¿Qué es el sistema de troika del sistema de gestión de recursos humanos?
¿Qué es el sistema de troika del sistema de gestión de recursos humanos?
Sistema de gestión salarial, sistema de gestión del desempeño, sistema de gestión de formación Preguntas sobre el sistema de gestión de recursos humanos
Establecer un sistema de gestión de recursos humanos científico y eficaz Para que la gestión de recursos humanos empresarial moderna sirva verdaderamente a la estrategia y al negocio de la empresa, debe establecer un sistema de gestión de recursos humanos adecuado a las características de la empresa, que incluya cinco tareas básicas: Percepción, selección, colocación, formación profesional y preservación.
Basado en conocer a las personas, seleccionarlas como guía, emplear a las personas como núcleo, educar a las personas como motivación y retener a las personas como garantía, por lo tanto, en la función de gestión de los recursos humanos debemos establecer una base de trabajo. en el conocimiento de las personas, sistema de reclutamiento y selección basado en la selección de personas, sistema de configuración y utilización basado en el empleo de personas, sistema de formación y desarrollo basado en la educación de las personas, sistema de desempeño y compensación basado en la retención de personas. El establecimiento de estos cinco sistemas es una señal de buena gestión de los recursos humanos en una empresa y también es un aspecto importante de su mecanismo de ejecución.
¡Espero que las respuestas anteriores te sean útiles! Cómo posicionar el sistema de gestión de recursos humanos
Cada módulo principal de recursos humanos tiene su propio enfoque, pero los módulos principales son inseparables. Al igual que una cadena biológica, la falta de algún eslabón conducirá a desequilibrios que afectan. todo el sistema. El trabajo de recursos humanos es un todo orgánico y todos los aspectos del trabajo deben estar en su lugar. Al mismo tiempo, el enfoque del trabajo debe ajustarse constantemente de acuerdo con las diferentes situaciones para garantizar que la gestión de recursos humanos mantenga un funcionamiento saludable y apoye la realización final de los objetivos. objetivos estratégicos corporativos!
(1) Planificación de recursos humanos: 1. Establecimiento de la estructura organizativa, 2. Ajuste y análisis de la estructura organizativa empresarial, 3. Análisis de la oferta y demanda de personal de la empresa, 4. Formulación del sistema de recursos humanos empresarial, 5. Preparación e implementación del presupuesto de gastos de gestión de recursos humanos (Gestión internacional de recursos humanos 1, teoría del desarrollo profesional 2, evaluación organizacional interna 3, desarrollo y cambio organizacional; 4. Planificación del desarrollo profesional organizacional; 5. Revisión comparativa de la gestión internacional de recursos humanos 6; Desarrollar el plan estratégico de desarrollo de recursos humanos 7. Factores de desempeño en el trabajo 8. Autorización y supervisión de los empleados)
(2) Reclutamiento y despliegue: 1. Análisis de necesidades de reclutamiento, 2. Análisis de puestos y análisis de competencias, 3. Procedimientos y estrategias de reclutamiento, 4. Análisis y selección del canal de reclutamiento, 5. Implementación del reclutamiento, 6. Políticas especiales y planes de contingencia, 7. Entrevistas de salida, 8. Medidas para reducir la rotación de empleados
( 3), Capacitación y desarrollo 1. Aprendizaje teórico, 2. Evaluación de proyectos, 3. Investigación y evaluación, 4. Capacitación y desarrollo, 5. Evaluación de necesidades y capacitación, 6. Composición de sugerencias de capacitación, 7. Capacitación, desarrollo y educación de los empleados, 8. Capacitación diseño y métodos sistemáticos, 9. Gestión del desarrollo y liderazgo empresarial, desarrollo propio y de los demás, 10. Gestión de proyectos: prácticas de gestión y desarrollo de proyectos;
(4) Gestión del desempeño: 1. Etapa de preparación de la gestión del desempeño, 2. Etapa de implementación, 3. Etapa de evaluación, 4. Etapa de resumen, 5. Etapa de desarrollo de la aplicación, 6. Entrevista de gestión del desempeño, 7, desempeño métodos de mejora, 8. Métodos de evaluación orientados al comportamiento, 9. Métodos de evaluación orientados a resultados.
(5) Gestión de salarios y bienestar: (compensación, incentivos y beneficios) 1. Salario, 2. Construir un sistema salarial integral (evaluación de puestos y calificación salarial, estudio salarial, plan salarial, estructura salarial, salario Formulación del sistema, ajuste del sistema salarial, contabilidad de costos laborales), 3. Beneficios y otras cuestiones salariales (gestión del seguro de bienestar, diseño de proyectos de bienestar corporativo, seguro de pensión complementario corporativo y diseño de seguro médico complementario) 4. Evaluar el desempeño y brindar retroalimentación.
