muchos gerentes no han establecido realmente una conciencia de la gestión del conocimiento y las empresas no han establecido un mecanismo de gestión del conocimiento correspondiente (es decir, convertir el conocimiento tácito en conocimiento explícito, es decir, la información fragmentada almacenada). en la mente de los empleados) o experiencia inmadura y no sistemática en conocimientos y métodos de trabajo sistemáticos, maduros y operables), y siempre han corrido el riesgo de que "el conocimiento y la experiencia desaparezcan con las personas"
4) Formación corporativa . Las responsabilidades del personal relevante no están claras, lo que resulta en una mala coordinación y baja eficiencia.
Mucha gente habla de formación en la empresa. Una vez que surgen dudas relacionadas con el conocimiento y la experiencia, lo primero que nos viene a la cabeza es el director de formación del departamento de recursos humanos o del departamento de formación. Evidentemente este concepto es bastante representativo en la empresa. Pero desde otra perspectiva, los empleados o directores de formación no están dispuestos a pedir el conocimiento y la experiencia de otros departamentos más exigentes. Con este fin, el departamento de recursos humanos, el departamento de capacitación y los departamentos de producción y departamentos funcionales correspondientes deben definir claramente las responsabilidades y roles de cada uno para mejorar efectivamente la eficiencia de la capacitación.
5) Los métodos de formación no están establecidos y los cursos de formación son ineficientes.
Un número considerable de formadores de empresas desprecian el proceso de organización y preparación del curso, pensando que mientras exista contenido del curso, se puede realizar la formación y el trabajo se completará siempre que se incluya el contenido correspondiente del curso. proporcionado a los estudiantes otra actuación destacada es la formación. El método es único y el efecto de la formación no es bueno. La formación corporativa adopta la enseñanza presencial más sencilla y un único adoctrinamiento teórico puro. La razón es que los organizadores de la formación carecen de conocimientos profesionales sobre la formación y saben poco sobre el contenido de la misma. Muchos formadores también están acostumbrados a la enseñanza puramente teórica y no dominan los métodos y métodos de enseñanza modernos, por lo que la formación no está en contacto con la realidad y la eficiencia de la formación es baja.
6) El sistema de formación no está estandarizado y no existe supervisión, evaluación y gestión, lo que afecta al desempeño de la función formativa.
El sistema de formación es de gran importancia para la integridad del sistema de formación y la continuidad de los efectos de la formación. Hay tres manifestaciones principales. En primer lugar, la formación en sí no tiene un buen plan, es demasiado desordenada, no tiene un sistema especial de gestión de la formación, carece de especificaciones de formación correspondientes y de materiales de orientación para la formación, e incluso los formadores son seleccionados temporalmente. Una vez que te encuentras con otras actividades de la empresa, lo primero que hay que ceder es la formación. En segundo lugar, falta un sistema de formación sistemático que garantice la continuidad de la formación. Los cursos de formación dependen principalmente de un formador, de forma similar a cómo el mercado tiende a depender de algún personal de ventas de grandes cuentas. Esta situación suele darse en muchas empresas. Después de que un formador se marcha, es posible que los cursos de un determinado sistema no puedan comenzar y continuar normalmente; en tercer lugar, el sistema de formación es imperfecto; Sin un sistema estandarizado no habría formación estandarizada. Un gran número de empresas no han formado un sistema de formación estandarizado durante el proceso de formación. Las empresas suelen ignorar sistemas como los métodos de formación, los métodos de evaluación de la formación y el seguimiento y la evaluación. Una vez que comienza la formación en algunas empresas, pocas personas hacen preguntas, algunas ni siquiera hacen exámenes y no hay recompensas ni castigos.
En segundo lugar, soluciones correspondientes a los problemas en la formación corporativa
Si hay problemas, debemos encontrar contramedidas razonables para resolverlos. Puedes considerar resolverlo desde los siguientes aspectos.
1) Implementar el concepto de “gestión es formación, formación es gestión” de arriba a abajo en la empresa②. Una vez entré en contacto con una empresa, Credit Building Department Store Group, y su formación fue muy buena. Lo principal es que todos los empleados se dieron cuenta de la verdadera importancia de la formación. Otro punto de la filosofía de gestión es "convertir el 80% de los pedidos en formación". La formación es una inversión beneficiosa para todos, es decir, la formación no sólo aumenta la eficiencia y el valor de la producción empresarial al mejorar la conciencia, el entusiasmo y la creatividad de los empleados, sino que también mejora la calidad y las capacidades de los empleados, lo que beneficia a los empleados. Por eso algunas personas dicen que la formación es el mejor regalo para los empleados. Como inversión, también se puede medir el retorno de la formación, y la evaluación de sus efectos proporcionará una base para medir su valor. En segundo lugar, la formación es una herramienta de gestión. La formación no sólo crea las condiciones para la gestión, sino que también es un medio de gestión, es decir, la formación estimula el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados al satisfacer sus necesidades espirituales y culturales de alto nivel. Al mismo tiempo, las empresas deberían utilizar la formación como oportunidad y método para gestionar y completar tareas.
