Medidas específicas para la innovación de los recursos humanos empresariales
La gestión tradicional de recursos humanos también se enfrenta al destino de no poder mantenerse al día, y su papel e importancia están cada vez más disminuidos. En este momento surgió el concepto de innovación en la gestión de recursos humanos. ¿Dónde pueden las empresas empezar a innovar en recursos humanos? ¡Echemos un vistazo!
(1) Conceptos cambiantes
Para mejorar la conciencia de los empleados sobre la asignación moderna de recursos humanos y cambiar el concepto tradicional de "Soy una persona corporativa" que se ha formado a lo largo de los años. Durante los últimos años, las empresas deben En los últimos años, hemos llevado a cabo publicidad planificada y enfocada en conceptos modernos de gestión de recursos humanos en todos los ámbitos, y hemos capacitado al personal laboral y administrativo y a los líderes relevantes sobre leyes, regulaciones y políticas modernas, para que puedan convertirse en la columna vertebral. de la publicidad e impulsar un cambio en los conceptos ideológicos generales de los empleados, aumentar la comprensión de la naturaleza de la propia fuerza laboral en condiciones de economía de mercado, comprender plenamente las políticas de seguridad social, proporcionar requisitos previos para la movilidad laboral, debilitar la dependencia de los empleados de las empresas, promover el flujo razonable de recursos humanos empresariales y permitir que aquellos que necesitan fluir hacia adentro, lo que necesita fluir pueda fluir hacia afuera, activar los recursos humanos como factor de producción y adaptarse al funcionamiento de las empresas en condiciones de economía de mercado. Esto es aún más importante después de que la empresa se reestructura y se convierte en una persona jurídica independiente.
(2) Establecer el concepto de aprendizaje permanente
El informe del XVII Congreso Nacional del Partido Comunista de China incluso consideró "formar una sociedad del aprendizaje con aprendizaje universal y aprendizaje permanente, y promover el desarrollo integral de las personas" como clave para la construcción integral de una sociedad moderadamente acomodada. Un objetivo importante de la sociedad. En todo el país hay prisa por crear organizaciones de aprendizaje. Las empresas deben seguir la tendencia de desarrollo de los tiempos y llevar a cabo actividades de "esforzarse por ser una empresa que aprende y un empleado basado en el conocimiento" a través de los sindicatos, la Liga de la Juventud Comunista y otras organizaciones de masas, creando una atmósfera y desempeñando un papel en la mejora. la calidad de los recursos humanos de la empresa. Efecto positivo. En el futuro, debemos continuar desempeñando el papel de propaganda del trabajo ideológico y político del partido y de las masas, promover vigorosamente el concepto de aprendizaje permanente y de todos los miembros a escala general, guiar a los empleados para que comprendan plenamente la conexión inherente entre el aprendizaje y la mejora de las habilidades de los empleados y su propia calidad, y establecer un concepto "orientado a la contribución" La idea de "desarrollarse mediante la calidad, sobrevivir mediante la capacidad y buscar una posición mediante la competencia" moviliza plenamente el entusiasmo de los empleados en el trabajo y. estudiar. Todas las unidades también deben fortalecer la construcción de posiciones culturales de los empleados, construir salas de lectura para los empleados, comprar una cierta cantidad de libros de divulgación científica y brindar servicios para que los empleados aprendan cultura y tecnología de todo corazón. Al llevar a cabo la actividad de "esforzarse por crear una empresa de aprendizaje y convertirse en un empleado basado en el conocimiento", se logran tres cambios en el aprendizaje de los empleados, es decir, en términos de contenido de aprendizaje, es necesario pasar de la capacitación en habilidades únicas a una mayor actualización de conceptos, mejora de habilidades de aprendizaje y nuevos conocimientos, y cambios de insumos tecnológicos. En términos de métodos de aprendizaje, es necesario pasar del método de aprendizaje pasivo de "compensar lo que falta" al conocimiento y habilidades de aprendizaje avanzado entre trabajos de "una especialidad, múltiples habilidades, un puesto, múltiples certificados". En términos de conceptos de aprendizaje, es necesario cambiar el antiguo concepto de que una hoja de papel determina el aprendizaje permanente por un nuevo concepto que propugne el aprendizaje permanente.
(3) Mejorar el mecanismo de formación
La formación es la forma más poderosa de desarrollo y formación del talento, y la formación del talento debería ser una de las más importantes de la empresa. Tareas importantes.En primer lugar, también es una de las responsabilidades más importantes del líder de la empresa. A juzgar por la situación real de algunas empresas, los líderes a cargo de la capacitación son personal adjunto o inactivo de cada unidad. ideología y motivación, el supervisor Los líderes del trabajo de capacitación generalmente consideran el trabajo de capacitación como un "elemento adicional" a su propio trabajo, y rara vez consideran el trabajo de capacitación como una agenda importante en su propio trabajo. Tienen ideas y objetivos poco claros, responsabilidades vagas. atención insuficiente e inversión insuficiente, etc. Los factores restringen el desarrollo a largo plazo del trabajo de formación, debilitando así el entusiasmo por el trabajo de formación. Por lo tanto, es mejor que el "máximo líder" sea directamente responsable del trabajo de formación.
