¿Cuáles son las herramientas clásicas de evaluación del talento?
Las herramientas de evaluación del talento se refieren a actividades que miden y evalúan las cualidades básicas y el desempeño de las personas a través de una serie de medios y métodos científicos. El objeto específico de las herramientas de evaluación del talento no son las personas abstractas, sino las cualidades inherentes y el desempeño de las personas como individuos. Los métodos de las herramientas de evaluación del talento están incluidos en los propios conceptos, es decir, medición del talento y evaluación del talento. La principal función de las herramientas de evaluación del talento es comprender el tema a través de diversos métodos, proporcionando así referencia y base para las decisiones de gestión de recursos humanos de la empresa.
Existen seis niveles de calidad humana: conocimientos, habilidades, roles sociales, autoconcepto, rasgos y motivaciones. Sobre esta base, el "modelo del iceberg de calidad" describe claramente la calidad individual como un iceberg que flota en el océano, en el que los conocimientos y habilidades pertenecen a la parte superficial expuesta en el agua. Esto es un requisito para la calidad básica de los empleados. no puedo La parte que distingue a los que tienen un desempeño excelente de los que tienen un desempeño promedio también se llama calidad de referencia. La calidad de referencia es fácil de medir y observar, por lo que es fácil de imitar. Impulso interno, motivación social, calidad de la personalidad, autoimagen, actitud, etc. Las cualidades más profundas que se encuentran debajo de la superficie, llamadas cualidades discriminatorias, son los factores clave que separan a los grandes artistas de los mediocres. Cuanto más alta sea la posición, mayor será el papel de la calidad del cribado. Por un lado, las "partes bajo el iceberg", como los impulsos internos, las motivaciones sociales, las cualidades de la personalidad, la autoimagen y las actitudes, no se modifican fácilmente mediante influencias externas; por otro lado, desempeñan un papel clave en el comportamiento humano; actuación. En este sentido, McClelland utilizó creativamente el "análisis crítico de la conducta" para inferir y determinar la "parte inferior del iceberg", como los roles sociales, la autoimagen, los rasgos y las motivaciones, mediante la observación de las conductas de los individuos en el trabajo. Según el método de McClelland, la "Selección de talentos" integra la prueba de adecuación laboral de la SHL desarrollada por el Instituto de Psicometría y Evaluación de la Universidad Normal de Beijing y la prueba de personalidad en el lugar de trabajo de la AOP en la parte de la prueba de personalidad para aprovechar el potencial personal a través de tendencias de comportamiento y predecir el desempeño laboral real. .
El "SHL Job Matching Test" entrevista y observa los comportamientos de personas en diferentes puestos a través de un muestreo global, y divide los comportamientos que pueden estar involucrados en todos los trabajos en 8 categorías principales, 20 subcategorías y 112 específicas. comportamientos. Luego, se utilizan 40 preguntas de prueba de comportamiento profesional para evaluar el grado de coincidencia del candidato con las seis dimensiones más importantes entre las ocho dimensiones, evaluando así el grado de coincidencia entre el potencial del candidato y el puesto solicitado. Este banco de preguntas de evaluación de talentos multidimensional, ampliamente reconocido internacionalmente, proporciona una garantía para que las empresas logren combinar talento y trabajo.
Como herramienta de diagnóstico especialmente diseñada para la gestión del talento, el "AOP Workplace Personality Test" ha descubierto y resumido una serie de elementos centrales relacionados con la gestión del talento a través de la práctica corporativa: orientación a objetivos, motivación de influencia, paciencia, cooperación, obediencia precisa, etc. Luego, mediante una evaluación específica de estos aspectos, las diversas características de las personas en el lugar de trabajo se delinean claramente y se aplican plenamente a todos los niveles de la gestión corporativa.
La prueba de "Selección de talentos" mide principalmente cuatro aspectos: prueba de personalidad, prueba de capacidad laboral básica, prueba de habilidades generales y prueba de habilidades laborales. Evalúa el interés profesional y la adaptabilidad profesional de un individuo, es decir, qué tipo de carrera. Trabajo para el que es apto el individuo.
Métodos comunes para la evaluación del talento
1. Análisis de currículum vitae
El análisis del archivo de currículum personal consiste en comprender el proceso de crecimiento de una persona en función de los hechos registrados en el currículum o expediente y desempeño laboral, para tener una cierta comprensión de los antecedentes de su carácter. En los últimos años, este método ha recibido cada vez más atención por parte de los departamentos de gestión de recursos humanos y se utiliza ampliamente en actividades de gestión de recursos humanos, como la selección de personal. El uso de datos de currículums personales no solo se puede utilizar para la revisión preliminar de currículums personales, sino que también puede eliminar rápidamente personal obviamente no calificado. También puede determinar de antemano el peso de cada contenido en el currículum en función de su relevancia para los requisitos del trabajo, sumar las puntuaciones del solicitante para obtener una puntuación total y determinar la decisión de selección en función de la puntuación total.
