¿Cómo responden los pingüinos? El iceberg se está derritiendo...
Hace poco leí un interesante folleto "Los icebergs se están derritiendo", que cuenta la historia de un grupo de pingüinos que viven en un iceberg con ricos productos y un entorno adecuado.
Un pingüino llamado Fred descubrió a través de su curiosa y paciente observación que el iceberg en el que viven está mostrando signos de derretirse, y el peor de los casos es que se desmorone en el severo invierno dentro de dos meses. , lo que finalmente llevó a la aniquilación de toda la colonia de pingüinos.
Fred informó del asunto a Alice, una persona accesible en el equipo de liderazgo de Penguin.
Alice le da a Fred la oportunidad de explicar sus hallazgos en una reunión de liderazgo.
Utilizando un modelo de iceberg y una botella de vidrio llena de agua, Fred explicó al equipo de liderazgo la crisis de que el iceberg se estaba derritiendo y dejaría a toda la colonia de pingüinos sin hogar en dos meses de invierno.
El Rey Pingüino Louis convocó a:
Jordan, el "Profesor" más informado entre los pingüinos, Buddy, un joven popular y sencillo, y el descubrimiento de la crisis que acabamos de mencionar. El autor Fred y La hacedora Alice formó un equipo de liderazgo de crisis de cinco personas. En el delicioso calamar y la charla desenfrenada, ya no eran un desastre sino un equipo.
Luego no eligieron ocultar la crisis a la mayoría de los pingüinos, sino que informaron a todos que la crisis era inminente y que todos debían trabajar juntos para encontrar una solución a la crisis.
Penguin propuso muchos planes, pero fueron rechazados uno por uno por el equipo de liderazgo de cinco personas.
Más tarde conocieron a Seagulls y aprendieron del plan de los Seagulls de enviar exploradores, planeando organizar un equipo de exploración de pingüinos para encontrar sitios de migración adecuados.
Por supuesto, el profesor Jordan jugó un papel muy importante en este proceso. Planteó muchas preguntas profesionales y significativas.
Todos empezaron a pensar en la posibilidad de la migración.
A continuación, el profesor preparó un discurso largo y bien fundamentado, pero el Rey Pingüino Luis decidió utilizar otra forma de transmitir el plan de cambio.
Este discurso "No somos un iceberg" me parece muy inspirador.
Posteriormente, miembros del equipo directivo dieron una breve introducción a la crisis.
Los resultados de esta conferencia fueron:
A continuación, Alice dirigió la producción de muchos lemas grabados en el hielo, con el propósito de recordar a todos lo que escucharon en la conferencia. , y se agregará un nuevo eslogan cada semana hasta que en todo el iceberg no haya espacio para nuevos lemas.
Entonces, Alice y los demás pusieron lemas sobre la única forma en que los pingüinos pescan.
En definitiva, el pingüino puede ver el lema cada vez que abre los ojos.
El resultado de esto es que todo el pueblo está discutiendo sobre migración. Aunque hay aspectos positivos y negativos.
El popular Buddy y el experto profesor Jordan han hecho sus propias contribuciones para resolver las noticias negativas.
Incluso los pequeños pingüinos del jardín de infancia han comenzado a planificar diversas actividades para promover el objetivo de la "migración", como entregar medallas de héroe a los investigadores, movilizar a sus padres para que brinden apoyo logístico a los investigadores, etcétera.
Con el apoyo de muchas partes, los exploradores enviados finalmente encontraron un iceberg adecuado para la migración y también cambiaron la tradición y la cultura de los pingüinos que se asentaban en un iceberg.
Esta es una historia muy sencilla, pero que nos puede ayudar a descubrir muchas cosas.
Cuando se trata de cambios, varios expertos tienen puntos de vista diferentes.
Algunas personas dicen que hay que establecer un objetivo y una visión y luego trabajar para lograrlo.
Algunas personas dicen que para cambiar la cultura se hierve la rana en agua tibia.
Algunas personas dicen que se deben hacer instrucciones directas sobre cómo hacer algo.
…
Los icebergs donde viven los pingüinos se están derritiendo, y no tienen forma de establecer una cultura "migratoria". Y se estima que por mucho que lo promuevas, la gente no estará dispuesta a abandonar su ciudad natal y mudarse. La cultura nativa está profundamente arraigada y es difícil de cambiar.
El discurso del Rey Pingüino Louis fue muy interesante. Primero enfatizó los valores en los que todos estaban de acuerdo y descubrió que los valores no tienen nada que ver con los icebergs. En otras palabras, nuestros valores nos permiten realizar esos cambios y no queremos cambiar nuestras creencias subyacentes.