(6), Relaciones laborales: 1. Derecho laboral, 2. Relaciones laborales y sociedad, 3. Relaciones laborales y sociedad, 4. Negociaciones laborales, 5. Sindicalización y negociaciones laborales (seguridad, protección y salud). , Proyecto de Seguridad y Bienestar Ambiente de Trabajo Seguro y Saludable Promoción de la Gestión de Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo Seguridad y Salud Práctica) Gestión de Recursos Humanos y Competencia 1. Gestión de Recursos Humanos y Ventaja Competitiva, 2. Identificación de Gestión de Recursos Humanos y Medio Ambiente, 3 , Recursos Humanos planificación, 4. Análisis de puestos, 5. Reclutamiento de personal, 6. Capacitación y desarrollo de empleados, 7. Evaluación del desempeño de los empleados, 8. Plan de mejora de la productividad.
Cómo implementar el sistema de gestión de recursos humanos
El sistema de gestión de recursos humanos creado por la empresa debe establecerse para diferentes tipos de puestos. Generalmente lo llamamos sistema de gestión de recursos humanos jerárquico y clasificado. el método de gestión de recursos humanos / Los métodos varían debido a los diferentes niveles laborales La clasificación se refiere a la forma en que los métodos de gestión de recursos humanos varían según la naturaleza del trabajo y las categorías laborales. Por ejemplo, los incentivos de gestión para los empleados de base y los cuadros de alta dirección son diferentes. y los métodos para los empleados técnicos de I+D y los empleados de producción y ventas también son diferentes. Por lo tanto, cuando las empresas construyen un sistema de gestión de recursos humanos jerárquico y clasificado, deben considerar sistemáticamente, posicionar y diseñar con precisión. .
Huaheng Zhixin ha resumido tres orientaciones diferentes de soluciones de diseño de sistemas de gestión de recursos humanos en la práctica de consultoría: (1) sistema de gestión de recursos humanos basado en capacidades, (2) sistema de gestión de recursos humanos basado en el desempeño, (3) Sistema de gestión de recursos humanos basado en roles/responsabilidades. Cómo construir un sistema de gestión de recursos humanos
Construcción de un sistema de gestión de recursos humanos para pequeñas y medianas empresas
Con el desarrollo de la economía de mercado de mi país, la intensidad de la competencia continúa intensificarse y la mayoría de las industrias han entrado en una era de bajos beneficios. Como uno de los principales medios de competencia en la era de las escasas ganancias, el control de costos se ha vuelto cada vez más obvio en su papel y efecto. En tales condiciones ambientales, cada vez más pequeñas y medianas empresas están comenzando a darse cuenta de la importancia de la gestión de recursos humanos, porque un sistema científico de gestión de recursos humanos puede construir eficazmente el marco de gestión empresarial de la empresa, de modo que las personas dentro de la empresa puedan conectarse entre sí y entre personas, cosas y cosas, así como varios departamentos internos, las relaciones internas y externas dentro de la empresa están más coordinadas, lo que puede mejorar efectivamente la eficiencia del trabajo de los empleados y la eficiencia de las operaciones organizacionales al tiempo que reduce los costos de gestión.
Aunque el sistema avanzado de gestión de recursos humanos tiene efectos significativos en su aplicación práctica, construir su propio sistema de gestión de recursos humanos es un problema difícil para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de mi país. La primera razón es que estas pequeñas y medianas empresas en mi país tienen una corta historia de desarrollo, un punto de partida bajo y una base muy débil para la gestión de recursos humanos. Sobre esa base, equivale a implementar una estrategia de manera rápida e integral. sistema científico de gestión de recursos humanos. "Dar medicamentos potentes a las personas con enfermedades crónicas" no solo hará imposible la recuperación del paciente, sino que incluso lo empujará directamente a la muerte o al borde de la muerte. En el campo de la medicina tradicional china, el método de tratamiento de las personas con enfermedades crónicas es el acondicionamiento, que es un método de tratamiento paso a paso que combina nutrición y tratamiento. En términos de medicación, no sólo es necesario prescribir el medicamento adecuado, sino que también es necesario prescribir el medicamento adecuado. sino también considerar plenamente la resistencia física del paciente. Además, las pequeñas y medianas empresas son de pequeña escala, tienen recursos relativamente escasos, incluidos recursos humanos, tienen capacidades de inversión inicial relativamente débiles y tienen baja resistencia al riesgo. En tales circunstancias, cómo encontrar un gran avance para que el sistema de recursos humanos científicos pueda implementarse con éxito es la clave del éxito de todo el trabajo.