Los resultados muestran que el análisis del currículum puede predecir el futuro trabajo de un solicitante, y que el pasado de un individuo siempre puede predecir su futuro hasta cierto punto. Este método tiene las ventajas de ser objetivo y de bajo costo, pero también presenta varios problemas, como: la autenticidad del llenado del currículum; la validez predictiva del análisis del currículum será cada vez menor con el tiempo; el diseño de las puntuaciones de los elementos del currículum; Puramente empírico, sin principios de explicación lógica distintos a los estadísticos.
2. Prueba de papel y lápiz
La prueba de papel y lápiz se utiliza principalmente para medir los conocimientos básicos, los conocimientos profesionales, los conocimientos de gestión, los conocimientos relacionados y la capacidad de análisis integral de las personas. capacidad de expresión escrita y otras cualidades y elementos de capacidad.
Es uno de los métodos de evaluación de personal más antiguos y básicos, y sigue siendo un método importante que las empresas suelen utilizar para seleccionar talentos.
Los tests de papel y lápiz son muy eficaces y de bajo coste para medir conocimientos y capacidades de pensamiento y análisis. Se puede probar a gran escala y su rendimiento se puede evaluar objetivamente. A menudo se utiliza como herramienta de selección inicial en los procedimientos de selección y contratación de personal.
3. Pruebas psicológicas
La medición psicológica es un método científico que observa los comportamientos representativos de las personas e infiere y cuantifica las características psicológicas a lo largo de las actividades conductuales de las personas de acuerdo con ciertos principios. Las pruebas psicológicas son una herramienta que describe y mide mejor las características de personalidad necesarias para estar calificado para un puesto y se utiliza ampliamente en la evaluación del personal.
(1)Pruebas estandarizadas. Las pruebas psicológicas estandarizadas generalmente incluyen preguntas y respuestas predeterminadas, respuestas detalladas, sistemas de puntuación objetivos, sistemas de interpretación, buenas normas y datos de análisis de ítems, confiabilidad y validez de las pruebas. Las pruebas psicológicas comúnmente utilizadas en la evaluación de personal incluyen principalmente: prueba de inteligencia, prueba de aptitud, prueba de personalidad y otras pruebas de calidad psicológica, como prueba de intereses, prueba de valores, prueba de actitud, etc. Las pruebas psicológicas estandarizadas también son convenientes, económicas y objetivas.
(2) Prueba de proyección. Los tests proyectivos se utilizan principalmente para medir la personalidad, la motivación, etc. Requiere que los sujetos describan o respondan a algunos estímulos ambiguos o ambiguos, e infieren las características psicológicas internas de los sujetos a través del análisis de estas respuestas. Se basa en el supuesto de que las percepciones que las personas tienen de las cosas externas en realidad reflejan su verdadero estado o características internas. La tecnología de proyección permite a los sujetos expresar más fácilmente sus rasgos de personalidad involuntarios, sus conflictos internos y sus actitudes y, por lo tanto, tiene una función única en el análisis en profundidad de la estructura y el contenido de la personalidad. Sin embargo, el examen de proyección carece de estándares objetivos en cuanto a puntuación e interpretación, y la evaluación de los resultados del examen es muy subjetiva. Impone altos requisitos a los examinadores y calificadores y no puede ser utilizado directamente por gerentes de personal comunes.
4. Método de análisis de la escritura a mano
Utilice el conocimiento y la tecnología de la grafología para medir y evaluar la importancia psicológica de fenómenos de escritura específicos y obtener las características de personalidad y el mundo interior del escritor. conclusión. Por ejemplo: "Copiar el método de análisis de percepción intuitiva".
5. Método del juego de laberinto (e-perfiling)
La recopilación de información del examinador a través de juegos de laberinto es un nuevo método para evaluar el desempeño y la capacidad expresiva de las personas. Se basa en los últimos resultados de investigaciones científicas en diagnóstico y tratamiento psicológico, medicina y neurología. Supera eficazmente los problemas causados por la memorización de las preguntas del examen por parte de los candidatos y brinda a los examinadores una evaluación objetiva y científica desde las perspectivas duales de la psicología y la neurología. . El método del juego del laberinto es simple, conveniente, eficiente, altamente confiable, de bajo costo, oculto, imparcial e interesante. En países europeos y americanos, el método del juego de laberintos se ha utilizado ampliamente en el reclutamiento y selección de talentos. El método de análisis del laberinto fue desarrollado por primera vez por la empresa alemana de perfiles electrónicos y G? Por eso, este método también se denomina evaluación de perfiles electrónicos.
6. Entrevista
La entrevista es un método de recopilación de información relevante a través de la observación cara a cara y la conversación entre evaluadores y sujetos, con el fin de comprender las cualidades, habilidades, características y motivaciones de los sujetos métodos de medición de las personas. Se puede decir que las entrevistas son la forma de medición más utilizada en el campo de la gestión de personal, y casi todas las empresas utilizan entrevistas en la contratación. Las entrevistas se pueden dividir en entrevistas estructuradas y entrevistas no estructuradas según su formato.
