¿Qué debería escribirse sobre la situación actual de la excelente gestión del talento empresarial?
1. Situación actual y análisis de la gestión del talento en las empresas estatales
Con la profundización de la reforma, ha surgido un nuevo escenario en la gestión de recursos humanos de las empresas chinas. , sistemas de empleo y distribución de las empresas Se ha mejorado significativamente la gestión laboral y de personal más tradicional. Sin embargo, debido al desequilibrio del desarrollo social y económico, todavía existen grandes diferencias en los conceptos de gestión de empresas de diferentes regiones y diferentes naturalezas. Según encuestas y análisis pertinentes, las empresas chinas se encuentran actualmente en la etapa de transición de la gestión de personal a la gestión de recursos humanos, y la situación general de la gestión del talento no es optimista. En la actualidad, los problemas que enfrentan las empresas chinas en la gestión del talento se pueden resumir de la siguiente manera:
1.
El desequilibrio en la estructura del personal es un problema importante en las empresas estatales. Por diversas razones históricas, la estructura desequilibrada de recursos humanos de las empresas estatales se debe al exceso de personal en puestos simples y fácilmente reemplazables y a la escasez de altos directivos y talentos técnicos. Esto ha resultado en una situación en la que las empresas "ordinarias" están superpobladas, las "profesionales" son obviamente insuficientes y las "de alta gama, sofisticadas y sofisticadas" escasean. Además, debido a la falta de un mecanismo saludable de selección de talentos y de un entorno de crecimiento de talentos en las empresas estatales, los recursos humanos existentes no pueden descubrirse ni explotarse.
En la actualidad, la formación y selección de directivos en la mayoría de las empresas estatales sigue siendo un sistema de gestión interno único, y los dirigentes empresariales siguen siendo nombrados directamente por los organismos administrativos nacionales. Muchos carecen de la racionalidad de los operadores profesionales y del concepto de mejorar la gestión corporativa, y no pueden garantizar la continuidad de las estrategias comerciales corporativas. Al seleccionar empleados, nos basamos principalmente en el sistema de liderazgo "caballo contra caballo". Faltan estándares científicos de evaluación de recursos humanos, como pruebas de capacidad, evaluaciones de desempeño y pruebas de personalidad. promoción de los empleados. La selección y el empleo no son transparentes, el nepotismo y la clasificación basada en la antigüedad en lugar de la meritocracia. De esta manera, es difícil seleccionar talentos de manera justa y equitativa, lo que resulta en una gran cantidad de talentos sin oportunidades y plataformas para desarrollar su potencial y una baja utilización de los recursos humanos.
2. El mecanismo de formación empresarial queda rezagado.
En comparación con las empresas extranjeras, la formación del personal en el puesto de trabajo de las empresas chinas es muy insuficiente. El desempeño de la empresa en la educación de las personas es brindar capacitación breve previa al empleo para los nuevos empleados. En el futuro, los empleados sólo podrán mejorar su nivel profesional leyendo libros por sí mismos y consultando a otros. No existe un sistema de formación estricto, ni objetivos de formación, ni un lugar ni un horario de formación fijos. Este tipo de método de formación, por un lado, no permite que el personal en servicio domine plenamente las habilidades laborales y, por otro lado, hace que el costo del autoestudio para el personal en servicio sea demasiado alto. En tercer lugar, el contenido de la formación no es coherente con el puesto de trabajo de los empleados y no es profesional, lo que provoca que los nuevos empleados no puedan conseguir buenas condiciones laborales. En la era de la economía del conocimiento, la actualización de la información es cada vez más corta. Este tipo de método de capacitación no puede satisfacer las necesidades del desarrollo de la situación. La falta de capacitación de seguimiento para el personal en el trabajo conducirá inevitablemente a. la disminución de la competitividad básica de las empresas.
3. El mecanismo de incentivos carece de racionalidad científica.
El sistema salarial original de las empresas estatales carece de función de incentivo, la mano de obra y la remuneración económica son básicamente desiguales y los niveles salariales son bajos. Aunque algunas empresas han formulado una serie de sistemas salariales, es difícil ampliar realmente la brecha salarial en la mayoría de los puestos, el igualitarismo es grave y faltan incentivos científicos y eficaces para movilizar el entusiasmo de los empleados. La mayoría de las empresas sólo se centran en incentivos financieros como bonificaciones, beneficios y vivienda. , destaca el papel de los incentivos monetarios e ignora los incentivos no materiales, lo que provocará que no se alcancen los objetivos esperados a pesar de invertir muchos recursos financieros. También frenará el entusiasmo de los talentos y conducirá al fenómeno de la fuga de cerebros.