A través de este estudio, combinado con mi experiencia previa en gestión, creo que la construcción de sistemas de gestión de recursos humanos para pequeñas y medianas empresas debe prestar atención a los siguientes aspectos:
1. Participar de todos los empleados y realizar el trabajo básico de una buena gestión de recursos humanos
En teoría, la gestión de recursos humanos es trabajo del departamento de gestión de recursos humanos, pero en la práctica, es imposible que el personal departamento de gestión de recursos solo para completar este trabajo. Aunque el personal del departamento de gestión de recursos humanos tiene sus propias ventajas en el dominio de las teorías de la gestión de recursos humanos y la aplicación de herramientas de gestión, su comprensión del trabajo real de cada departamento y puesto es mucho menor que la de los operadores reales de cada puesto. Por esta razón, el departamento de gestión de recursos humanos debe obtener la cooperación de otros departamentos relevantes e incluso de todos los empleados al realizar el trabajo básico de construir el sistema de gestión de recursos humanos. Las cosas producidas por el estilo de trabajo "a puerta cerrada" no resisten la práctica. Inspeccionado. Por lo tanto, cuando el departamento de gestión de recursos humanos realiza trabajos básicos como análisis de puestos, análisis de responsabilidades laborales, preparación de instrucciones de trabajo, establecimiento de modelos de competencia y calidad, y establecimiento de contenidos e indicadores de evaluación del desempeño, debe obtener apoyo y apoyo de los empleados. en todos los niveles de la organización. Sólo un sistema de gestión de recursos humanos basado en esa base puede ser científico, razonable y viable.
2. Encuentra un punto clave para empezar y avanzar sin problemas
La gestión de recursos humanos es un proyecto sistemático que implica el reclutamiento, empleo, evaluación, educación y retención de personas por parte de la Cada aspecto del proceso está estrechamente relacionado con el trabajo en todos los niveles dentro de la organización. Una ligera desconexión afectará el funcionamiento de todo el sistema. Por lo tanto, la construcción e implementación integral del sistema de gestión de recursos humanos. Coordinación con todos los departamentos de la empresa. Cooperación entre varios puestos. Al mismo tiempo, cada proceso específico del sistema de gestión de recursos humanos contiene muchos módulos específicos y cada módulo contiene muchas tareas específicas. Debido a la influencia de factores como la calidad de los empleados, la base de gestión y la capacidad de inversión, generalmente es imposible para las pequeñas y medianas empresas de mi país implementar plenamente un sistema científico de gestión de recursos humanos. La única manera es encontrar un punto clave dentro de la empresa para empezar y luego proceder paso a paso y de manera constante.
El trabajo de encontrar puntos clave para promover el sistema de gestión de recursos humanos generalmente comienza desde los eslabones más básicos y débiles de la empresa. Por ejemplo: las empresas con un trabajo de gestión básico deficiente primero deben mejorar el sistema de gestión interna. la empresa y aclarar Comience por aclarar las responsabilidades laborales de cada puesto, aclarar el contenido y los indicadores de la evaluación del trabajo, etc., las empresas con procesos de trabajo internos poco claros deben comenzar por aclarar y estandarizar los procesos de trabajo internos de la empresa entre las empresas con relaciones de propiedad poco claras; Los departamentos y puestos dentro de la empresa deben primero aclarar sus procesos internos, posiciones claras de cada puesto en la organización, etc. Si la calidad general de los empleados dentro de la empresa aún no se entiende y acepta verdaderamente mediante la construcción del sistema de gestión de recursos humanos, mientras se mejora la calidad general de los empleados a través de diversos medios, puede optar por probarlo entre grupos de empleados con relativamente alta calidad, por ejemplo, debería implementarse primero entre los gerentes de nivel medio de las empresas.
No importa dónde la empresa comience a construir el sistema de gestión de recursos humanos, debe adherirse al principio de progreso gradual y ordenado. Después de dar un paso de manera constante, puede comenzar a dar el siguiente paso y proceder de manera constante. y continuamente, y evita estar demasiado ansioso por el éxito. Avanza a ciegas, de lo contrario definitivamente caerás magullado y magullado.
3. El diseño y la promoción del sistema deben considerar plenamente los factores de audiencia
A través del contenido anterior, entendemos que la construcción del sistema de gestión de recursos humanos de una empresa involucra cada trabajo y cada persona dentro del empresa. Un trabajo es un trabajo en el que participan todos los empleados. La base para que los empleados hagan bien un trabajo es que no sólo deben comprender verdaderamente la importancia del trabajo, sino también comprender claramente los requisitos y procesos del trabajo. Si los empleados no pueden comprender el significado real de un trabajo en sí, o no pueden comprender los requisitos y procesos relevantes del trabajo, de todos modos no podrán completar el trabajo satisfactoriamente. Por lo tanto, cuando las empresas implementan la construcción de sistemas de gestión de recursos humanos, deben considerar factores de la audiencia. Los requisitos específicos son que el diseño del sistema debe ser conciso y claro, de modo que todos los empleados puedan comprenderlo y aceptarlo, y la velocidad de avance debe ser consistente con la tolerancia de los empleados.