Y si aparece Pingüino Rey y dice, nuestros icebergs se van a derretir, entonces tendremos que migrar. Se estima que otros pingüinos pensarán que esta afirmación es una tontería, no tiene fundamento y no es creíble. No hemos visto el iceberg derretirse. ¡Las personas con motivos ocultos pueden incluso aprovechar esta oportunidad para levantarse!
Pensemos en cómo empezó este cambio.
Fred descubrió la crisis y, a través de la recomendación de Alice, llevó a cabo los experimentos con el iceberg y la botella de vidrio para el equipo de liderazgo, haciendo que todos se dieran cuenta de que la crisis realmente existía y que ver para creer.
Esta forma de presenciar es más directa, más impactante y más convincente que la de Fred sacando a relucir una gran cantidad de datos e informes de investigación.
Iniciar un cambio siendo testigo de él, concienciando a todos de la existencia de la crisis y estableciendo un sentido de urgencia es el primer paso.
En el segundo paso, Pingüino Rey seleccionó sabiamente pingüinos con diferentes personalidades y especialidades para unirse al grupo de liderazgo del cambio.
Resulta que cada pingüino de este grupo aprovecha sus fortalezas individuales y eso impulsa su participación continua.
En el tercer paso, el equipo de liderazgo del cambio aprendió de la experiencia de las gaviotas y encontró el "objetivo correcto" de la migración a través de la verificación.
El cuarto paso es a través de una publicidad constante, con slogans y consignas por todos lados, para que todos puedan entender y sumarse a este cambio.
El quinto paso es la participación activa de todos. Casi todos los pingüinos han participado en la realización de este objetivo.
El sexto paso es enviar un equipo de reconocimiento. Están ansiosos por compartir sus maravillosas experiencias después de regresar. Su comportamiento heroico ha sido elogiado por todos. Estos logros a corto plazo han impulsado a más personas a hacerlo. dedicarse a En medio del cambio.
En el séptimo paso, después de pasar el primer invierno a salvo, otro equipo de reconocimiento partió al año siguiente y encontró otro iceberg.
En el octavo paso, los pingüinos se adaptaron gradualmente a los cambios en la migración y se desplazaron como nómadas. Y todo el mundo tiene una nueva definición de la palabra "hogar". "Hogar" ya no es un iceberg, sino "un lugar donde se quedan las personas que amas".
Por supuesto que aquí hay algunas tramas interesantes.
Por ejemplo, la transformación emocional de los pingüinos hacia el cambio.
Cuando se enteraron por primera vez de que "el iceberg se está derritiendo", los pingüinos se sintieron "conmocionados" y "entraron en pánico".
Existe un pingüino llamado "Fei Ye" que siempre ha mantenido una actitud de oposición y rechazo.
Después de aceptar y comprender que “el iceberg se está derritiendo”, muchos pingüinos se sienten muy intranquilos.
Una de las historias cortas es que la maestra de jardín de infantes transmitió esta inquietud por el cambio a los pequeños pingüinos, lo que provocó que los pequeños pingüinos comenzaran a tener pesadillas, como soñar con ser devorados durante su migración.
Buddy, a quien todos amaban, se comunicó pacientemente con la maestra:
Buddy gradualmente disipó las dudas de la maestra. Repitió todo esto con paciencia, calma y sinceridad. Finalmente la maestra se sintió aliviada.
A continuación, la maestra de jardín de infancia encontró muchas historias heroicas sobre cómo ayudar a otros a adaptarse a las dificultades y los cambios, y se las contó a los niños de forma emotiva. Les dijo a los niños que el Reino Pingüino ahora necesita héroes para enfrentar nuevos desafíos y que todos pueden contribuir, incluso el pingüino más pequeño.
Más tarde, el pequeño pingüino ya no tenía pesadillas y los padres se sintieron aliviados.
El pequeño pingüino, profundamente inspirado, organizó espontáneamente una ceremonia de homenaje al héroe para los exploradores, movilizando a sus padres para preparar comida para los exploradores, sabiendo que en el pasado los pingüinos solo cazaban para sus propias familias.
Así, esta emoción poco a poco se transformó en aceptación del cambio.
Creo que cada uno tendrá sentimientos diferentes al leer este folleto "El Iceberg se está derritiendo".
Al igual que cuando nos enfrentamos a un cambio, las medidas que queremos tomar son diferentes.
Siempre siento que los dos primeros pasos de "crear un sentido de urgencia" y "crear un equipo de liderazgo" son muy importantes y muy fáciles de ignorar.
Todos sabemos que una determinada crisis o riesgo al que nos enfrentamos puede no ser tan grave como "el iceberg se está derritiendo", puede que simplemente se trate de una mala comunicación en un determinado vínculo.
Cuando aparece alguien como Fred, mucha gente pensará que está exagerando en busca de un sentido de existencia.
Sí, admitimos que hay un problema, pero ¿y qué?