Los métodos y medios para implementar la capacitación en torno a las tareas y objetivos de la empresa, comunicarse con superiores y subordinados a través de la capacitación, dominar el progreso del trabajo, lograr comprensión y apoyo mutuos y mejorar continuamente el desempeño laboral.
2) Analizar cuidadosamente las necesidades de formación de la empresa y combinar eficazmente las necesidades de la empresa con el correspondiente análisis de beneficios de formación.
El análisis de las necesidades de formación es un medio necesario para garantizar la eficacia de la formación corporativa. El análisis científico de las necesidades de formación puede realizar una evaluación objetiva desde la perspectiva de los intereses generales del desarrollo empresarial, los intereses departamentales y la situación específica de los empleados, y proporcionar las sugerencias correspondientes a la empresa sobre la base de los resultados reales de la evaluación correspondiente. Las empresas deben adoptar una actitud objetiva y justa de buscar la verdad a partir de los hechos al aplicar el análisis de la demanda. Para todas las cosas grandes y pequeñas que suceden en la empresa, debemos prescribir el medicamento adecuado. Es un problema de gestión empresarial, y el gerente correspondiente será el responsable de solucionarlo. Si se producen algunos fenómenos adversos comunes debido a una formación interna insuficiente dentro de la empresa, la empresa debe establecer una formación específica lo antes posible para solucionarlos.
El análisis de los ingresos de la formación corporativa es un medio importante para resolver las percepciones corporativas sobre la importancia de la formación. Hoy en día, los departamentos de formación de muchas empresas sólo se quejan cuando otros departamentos no pueden ofrecer una cooperación eficaz, quejándose de que otros departamentos no comprenden suficientemente la importancia de la formación. Pero pensemos en ello, si tienes prisa y de repente te piden que te tomes uno o dos días para asistir a un curso cuyo significado ni siquiera el propio formador tiene claro, ¿se entusiasmará el alumno? Por lo tanto, para que otros participantes se den cuenta de su importancia, la primera tarea es llegar a un entendimiento con la otra parte, y el requisito previo para alcanzar este entendimiento es proporcionar un análisis convincente. Por lo tanto, creemos que el análisis de los beneficios de la capacitación es la herramienta más importante * * para lograr conocimientos para empezar.
3) Integrar eficazmente diversos conocimientos, informaciones y experiencias de la empresa en la gestión.
Los responsables de formación deben ayudar a las empresas a organizar diversa información y experiencias de forma planificada en el trabajo real. Por ejemplo, el grupo de grandes almacenes que genera crédito mencionado anteriormente requiere que los empleados presenten casos valiosos cada mes que ellos u otros empleados encuentran al aprender sobre el conocimiento del producto y recibir clientes. Los excelentes se publican en una revista mensual, y los empleados reciben ciertas recompensas como resultado. una colección de materiales de formación. Cada seis meses, los mejores artistas, como los guías de compras estrella, se reunirán para escribir casos especiales basados en sus propios casos destacados y luego llevar a cabo discusiones de casos con capacitadores. Al mismo tiempo que se logran buenos resultados de capacitación, también se ayudará a las empresas a clasificar prácticas efectivas. Los métodos de trabajo y las ideas han enriquecido enormemente la "base de conocimientos" de la construcción boca a boca.
4) La formación debe estar sujeta a los cambios del entorno externo y de la estrategia corporativa.
3y.uu456.com es una biblioteca con 300 millones de libros, que incluyen literatura profesional, vida y entretenimiento, educación superior, literatura escrita aplicada, materiales para el aprendizaje de idiomas extranjeros, educación secundaria y trabajos de 92 niveles, etc. .
Esta estrategia enfatiza principalmente la naturaleza dinámica de la capacitación; enfatiza principalmente que los capacitadores corporativos deben prestar atención a los cambios en el entorno comercial de la empresa, la etapa de desarrollo de toda la empresa y los cambios en las estrategias comerciales. El propósito del trabajo de recursos humanos, incluida la capacitación, es servir a la estrategia corporativa de manera más efectiva.
En base a esto, como capacitador, debe seguir de cerca el pensamiento de la gerencia, comprender las operaciones de la empresa, prestar atención a los cambios importantes de la empresa y brindar apoyo oportuno para cursos efectivos. Por ejemplo, cuando el desarrollo de una empresa cambia de una etapa inicial a una etapa de rápido crecimiento, la estrategia de la empresa cambiará de una estrategia típica de recursos humanos de ahorro de costos a una estrategia de rápida expansión. En este momento, los principales departamentos de gestión estratégica y toma de decisiones de la empresa suelen ser los primeros en comprender y comprender este cambio, pero la dirección media y superior de la empresa a menudo utiliza el modelo de pensamiento pasado para gestionar y operar. En este momento, como departamento de gestión de la formación, es necesario conocer esta oportunidad, comunicarse con los altos directivos de manera oportuna y establecer cursos de comunicación correspondientes o cursos estandarizados para ayudar a los tomadores de decisiones a promover rápidamente este cambio y promover la empresa. proceso de desarrollo. Por lo tanto, como formador de recursos humanos, suelo decir: "Si no entiendes de negocios, no puedes hacer bien los recursos humanos".