La historia del desarrollo de las pequeñas y medianas empresas en mi país es muy corta y se establecieron básicamente bajo la guía de la política de reforma y apertura en forma de "exploración y desarrollo". No sólo sus sistemas de gestión son inmaduros, sino que incluso la calidad de la fuerza laboral es desigual y los conceptos y teorías demasiado avanzados y con visión de futuro son difíciles de aceptar. Por lo tanto, las empresas deben considerar este factor al establecer su propio sistema de gestión de recursos humanos, lo que significa que no pueden buscar ciegamente la perfección. Un plan demasiado avanzado, demasiado científico y demasiado perfecto es muy avanzado para las pequeñas y medianas empresas actuales de mi país y también enfrenta una gran resistencia durante el proceso de implementación específico. La construcción de un sistema de gestión de recursos humanos es un proyecto sistemático y de largo plazo. Cada empresa debe adoptar una visión a largo plazo, basarse en su propia realidad, partir de la simplicidad y evitar la complejidad, cambiar gradualmente de la simplicidad a la complejidad y continuar desarrollándose y mejorando. mejorar y finalmente lograr su naturaleza avanzada y científica. Si perseguimos unilateralmente su naturaleza avanzada y científica desde el principio, a menudo afectará su efecto de implementación o incluso nos daremos por vencidos a mitad de camino porque los empleados de la empresa no pueden entenderlo ni aceptarlo. De esta forma, la empresa no sólo no logra los resultados esperados, sino que también afecta directamente la confianza de los empleados en los métodos científicos de gestión, lo que tiene un enorme impacto negativo en el desarrollo de la empresa.
4. La fijación y gestión de puestos debe ser lo más razonable posible, y los contenidos y estándares de evaluación deben ser operables
Una de las tareas básicas en la construcción de los recursos humanos El sistema de gestión es la fijación y gestión de puestos. Hay varios principios básicos para la fijación y gestión de puestos de trabajo. En primer lugar, todo el mundo tiene algo que hacer y, en segundo lugar, todo lo hace alguien, y en tercer lugar, colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados; , respetar los principios de coordinación y eficiencia. Si una empresa realmente puede actuar de acuerdo con estos principios en términos de establecimiento y gestión de puestos de trabajo, su equipo de empleados debe tener una gran eficacia en el combate. Pero en el trabajo real, debido a la influencia de muchos factores variables distintos de los "dados por sentado", nuestro trabajo no puede ser perfecto la mayor parte del tiempo. En este caso, solo podemos hacer nuestro mejor esfuerzo para hacer nuestro mejor trabajo en función de nuestra situación real. En cuanto a la fijación de puestos y la gestión de puestos corporativos, aunque no podemos ser perfectos y científicos, también debemos intentar ser lo más razonables posible, porque la fijación y gestión de puestos es uno de los contenidos básicos de la construcción de la gestión de recursos humanos de una empresa. Cuanto más razonable se vuelve, más científico se vuelve todo el sistema.
Debido a deficiencias inherentes causadas por diversas razones objetivas, las pequeñas y medianas empresas de mi país tienen muchos problemas en la fijación y gestión de puestos de trabajo, entre ellos, la fijación de puestos o las responsabilidades laborales no están claras, el personal y los puestos sí. desconectadas y las posiciones y el trabajo no están claros. La confusión y otros fenómenos son problemas comunes entre estas empresas. Para establecer un sistema de gestión de recursos humanos que sea lo más científico y estandarizado posible, debemos hacer todo lo posible para resolver estos problemas y optimizar al máximo la configuración y la gestión del trabajo de la empresa. La clave para optimizar la configuración y la gestión del trabajo es guiarse por los tres principios de "todo el mundo tiene algo que hacer y todo está hecho", "colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados" y "coordinación y eficiencia". contenido de trabajo específico de cada departamento y cada puesto dentro de la organización, y determinar la configuración del puesto en consecuencia, establecer las calificaciones laborales con base en el contenido del trabajo y revisar los candidatos para cada puesto con base en estas condiciones; aclarar el estado del puesto de cada empleado; Sólo así podremos lograr realmente "crear puestos según la situación", "seleccionar personas según los puestos" y "emplear personas según sus talentos".
"Crear puestos según la situación", "seleccionar personas según los puestos" y "emplear personas según sus talentos" sólo completan una parte del trabajo de creación y gestión de puestos. este trabajo es el post Evaluación de la efectividad y desempeño en el trabajo. El método tradicional chino de evaluación del trabajo tiene un matiz subjetivo distintivo. A menudo, los méritos y deméritos de una persona pueden determinarse basándose en las opiniones subjetivas del líder, e incluso se puede determinar la vida de una persona. Este método de evaluación laboral ha sido popular en China durante miles de años y ha hecho que muchas personas tengan éxito y ha destruido a muchas otras. Con el progreso y desarrollo de la sociedad, el pueblo chino se ha dado cuenta gradualmente de las limitaciones de este método de evaluación del trabajo, por lo que los métodos avanzados de evaluación del trabajo en el extranjero se han vuelto populares en China. La base de estos métodos avanzados y científicos de evaluación del trabajo es la recopilación y análisis de una gran cantidad de datos objetivos. Sin estos datos básicos, no habrá evaluación del trabajo científico. Por lo tanto, cuando establecemos responsabilidades laborales, debemos establecer estándares laborales claros basados en el contenido laboral de estos puestos. El proceso de comparar estos estándares laborales con la situación laboral real de cada persona es el proceso de evaluación laboral. En el mundo real, sólo las cosas que se pueden cuantificar se pueden comparar entre sí. Por lo tanto, cuando establecemos el contenido y los estándares de la evaluación del trabajo, debemos ceñirnos a la cuantificación de los indicadores. El contenido de la evaluación y los indicadores que no se pueden cuantificar no tienen sentido. .