(1) Entrevista estructurada. La llamada entrevista estructurada consiste en determinar primero los elementos de evaluación de la entrevista con base en el análisis del puesto, preparar las preguntas de la entrevista con anticipación y formular los estándares de puntuación correspondientes para cada dimensión de evaluación, y realizar un análisis cuantitativo del desempeño del sujeto. Diferentes evaluadores utilizan la misma escala de evaluación y utilizan las mismas preguntas, métodos de cuestionamiento, puntuación y criterios de evaluación para diferentes sujetos que solicitan el mismo puesto para garantizar la equidad y racionalidad de la evaluación.
(2) Entrevista no estructurada. No existe un procedimiento de entrevista fijo para las entrevistas no estructuradas. El contenido y el orden de las preguntas del evaluador dependen del interés del evaluador y de las respuestas de los sujetos en el sitio.
Las entrevistas se caracterizan por la flexibilidad y la información obtenida es rica, completa y profunda. Sin embargo, también tienen las debilidades de una alta subjetividad, un alto costo y una baja eficiencia.
7. Simulación de escenario
La simulación de escenario consiste en configurar un sistema de gestión o escenario de trabajo realista, dejar que la prueba participe en él y completar una o una serie de tareas de acuerdo con él. los requisitos del probador.
Durante este proceso, los evaluadores califican a los sujetos en función de su desempeño o informes y materiales resumidos enviados a través de simulaciones, prediciendo así las capacidades laborales reales de los sujetos y sus niveles en los puestos a contratar. Las pruebas de simulación de escenarios son adecuadas principalmente para directivos y algunos profesionales. Las pruebas de simulación de escenarios más utilizadas incluyen:
(1) Operación de la cesta de archivos. Coloque varias cartas, notas e instrucciones que puedan encontrarse en el trabajo real en una canasta de documentos y pida a los sujetos que procesen estos documentos dentro de un cierto período de tiempo y tomen decisiones en consecuencia, escriban cartas e informes, hagan planes y organicen. arreglos Trabajo. Examinar la sensibilidad del sujeto, su independencia laboral, su capacidad de planificación organizacional, su espíritu cooperativo, su capacidad de control, su capacidad analítica, su juicio y su capacidad para tomar decisiones.
(2) No hay discusión en grupo líder. Organice un grupo de sujetos desconocidos (generalmente de 6 a 8 personas) para formar un grupo de trabajo temporal, sin especificar un líder de trabajo. Siéntase libre de discutir las tareas asignadas y brindar información para la toma de decisiones en grupo. Los evaluadores observan el desempeño de cada participante en la discusión y examinan sus habilidades en áreas como confianza en sí mismo, expresión verbal, organización y coordinación, perspicacia, persuasión, responsabilidad, flexibilidad, control emocional, relaciones interpersonales, espíritu de equipo, etc.
(3) Gestiona el juego. Al jugar o completar una tarea juntos, se examina la capacidad de gestión, la capacidad de cooperación, el espíritu de equipo, etc. de cada sujeto dentro del grupo.
(4) Juego de roles. Los evaluadores establecieron una serie de contradicciones y conflictos interpersonales agudos, que exigían que los sujetos desempeñaran ciertos roles, simularan algunas actividades en situaciones laborales reales y abordaran diversos problemas y conflictos. Las pruebas de simulación de escenarios pueden obtener información más completa sobre el tema y tener mejores efectos de predicción en hojas de trabajo futuras, pero su desventaja es que es difícil y requiere mucho tiempo observar y evaluar a los sujetos.
8. Tecnología de los centros de evaluación
La tecnología de los centros de evaluación se desarrolló rápidamente después de la Segunda Guerra Mundial. Es la principal forma de evaluación del personal moderna y se considera el método de evaluación más eficaz para los altos directivos. Un centro de evaluación completo suele tardar dos o tres días y las evaluaciones individuales se realizan en grupos. Los sujetos formaron un grupo, y un grupo de evaluadores (normalmente el número de evaluadores y sujetos era 1:2) realizó una serie de evaluaciones que incluían pruebas psicológicas, entrevistas y pruebas de simulación de múltiples escenarios. Los resultados de la evaluación se basan integralmente en las observaciones sistemáticas de múltiples evaluadores.
Estrictamente hablando, el centro de evaluación es un programa más que un método específico; es un proceso de evaluación del personal de una organización para seleccionar gerentes, más que un lugar o lugar espacial. Consta de una serie de evaluadores que utilizan una variedad de métodos de evaluación de personal subjetivos y objetivos para evaluar diversas habilidades de los sujetos para propósitos y estándares específicos para servir a la selección, promoción, identificación, desarrollo y capacitación de individuos de la organización. La característica más importante del centro de evaluación es su enfoque en la simulación de escenarios. Un centro de evaluación contiene múltiples pruebas de simulación de escenarios. Se puede decir que el centro de evaluación no solo surge de la simulación de escenarios, sino que también se diferencia de la simulación de escenarios simple y es una combinación orgánica de varios métodos de evaluación.
El centro de evaluación tiene una alta fiabilidad y validez, y la calidad de las conclusiones es alta. Sin embargo, en comparación con otros métodos de evaluación, el centro de evaluación requiere una gran cantidad de mano de obra y recursos materiales, requiere mucho tiempo, es difícil de operar y tiene altos requisitos para los evaluadores.