La empresa sigue siendo rentable y nadie nos culpa demasiado. Siempre nos hemos comunicado de la misma manera y no tiene nada de malo.
Tal vez te sientas un poco incómodo solo cuando estás asumiendo la culpa o asumiendo la culpa, pero en realidad nadie es castigado.
Recuerdo que hubo una actividad interna en Google, y ahora muchas empresas han empezado a hacer lo mismo.
Basta con encontrar unos días para lanzar un ataque a un determinado servicio y probar la solidez del servicio.
Dichos ataques incluyen: corte de energía, construcción de condiciones de entrada anormales, ataques activos, etc.
Este tipo de actividad puede descubrir directamente los riesgos y vulnerabilidades del servicio, haciéndolo cada vez más robusto.
El famoso campeón de natación Phelps también tiene métodos de entrenamiento similares.
Su entrenador le realizará algún entrenamiento especial de vez en cuando, como por ejemplo: gafas de natación llenas de agua de repente, interferencias como alguien gritando a su lado, problemas en la pista de natación, etc.
Estas formaciones permitirán a Phelps tener una mejor adaptabilidad ante algunas "crisis".
Por supuesto, todas estas son formas proactivas de crear una "crisis".
En realidad, mientras prestemos atención, encontraremos que hay muchos "problemas" esperando que los resuelvamos sin crear.
Cuando una "crisis" es sólo un pequeño "problema", el coste para resolverla será obviamente mucho menor.
Con esta conciencia, es muy importante establecer un sentido de urgencia para el cambio.
La forma en que se establece el sentido de urgencia también es muy artística en "The Iceberg is Melting".
¿Recuerdas aquel modelo de iceberg que sacó Fred?
Atestiguar es a menudo más impresionante que un montón de datos e informes.
Como se menciona en "Pensar, rápido y lento", el Sistema 1 cree más en la evidencia de "ver para creer", y el Sistema 2 también acepta esta cognición.
Lo que es aún más sorprendente es que King Penguin Louis no solo parte del reconocimiento de los valores de todos al promocionar al público, sino que también organiza un equipo de liderazgo único.
Tenga en cuenta que no organizó a los pingüinos más inteligentes ni a los más ricos y poderosos, pero permitió que los pingüinos de todo el equipo de liderazgo mantuvieran sus propias características.
Cuando se necesita una ejecución fuerte, aparece Alice.
Cuando llega el momento de comunicarse con la gente, Buddy actúa.
Cuando se necesita algún apoyo teórico y criterio, el profesor entra en escena.
Cuando llega el momento de un poco de creatividad y nuevas ideas, Fred está ahí.
Cuando llega el momento de convocar, unir fuerzas y asignar tareas, llega Louis.
En los pocos cambios que he experimentado y visto, básicamente todos los equipos de liderazgo se parecen más a un equipo de gerentes.
Los gerentes de cada departamento tienen sus propios logros que completar, y siempre hay varias razones por las que no pueden participar en las reuniones periódicas para el cambio, y mucho menos contribuir.
O se asigna a los siguientes pequeños trabajadores para que lo realicen, y los pequeños trabajadores no están autorizados, y lo que pueden hacer y lograr es muy limitado.
Al final, los llamados cambios quedaron en nada.
Por lo tanto, debemos pensar si esta persona debería ser miembro del equipo de liderazgo para el cambio, no solo en función de su cargo, sino principalmente en función de lo que puede hacer y aportar al cambio.
Y es necesario utilizar varios métodos para permitir que los miembros de este equipo temporal se familiaricen entre sí y cooperen lo antes posible.
Recuerde que el cambio requiere un equipo de liderazgo, no un equipo de gestión.
En las condiciones diarias, un excelente equipo directivo puede permitir que una empresa alcance bien sus objetivos de desempeño.
A la hora de abordar el cambio, lo que se necesita aún más es un excelente equipo de liderazgo.
Los próximos pasos son los que todos conocemos, establecer metas y visión, comunicar y evangelizar la visión, involucrar a todos, lograr éxito a corto plazo, sostener la persistencia, integrar y cambiar la cultura.
Esta parte del contenido se explica con gran detalle en libros como "Win" de Jack Welch.
Creo que todo el mundo está familiarizado con esta parte del contenido. Después de todo, hay muchos libros y artículos sobre la visión en la gestión.
Creo que mientras prestes atención, descubrirás que el iceberg de ti mismo, de tu equipo y de tu empresa se está derritiendo.
¿Deberíamos ignorar su status quo en proceso de fusión o iniciar un cambio antes de que se derrita?
Tú decides.
Porque podrías ser Fred, podrías ser Alice, podrías ser el Profesor Jordan, o Buddy, o incluso Louis.
Cuando el iceberg se está derritiendo, ¿cuál es tu elección?