5. La construcción del sistema de gestión de recursos humanos no puede ignorar la planificación profesional y el desarrollo de los empleados.
La jerarquía de necesidades de Maslow divide las necesidades humanas en vida, seguridad, emoción y respeto. , los cinco niveles de realización de la autoestima. Es parte de la naturaleza humana mejorar continuamente las propias necesidades. Esto también se aplica al antiguo dicho chino: "La gente va a los lugares más altos y el agua fluye a los lugares más bajos". Cuando una persona encuentra su puesto en una empresa, no espera permanecer en él para siempre, sino que espera utilizarlo como punto de partida para realizar gradualmente el valor de su vida. Si una empresa ignora el desarrollo personal de sus empleados mientras busca su propio desarrollo, le resultará difícil retener talentos. Todos sabemos que en la competencia empresarial moderna, la competencia por el talento es la clave. Si una empresa no tiene la capacidad de retener talentos, inevitablemente será eliminada en una competencia despiadada. Por lo tanto, si una empresa quiere seguir siendo invencible en la feroz competencia, debe establecer su propio mecanismo de "retención de talento". En pocas palabras, el mecanismo de retención significa que, al mismo tiempo que se persigue el desarrollo corporativo, la planificación profesional y el desarrollo de los empleados deben considerarse una tarea importante.
La planificación y el desarrollo de la carrera de los empleados también es una parte importante del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, por lo que no podemos descuidarlo en el proceso de establecimiento del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa.
¿Qué es un sistema de gestión de recursos humanos basado en competencias?
El diseño del sistema de gestión de recursos humanos a menudo difiere debido a las diferentes estrategias de desarrollo empresarial, las diferentes etapas de desarrollo organizacional y el estado actual de las capacidades del personal en la empresa.
Huaheng Zhixin utilizará Este método en la práctica de consultoría se resume en tres orientaciones principales de los sistemas de gestión de recursos humanos. El sistema de gestión de recursos humanos basado en competencias es uno de ellos. Incluye principalmente: mejora de la capacidad del personal/estándares de calificación orientados a la mejora para construir un sistema de selección de talentos. la capacidad como núcleo. Un sistema de evaluación que se centra en la mejora y mejora de la capacidad de los empleados, y un sistema de capacitación y planificación de carreras de promoción de los empleados que tiene como objetivo mejorar las habilidades de los empleados.
Esto también se encuentra en Baidu. ¿Cómo comienza una empresa recién creada a establecer un sistema de gestión de recursos humanos?
¡Eche un vistazo! ¿Cómo establece y mejora Matsumoto Electric su sistema de gestión del desarrollo de recursos humanos?
Matsumoto Electric se fundó en 1992. Después de 7 años de duro trabajo e innovación, hoy se ha convertido en una empresa especializada en la investigación y desarrollo de electrodomésticos para la construcción (interruptores, enchufes, atenuadores, reguladores de velocidad, -lámparas ahorradoras) y fabricantes de alta calidad que producen y venden. Tiene casi mil empleados, un capital de 200 millones de yuanes y una superficie de fábrica de 20.000 metros cuadrados, con una capacidad de producción anual de 20 millones de juegos de accesorios eléctricos. Hemos desarrollado y producido una serie de productos reconocidos, confiables y altamente competitivos en el mercado, generando nuevas ventajas competitivas. Confiando en las ventajas del talento, la gestión científica, la tecnología exquisita, la artesanía avanzada, la excelente calidad y el servicio perfecto, hemos logrado un desarrollo extraordinario y de gran avance y rápidamente emergimos como los primeros en la industria de electrodomésticos de construcción de China. La razón por la que Matsumoto Electric pudo ganar la primera ronda en la feroz competencia del mercado se debió enteramente a la política de reforma y apertura del partido, y rápidamente aprovechó esta oportunidad única en la vida, luchando así por su camino en el "océano" impredecible de la economía de mercado. Un camino adecuado para el desarrollo y crecimiento de esta empresa. Luego, en el proceso de un segundo emprendimiento, los responsables de la empresa propusieron decididamente: "implementar la famosa estrategia de marca". Aquí, el autor cree que el truco más crítico es que los talentos deben dar el primer paso, ampliar activamente su pensamiento, ampliar sus horizontes y considerarlo desde una perspectiva holística, integral y de múltiples ángulos, lo que se reflejará en desarrollo total, mejora de la calidad y Hay tres aspectos razonables de la configuración. Se enfatiza que el desarrollo de recursos humanos debe adaptarse a las necesidades de desarrollo de la empresa, con arreglos generales, consideraciones avanzadas y una planificación cuidadosa. La cantidad total, la calidad y la estructura de los recursos humanos deben coordinarse con la escala y la velocidad de la empresa. El desarrollo, a fin de lograr el crecimiento del talento y el desarrollo empresarial, se lleva a cabo simultáneamente. Centrarse en los seis eslabones de predicción y planificación, formación y evaluación, selección y uso, introducción y exploración, configuración y regulación, incentivos y garantías. Lo que es gratificante ahora es que el equipo directivo de la empresa haya decidido desde una perspectiva estratégica establecer un "Departamento de Recursos Humanos" para mejorar el estatus y el papel de los recursos humanos en la estrategia de desarrollo corporativo.