5) Utilizar la gestión de proyectos como método operativo para definir eficazmente los roles en la formación.
Debido al conocimiento limitado de un determinado departamento de la empresa, el trabajo de formación de la empresa, como muchas otras tareas, tiene los correspondientes problemas interdepartamentales. Para problemas entre departamentos, todos podemos adoptar la idea de gestión de proyectos como método operativo. Evidentemente, podremos formar los equipos virtuales correspondientes en cualquier momento según las necesidades de formación. Necesitamos aclarar quién es el líder del proyecto, quién es el miembro del equipo y quién es responsable de qué trabajo en todo el equipo del proyecto, para que podamos resolver eficazmente el fenómeno de patear la pelota entre departamentos. Por supuesto, por otro lado, también es necesario evaluar las políticas de recursos humanos necesarias. Para los talentos y el personal clave, debemos considerar la capacitación como una de nuestras responsabilidades y requisitos importantes. Por ejemplo, en el grupo de grandes almacenes de construcción de crédito mencionado anteriormente, el sistema de la empresa, las responsabilidades laborales y los elementos de evaluación del desempeño estipulan el trabajo de capacitación específico, los métodos y los resultados que deben lograr los jefes o supervisores de otros departamentos, excepto el de recursos humanos. departamento para el personal mencionado anteriormente. El impacto de los resultados de la formación en su desempeño hace que los formadores sean más responsables y motivados para hacer un buen trabajo en la formación. Para implementar la capacitación, es necesario evaluar el departamento o el personal de gestión de la capacitación y evaluar los efectos del aprendizaje, la aplicación y la producción de los estudiantes. Los resultados de la evaluación están vinculados a los salarios de los estudiantes. y recompensas y castigos materiales. Al mismo tiempo, los empleados pueden sentirse psicológicamente satisfechos y realizados, motivándolos así a ir más allá.
Entusiasmo por participar en la formación y el aprendizaje.
6) Establecer un sistema de formación completo e integrar el sistema de formación con otros sistemas de trabajo de recursos humanos para garantizar eficazmente la integridad y continuidad del trabajo de formación.
Desde el principio PDCA, la planificación de la formación, la implementación de la formación, la evaluación y la mejora de la formación son indispensables. Mediante el establecimiento de estos vínculos institucionales, se pueden evitar eficazmente los problemas de una amplia organización de la formación y una preparación insuficiente, y también se pueden resolver eficazmente las cuestiones normativas de la formación. Por ejemplo, en cuanto al problema de la pérdida de los cursos correspondientes cuando las personas se van, se puede consultar a empresas consultoras para establecer un sistema estándar de cursos dependientes, de modo que incluso si las personas se van, los cursos correspondientes puedan conservarse en la empresa.
Por supuesto, otro factor importante es la evaluación. Como se mencionó anteriormente, la capacitación debe considerarse como una de las responsabilidades de evaluación de los puestos clave. Sólo así se podrá controlar y motivar el buen trabajo.
Tres. Resumen
Desde el punto de vista anterior, los problemas de los que estamos hablando involucran principalmente tres aspectos de la formación. Entre ellos, se presta atención insuficiente a la formación, el contenido de los cursos de formación no es sistemático y los cursos de formación. debe seguir los cambios en la estrategia y el entorno para servir. Estas preguntas pertenecen principalmente a la categoría de qué se debe capacitar y son un requisito previo para que podamos comprender y resolver los problemas de capacitación. En segundo lugar, debemos determinar de manera efectiva los roles del personal relevante en la capacitación y utilizar los métodos de gestión de proyectos como guía; Estos dos aspectos tienen como objetivo centrarse en cómo garantizar el buen progreso de la formación durante el proceso de formación, centrándose principalmente en la cuestión de "cómo entrenar" y las especificaciones del sistema de formación propuestas y resueltas, centrándose principalmente en la continuidad de la formación; sobre "cómo garantizar la continuidad efectiva de este sistema de formación". Con el rápido desarrollo de la ciencia y la tecnología, los productos y servicios de las empresas son tecnológicamente avanzados y diversificados. Aunque se puede utilizar alta tecnología para proporcionar diversos productos y servicios para satisfacer a los clientes, los empleados necesitan una mayor conciencia de escucha y habilidades de comunicación con los clientes que antes. En la era de la alta tecnología, las habilidades interpersonales (como la negociación y la gestión de conflictos) y la capacidad de resolución de problemas son mucho más importantes que la aptitud física, la capacidad de coordinación y las buenas habilidades operativas que exigían muchos trabajos productivos y de servicios en el pasado. La mejora de estas habilidades o capacidades es inseparable de una formación eficaz.
Nota: ① La gestión del conocimiento (KM) es una nueva forma para que las empresas disfruten del conocimiento explícito y tácito. La KM utiliza la sabiduría colectiva para mejorar la adaptabilidad y las capacidades de innovación de las empresas. La gestión del conocimiento incluye varios aspectos: establecer una base de conocimientos; promover el intercambio de conocimientos entre los empleados; establecer un entorno interno que respete el conocimiento y gestionarlo como un activo;