¡Sistema de gestión salarial empresarial! Consejos importantes sobre prevención y control de riesgos legales
¡Sistema de gestión salarial empresarial! Consejos importantes para la prevención y control de riesgos legales
01. Estructura salarial
La remuneración laboral incluye salario básico, desempeño, bonificaciones, beneficios, asignaciones, subsidios y pago de horas extras. En la práctica, los estándares salariales de los empleados son un factor de revisión importante en los casos laborales. La compensación económica, la compensación y el pago de horas extras se calculan en base a esto. Por lo tanto, las empresas no deben ignorar el diseño de las estructuras salariales de los empleados.
Existen varias formas comunes de acordar salarios en los contratos laborales:
1. Acordar directamente una cantidad exacta como salario
2. salarios básicos
3. Acordar la estructura salarial y el salario básico, y enumerar las condiciones de pago y los métodos de cálculo por desempeño, pago de horas extras, bonificaciones, subsidios, cuotas sociales, etc.
El equipo de abogados de Chen Yanzhi recuerda: Se recomienda que la empresa adopte el tercer método, pero tenga en cuenta que el salario básico no es inferior al salario mínimo estándar (el estándar mínimo en Shenzhen en 2022 es de 2360 yuanes/ mes). Si la empresa necesita saber más sobre la solución, puede contactarnos.
02. Periodo de pago de salarios
En lo que respecta a Shenzhen, es mejor no pagar los salarios de este mes después del día 7 del mes siguiente si es realmente necesario retrasarlo. El pago deberá ser aprobado por los empleados o el sindicato. El período de pago de las horas extras no deberá exceder de un mes.
Tomemos un caso como ejemplo:
La empresa estipuló que "el pago de las horas extras debe pagarse con la firma y confirmación del empleado" posteriormente, cuando se produjo un conflicto entre ella y un empleado; , el empleado "el pago de horas extras no se pagó a tiempo debido a que "no hay confirmación de firma" y los atrasos duraron más de un mes. Al final, el tribunal determinó que los salarios estaban atrasados. Se puede ver que el incumplimiento del pago de los salarios a tiempo es una línea roja legal. Una vez que una empresa cruza la línea, será difícil ganar la demanda. Recomendamos que la empresa prepare un recibo de nómina al liquidar los salarios, enumere todos los componentes de los salarios en la lista de salarios y haga que los empleados firmen para confirmarlo.
Sin embargo, si el empleado no firma para obtener la confirmación, la empresa debe notificarlo por escrito lo antes posible y conservar los materiales correspondientes, o utilizar la confirmación en línea si el empleado no confirma a tiempo; Por motivos personales, la empresa también deberá notificar al empleado por escrito por motivos personales. Su no confirmación de la nómina tendrá como consecuencia retrasar el pago de los salarios, informar a los empleados y obtener su consentimiento. La demora en el pago no podrá exceder de 15 días.
03. Pago de salarios en la situación epidémica
La situación epidémica ha ido y venido una y otra vez. Algunas empresas se encuentran en un estado de suspensión de la producción y el personal no ha regresado por completo. Nos han preguntado sobre la cuestión de la liquidación salarial durante las licencias y suspensiones del trabajo.
Las respuestas específicas son las siguientes:
1. La empresa no necesita pagar los salarios de los empleados durante las licencias personales mientras los empleados toman licencia por enfermedad, según las regulaciones de Shenzhen, la empresa; puede pagar el 60% de los salarios pagados, pero no será inferior al 80% del salario mínimo estándar.
2. Los salarios durante la suspensión del trabajo y la producción se pagarán de acuerdo con las circunstancias:
A. Si la suspensión del trabajo es causada por culpa del empleado, el empleador no podrá pagar los salarios del empleado durante el período de suspensión del trabajo, a menos que se determine que es una lesión relacionada con el trabajo.
B. Si la empresa suspende la producción y el negocio por causas ajenas a sus empleados, la empresa deberá pagar primero un mes de salario (período de pago); si la empresa suspende la producción por más de un mes, el 80%; del salario mínimo estándar se puede pagar para cubrir los gastos de manutención.
Muchos casos muestran que las empresas suelen sufrir "pérdidas" debido a las normas y regulaciones en la gestión salarial. La razón es que la gestión del empleo de la empresa es difícil de cubrir basándose únicamente en los términos del Contrato de Trabajo y, a menudo, debe implementarse junto con las normas y reglamentos de la empresa. Por lo tanto, es necesario incluir en las normas y reglamentos normas sobre el pago de salarios, sanciones y deducciones a los empleados, ascensos salariales y transferencias de puestos de trabajo, y garantizar que las normas y reglamentos hayan sido firmados mediante procedimientos de publicidad o capacitación. De esta manera, las normas y reglamentos pueden servir como base para una gestión eficaz del empleo.