Los recursos humanos se convertirán en el mayor recurso del siglo XXI: la ventaja económica depende de la ventaja tecnológica, y la ventaja tecnológica proviene de la ventaja del talento. El papel de los recursos humanos nunca ha sido tan destacado como hoy como recurso estratégico para el desarrollo empresarial, ocupa una posición muy importante en la gestión estratégica empresarial y ha atraído la atención y gran preocupación de cada vez más empresarios del país. . Como señaló Schultz, ganador del Premio Nobel de Economía, al comentar sobre el rápido desarrollo económico e industrial de los Estados Unidos en este siglo: "En el desarrollo económico de los Estados Unidos contemporáneos, el capital humano ha ocupado una posición prominente. Por ejemplo, desde este siglo, el 90% de las actualizaciones de productos en los Estados Unidos se han basado en la inteligencia de los talentos en lugar de la mano de obra o el capital tradicionales, "por lo tanto, dependen del desarrollo de los recursos humanos para ganar la iniciativa en la competencia tecnológica y económica". y ganar nuevas ventajas en el desarrollo se ha vuelto cada vez más importante.
Para adaptarse mejor a las necesidades de desarrollo de la economía de mercado, obtener futuras ventajas competitivas y promover vigorosamente la famosa estrategia de marca, es necesario cultivar y crear un equipo de talentos de gestión económica orientados a la exportación. que comprendan las condiciones del mercado y estén familiarizados con el comercio internacional como punto de apoyo. Sólo así las empresas podrán seguir siendo invencibles en la feroz competencia del mercado. Aunque la empresa ha realizado muchos esfuerzos y trabajo en el desarrollo de recursos humanos a lo largo de los años, los esfuerzos aún son insuficientes y los beneficios mínimos.
Por eso hoy, al promover la famosa estrategia de marca, el departamento de recursos humanos debe tener un posicionamiento claro, ser consciente de los objetivos de desarrollo futuro, los esfuerzos, el enfoque del trabajo y las contramedidas, y esforzarse por establecer reglas y regulaciones para estimular la vitalidad de los recursos humanos como el departamento oficial de recursos humanos.
Creo que de acuerdo con los principios de "fortalecer la gestión, ordenar funciones, estandarizar los negocios, aclarar responsabilidades, coordinar eficazmente y operar eficientemente", debemos incrementar nuestros esfuerzos y promover integralmente el trabajo de la Departamento de Recursos Humanos para avanzar gradualmente. Estamos en el camino correcto y nos esforzamos por crear una nueva situación en el futuro cercano. El trabajo de gestión y desarrollo de recursos humanos debe estar estrechamente vinculado con la estrategia de desarrollo de la empresa para servir al crecimiento sostenido y constante de la empresa y, de acuerdo con las características y requisitos de la gestión moderna del desarrollo de recursos humanos, formular una estrategia de desarrollo de recursos humanos y un plan a largo plazo que coincide con la famosa estrategia de marca y, al mismo tiempo, la implementa de manera efectiva, es necesario combinar la situación real de la empresa, seguir las leyes de competencia del mercado y establecer un sistema de gestión de desarrollo de recursos humanos de Matsumoto Electrician que cumpla con los requisitos internacionales; tiene incentivos competitivos, es justo y estandarizado, y es científico y eficiente. Incluye: diseño de optimización de la estructura organizacional, reingeniería de procesos de recursos humanos, previsión de talentos y planificación estratégica de recursos humanos, procedimientos de diseño de tecnología de selección de talentos, estándares de reclutamiento de empleados, planificación de puestos y descripciones de puestos, planes de implementación de evaluación del desempeño, sistemas de salarios y beneficios, recompensas y castigos. regulaciones, sistema de propuestas de empleados, regulaciones de gestión de nombramientos y despidos de cuadros, medidas de implementación para la gestión de talentos de primer nivel, sistema de rotación de cuadros, sistema de mercado interno de talentos, diseño de carrera de empleados y estándares comerciales y estándares laborales para la gestión de recursos humanos, centrándose en hacer recursos humanos La gestión desde el esquema hasta la estática, la operatividad incompleta y la evaluabilidad incompleta avanza hacia la etapa de precisión, dinámica, certeza, operatividad y evaluabilidad, estableciendo así un sistema de indicadores que combina aspectos cuantitativos y cualitativos para compensar lo subjetivo. Podemos mejorar la objetividad, racionalidad y cientificidad de posibles deficiencias o errores causados por la experiencia, para que el sistema de gestión de desarrollo de recursos humanos que establezcamos pueda ser más reconocido por los ejecutores cuando se promueva en toda la empresa, y reducir las discrepancias en el proceso de implementación. para lograr mejores resultados y desempeñar el papel que le corresponde en la implementación de la estrategia de marca de Matsumoto Electric.
