Cosas a considerar en la planificación de la sucesión corporativa

1. Determinar la capacidad del talento que necesita la organización

Determinar la capacidad del talento que necesita la organización es el primer paso para formular e implementar un plan de sucesión corporativo. La estrategia corporativa es la fuente clave de capacidades de la organización, y los futuros líderes de la empresa son los organizadores y líderes de la implementación de la estrategia, por lo que las capacidades que poseen deben cumplir con los requisitos estratégicos de la empresa.

2. Preste atención al uso de herramientas de evaluación para evaluar candidatos potenciales.

Al evaluar candidatos potenciales, preste atención al uso de herramientas de evaluación de uso común que incluyen datos de evaluación del desempeño. También se pueden utilizar pruebas de personalidad y psicológicas, juegos de roles, centros de evaluación y otros métodos comúnmente utilizados en el reclutamiento y selección. La posibilidad de preseleccionar a un candidato se basará en el nivel de desempeño dentro de un período de tiempo determinado, el grado de mejora y la capacidad y el potencial demostrados en el trabajo.

3. Proporcionar planes de desarrollo profesional personalizados

Después de la etapa previa de evaluación, los candidatos a sucesores corporativos recibirán comentarios detallados sobre su desempeño y evaluación de habilidades. Las empresas deben determinar las necesidades de formación de sus sucesores basándose en el modelo de calidad de puestos futuros, de modo que tengan los diversos conocimientos y habilidades profesionales necesarios para satisfacer las necesidades de desarrollo organizacional y ser competentes para puestos futuros. Planes de desarrollo profesional personalizados para los sucesores de la empresa y asignarles tareas clave y desafiantes. De esta manera, la doble presión y motivación permiten que los futuros líderes verdaderamente sobresalientes destaquen.

4. Preste atención a las ofertas de empleo y al estado de desarrollo de los candidatos.

El objetivo final de la planificación de la sucesión corporativa es garantizar que la organización pueda encontrar el candidato adecuado para el puesto en el momento adecuado. . Se centra y gestiona puestos y sucesores, y capta de forma colaborativa la dinámica de las vacantes de empleo y el desarrollo de candidatos.

5. La sucesión no es el final de la selección de los líderes organizacionales.

La planificación de la sucesión corporativa no termina con encontrar al futuro líder de la organización, sino que se extiende hasta que el nuevo titular asuma el control. trabajo. , el momento en que ejerces tu autoridad.