2. Contramedidas y sugerencias para fortalecer la gestión del talento
1. Establecer un concepto orientado a las personas y elevar la gestión del talento de la empresa al nivel de gestión estratégica. Los directivos corporativos deberían incorporar la gestión del talento en las estrategias de desarrollo corporativo como parte importante de la visión corporativa, la estrategia empresarial y los valores fundamentales. En primer lugar, debemos enfatizar el concepto de gestión "orientada a las personas", realizar todo el trabajo con los talentos como centro, centrarnos en cómo desarrollar y utilizar los talentos, aprovechar el potencial personal, para que los talentos puedan desempeñar un papel más importante y crear mayores beneficios. En segundo lugar, debemos respetar los intereses de los empleados, prestar atención a sus necesidades materiales y espirituales y crear un ambiente de trabajo relajado para los empleados, de modo que podamos retener y atraer más talentos destacados para que se unan a nosotros. En tercer lugar, los gerentes deben ayudar a cada empleado a planificar su carrera, comprender sus necesidades, deseos y capacidad para completar tareas, ayudar a los empleados a analizar la situación actual, formular objetivos de desarrollo futuro y formular planes de implementación, para que los empleados puedan contribuir al desarrollo de la empresa. Alcanzar objetivos personales en el proceso y retener el talento a lo largo de sus carreras.
2. Optimizar la estructura de recursos humanos de la empresa y establecer un mecanismo de selección y nombramiento de talento científico. Para establecer un mecanismo de empleo empresarial científico y razonable, el proceso de selección de empresas debe ser abierto, transparente, justo y estricto, y realmente comprender la nueva situación de gestión de recursos humanos que las empresas estatales han estado pidiendo durante muchos años, es decir, "Los capaces son ascendidos, los mediocres son degradados y los iguales son abandonados". Al mismo tiempo, las empresas deben implementar planes de formación de talentos de alta calidad y seleccionar deliberadamente talentos destacados con potencial de desarrollo para continuar sus estudios, con especial énfasis en cultivar talentos con altas capacidades y competencias.
También es necesario establecer un sistema de evaluación de recursos humanos científico y razonable, establecer el concepto de "gobernanza de élite", cultivar y crear un grupo de talentos liderados por élites de alta calidad y alto nivel, y promover el desarrollo y crecimiento continuo de todo el equipo de talentos de la empresa.
3. Reforzar la formación de los empleados para maximizar su potencial. Las empresas estatales deben formular planes específicos de reserva de talentos, centrarse en descubrir y cultivar talentos en el desarrollo y la formación de recursos humanos y combinarlos con estrategias de desarrollo corporativo. Aumentar la inversión en fondos de formación de empleados y utilizar los fondos de formación de forma científica y racional para generar buenos rendimientos. E integrar la capacitación de todos los empleados en toda la cadena de gestión de recursos humanos de la empresa para formular planes científicos y razonables. En cuanto al contenido y la estructura de la formación, existen aspectos tanto micro como macro; existen tanto necesidades urgentes en la realidad como una formación con visión de futuro y pionera. Formar una atmósfera de aprendizaje rica y saludable dentro de la empresa, formar una orientación de valores que enfatice el aprendizaje, el conocimiento, los talentos y las habilidades, formar de manera efectiva conocimiento corporativo que fomente la investigación y la creación, maximizar el potencial de los empleados y realmente permitir que talentos sobresalientes se conviertan en corporativos. Un poderoso motor para el desarrollo.
4. Establecer un sistema de evaluación del desempeño e innovar mecanismos de incentivos. Al establecer un sistema científico de evaluación del desempeño, las empresas pueden estimular el entusiasmo laboral y el espíritu innovador de cada empleado, promover el desarrollo de sus capacidades y su potencial y formar un equipo de trabajo eficiente. En primer lugar, es necesario formular una política de remuneración razonable para que la remuneración de los empleados esté directamente relacionada con el desempeño y la contribución en el trabajo, para que los empleados puedan comprender sus propias brechas y la dirección de sus esfuerzos, para que su propio valor pueda ser plenamente reflejado en su remuneración. En segundo lugar, con la profundización de la reforma de las empresas estatales de mi país y el establecimiento de sistemas empresariales modernos, el salario ya no es el único medio para motivar a los empleados, especialmente los técnicos y gerentes profesionales, que deben adoptar una variedad de métodos de incentivo. para ejercer verdaderamente la motivación del efecto de evaluación del desempeño.
La clave para la reforma de la gestión del talento en las empresas estatales es liberar el potencial de los empleados a través de diversos medios y mejorar la competitividad de las empresas. La actual gestión de recursos humanos ha alcanzado el nivel de estrategia de desarrollo corporativo, por lo que la calidad de la gestión del talento determina en gran medida el "ascenso y caída" y el "destino" de una empresa. En la competencia internacional cada vez más feroz de hoy, las empresas estatales, como importante base estratégica para el desarrollo económico nacional, al tiempo que profundizan la reforma del sistema económico, deben conceder gran importancia a los problemas existentes en la gestión del talento y mejorarlos y perfeccionarlos continuamente para garantizar el desarrollo estable y próspero de las empresas.