El sistema de gestión del desarrollo de recursos humanos está formado por el sistema de planificación estratégica de recursos humanos, el sistema de contratación y empleo, el sistema de evaluación del desempeño, el sistema de salarios y bienestar, el sistema de despliegue y colocación y el sistema de formación y desarrollo.
1. Establecer un sistema de planificación estratégica de recursos humanos. La planificación de recursos humanos es el análisis, predicción y evaluación de la oferta y la demanda humana de la empresa. Es una parte importante del sistema de planificación estratégica de desarrollo de la empresa. Se centra en preparar los talentos necesarios y proporcionar talentos sólidos con anticipación para lograr la estrategia comercial de la empresa. como garantía y proporcionar sugerencias orientadoras para las actividades de gestión de recursos humanos de la empresa. Incluye: ① Verificar los recursos humanos existentes, la clave es aclarar la cantidad, calidad, estructura y distribución de los recursos humanos existentes; ② Analizar el desarrollo y uso de los talentos existentes y los problemas existentes; ③ Pronosticar las necesidades futuras de recursos humanos y determinar la demanda de personal; ④ formular políticas de coincidencia para garantizar la coherencia entre la demanda y la oferta; ⑤ determinar planes de acción o contramedidas específicas; ⑥ realizar ajustes de retroalimentación;
2. Establecer un sistema de contratación y empleo de personal. La contratación y el reclutamiento de personal se basan en las necesidades de desarrollo de la empresa y mediante el análisis del puesto (contenido del puesto, responsabilidades, experiencia, educación y habilidades, etc.) para determinar el número, categorías, condiciones laborales, calificaciones laborales de los empleados de la empresa y formular puestos. descripciones, especificaciones de trabajo y procedimientos de empleo. Reclutar talentos destacados y adecuados bajo la guía de la planificación de recursos humanos y colocar a personas adecuadas en puestos adecuados es una estrategia básica para aprovechar plenamente los talentos de las personas y hacer el mejor uso de sus talentos. una estrategia clave para que las empresas retengan talentos. No es fácil hacer un buen trabajo en la contratación de personal. Implica el sistema de política de contratación de la empresa, la selección de canales de contratación, el diseño de formularios de solicitud de empleo y la estandarización de los procedimientos de contratación. El sistema de reclutamiento y empleo incluye: ① Diseño técnico de selección de talentos (simulación de situación, personalidad psicológica, habilidades laborales, adaptabilidad, calidad integral y pruebas de potencial de desarrollo); ② Análisis de puestos, diseño de puestos y especificaciones de trabajo; programa de evaluación.
3. Establecer un sistema abierto de evaluación del desempeño. La determinación del salario de los empleados, los ascensos y descensos de categoría, las recompensas y castigos, la determinación de las calificaciones, la confirmación de la capacidad, etc., requieren una valoración y evaluación objetiva, justa, científica y razonable de los empleados. La evaluación del desempeño es un punto difícil y clave en el trabajo de gestión y desarrollo de recursos humanos de la empresa. Debe tomarse en serio y concederse gran importancia; se debe formular un conjunto de planes de implementación de evaluación del desempeño que estén en línea con las condiciones reales de Matsumoto y sean altamente operativos. , y su implementación debe promoverse vigorosamente dentro de la empresa.
La evaluación del desempeño es una inspección y evaluación integral y objetiva del desempeño, el carácter moral, los talentos, las cualidades, el potencial, las fortalezas, las debilidades, la personalidad, las ambiciones y otros aspectos, con el fin de determinar qué tan competente es la persona evaluada para un puesto determinado. una conclusión sobre si se necesita formación. La evaluación del desempeño incluye estándares y procedimientos de evaluación para cuadros directivos, personal técnico y de ingeniería, personal de marketing, personal de gestión de producción, operadores y otros tipos de personal. El propósito de la evaluación del desempeño: en primer lugar, es ayudar a los empleados a comprender sus habilidades potenciales y aprovecharlas al máximo en el trabajo real, con el fin de lograr el propósito de mejorar el trabajo de los empleados y promover la capacitación y el desarrollo de los empleados; utilizado como base para salarios, bonificaciones, ascensos laborales y, en tercer lugar, una base importante para transferencias y despidos, favorece la mejora de la gestión de recursos humanos de Matsumoto Electrician. Identifique los problemas existentes a partir de evaluaciones periódicas del desempeño y aprenda lecciones rápidamente para futuras mejoras.