El departamento de personal y trabajo y el departamento de implementación de desarrollo de talentos están afiliados, y el departamento de personal y trabajo controla todos los aspectos del personal, trabajo, evaluación, uso, fondos y formulación de planes. El departamento de implementación de capacitación solo es responsable de la implementación de proyectos específicos. , mientras que el personal pertinente del departamento de personal y trabajo Son condescendientes y utilizan el "poder" como garantía para restringir los departamentos de implementación. Solo miran el problema desde la "cara" y carecen de investigación e investigación sobre la situación específica. En los últimos años, nunca han visitado sus unidades afiliadas o de base para realizar investigaciones, lo que hace que el plan de capacitación y el contenido de la capacitación solo puedan estancarse en la "imaginación". Por lo tanto, el departamento de recursos humanos y trabajo solo es responsable de la formulación de políticas relevantes. Sólo así la formación, el uso y el tratamiento pueden interactuar entre sí y hacer que el trabajo de formación esté lleno de vitalidad. Sólo así se puede desperdiciar la energía del director de formación en las relaciones de coordinación. y manejar temas de responsabilidad, para que el departamento de capacitación y el departamento de recursos humanos y trabajo puedan pasar de una relación subordinada a una relación paralela.
(4) Estructura de gestión sólida
El establecimiento de un mecanismo de gestión es la garantía para el pleno desarrollo y utilización de los recursos humanos.
Primero, necesitamos optimizar la estructura del talento. Romper las restricciones de unidades y departamentos e inclinar talentos hacia las bases mediante puestos temporales, intercambios, despachos, asignaciones, etc. Resuelva los problemas de la distribución irrazonable del talento y la falta de talento a nivel de base.
El segundo es reformar el mecanismo de selección de talentos, alentar a los talentos a participar en la competencia, implementar universalmente el reclutamiento competitivo, lograr verdaderamente la apertura, la igualdad, la competencia y la selección por mérito, para que los talentos destacados puedan encontrar puestos en los que pueden mostrar plenamente sus talentos a través de la competencia Erli.
El tercero es establecer un mecanismo científico de distribución de beneficios e introducir múltiples formas de distribución interna de valor. En la era de la economía del conocimiento se demostrará más plenamente el antiguo dicho: "el conocimiento es riqueza". A medida que se profundice gradualmente la comprensión de la gente sobre la especificidad del capital humano, se revisará la teoría de la distribución tradicional. El sistema de distribución basado en "tiempo y trabajo a destajo" perderá su papel de incentivo principal en la era de la economía del conocimiento. progresivamente establecido que vincula estrechamente a los empleados con las perspectivas de desarrollo de la empresa, permitiéndoles no correr riesgos y disfrutar de los mayores beneficios. Como empresa, es necesario mejorar los métodos de evaluación del desempeño existentes lo antes posible y de manera continua, implementar las tareas de evaluación para cada persona e imponer restricciones, para que todos, desde el equipo de base hasta las distintas oficinas de la oficina, puedan completar el desempeño en tiempo y cantidad. Realizar evaluaciones estrictas de todos y cada trabajo. Esta es una tarea para cada nivel de gestión y no puede ser resuelta de forma independiente por ningún departamento o persona. Una vez determinados los estándares de evaluación, el método de evaluación, especialmente la implementación de las responsabilidades del evaluador, es la clave. Sólo dicha evaluación puede lograr resultados prácticos sin pasar por las formalidades y realmente puede dar pleno juego a la función central de la gestión de recursos humanos. y lograr talentos de primera clase, desempeño de primera clase y desempeño de primera clase para promover el desarrollo de la empresa.
Las personas determinan la tecnología, las personas determinan las empresas y las personas determinan el desarrollo. Quien tenga la ventaja del talento puede ocupar las alturas dominantes del desarrollo económico. Los recursos humanos se han convertido en los recursos estratégicos de las empresas, y los talentos se han convertido cada vez más en el primer recurso más valioso entre muchos recursos. Por lo tanto, para una empresa, la gestión de recursos humanos juega un papel importante en el proceso de crecimiento y desarrollo de la empresa: su objetivo final es crear y mantener una ventaja competitiva sostenible para la empresa, de modo que la empresa siempre esté en una posición de liderazgo. en la misma industria.