4. Establecer un sistema de formación y desarrollo para todos los empleados. La práctica ha demostrado que: como principal medio de desarrollo de los recursos humanos, la educación y formación de todo el personal es una poderosa garantía para desarrollar el potencial de las personas y mejorar sus capacidades y cualidades integrales. El sistema de educación y formación de todo el personal debe considerar los siguientes aspectos: ① Un sistema de educación permanente y el establecimiento de una organización de aprendizaje ② Desarrollar desde una formación puramente técnica a un sistema de educación y formación de todo el personal con tres aspectos: formación de conocimientos y habilidades; formación y formación de actitudes como núcleo; ③ Establecer un equipo de formación que combine profesores de formación externos, instituciones de formación profesional internas y formación en el trabajo ④ Formar una red de formación multinivel, multicanal y multiforme centrada en; formación en el puesto de trabajo y formación semi-fuera del puesto de trabajo. Entre ellos, los métodos de entrenamiento situacional como el análisis de casos, el entrenamiento con simulación y los seminarios se han utilizado ampliamente en los últimos años y vale la pena aprender de ellos. La dirección de la educación y capacitación corporativa está diversificada y generalmente se divide en niveles de toma de decisiones, gestión, profesional y operativo, formando un sistema de red de capacitación integral y tridimensional con características de Matsumoto para adaptarse y atender las necesidades de la competencia del mercado. El sistema de educación y capacitación de todo el personal debe incluir la evaluación del efecto de la capacitación, el seguimiento de la retroalimentación y la corrección y mejora.
5. Establecer un sistema de gestión del despliegue y reasentamiento. La gestión de despliegue y colocación se refiere a la asignación de un puesto necesario para las actividades corporativas a los empleados que deberían ocupar este puesto. Cómo configurarlo de manera razonable, científica y efectiva es un problema importante al que se enfrenta Matsumoto Electric en su desarrollo futuro y no debe tomarse a la ligera. A través del análisis de trabajo requerido para la gestión de la configuración y la evaluación de la calidad psicológica, el conocimiento profesional y la capacidad integral, se pueden captar con mayor precisión la capacidad, personalidad y especialidades de los empleados, a fin de facilitar el uso de talentos y reducir el desperdicio de talentos. es decir, lograr la realización de personas adecuadas con el fin de estar en la posición correcta. Esto incluye: sistema de rotación profesional, medidas de implementación para la rotación de cuadros de nivel medio, regulaciones de promoción de cuadros, sistema de calificación funcional, sistema de puestos especializados, medidas de gestión provisional para el mercado interno de talentos, sistema de carrera de empleados, sistema de entrevistas de salida, etc.
6. Establecer un sistema salarial y de beneficios competitivo y atractivo. Establecer y mejorar un sistema completo de salarios, recompensas y bienestar es una tarea básica y urgente para la gestión de recursos humanos de las empresas modernas. Porque un mecanismo de incentivos justo, razonable y estandarizado es la fuente de motivación para atraer y retener talentos, dar rienda suelta a la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de los empleados y hacer sugerencias o aportar talentos a Matsumoto Electric para crear una mayor gloria. Incluye: sistema de gestión salarial (compuesto de tres partes: gestión del monto del salario, gestión de la forma salarial y gestión del sistema salarial, sistema de seguro médico y de jubilación social, educación de los hijos, vacaciones anuales, viajes al extranjero, propiedad de acciones de los empleados); , Los dividendos de fin de año y otros sistemas de seguridad social realmente han establecido un nuevo mecanismo para "retener a las personas con carreras, retener a las personas con sentimientos y retener a las personas con beneficios". Buscando altas calificaciones: ¿Qué significa BI? ¿Cuál es su relación con el sistema de gestión de recursos humanos?
1. BI es la abreviatura de Business Intelligence. La inteligencia empresarial de BI describe una serie de conceptos y métodos que ayudan a la toma de decisiones empresariales mediante la aplicación de sistemas de soporte basados en hechos. La tecnología de inteligencia empresarial de BI proporciona a las empresas la tecnología y los métodos para analizar datos rápidamente, incluida la recopilación, gestión y análisis de datos, convertirlos en información útil y luego distribuirlos por toda la empresa.
2. La relación entre BI y el sistema de gestión de recursos humanos
BI puede proporcionar información de recursos humanos y análisis estadísticos en tiempo real, precisos y confiables para el sistema de gestión de recursos humanos;
Tales como: análisis de la estructura básica del personal (género, edad, duración del servicio, educación, especialización, región, etc.), análisis de la tasa de rotación y deserción del personal, análisis de datos de evaluación de KPI, análisis de datos del pool de talentos, etc.
¿La optimización del sistema de gestión de recursos humanos incluye la evaluación del desempeño?
¿A qué se refiere específicamente la optimización del sistema de gestión de recursos humanos?
Si la gestión de recursos humanos definitivamente incluye la gestión del desempeño, el sistema de gestión de recursos humanos incluirá naturalmente el desempeño. ¿Qué es el sistema empresarial de gestión de recursos humanos?
1. Diseño de la estructura organizativa y análisis de puestos
2. Formulación de la planificación de recursos humanos
3. Reclutamiento y asignación de empleados
4. Formación y desarrollo de los empleados
5. Motivación de los empleados y evaluación del desempeño
6. Diseño y formulación del sistema de compensación de los empleados
7. Establecimiento y gestión de expedientes de empleados
8. Manejo de las relaciones laborales y comunicación organizacional efectiva