¿Cuál es la diferencia entre la cultura central corporativa y los valores centrales corporativos?
Dígalo brevemente.
Los valores fundamentales son el núcleo de la cultura corporativa.
Para decirlo sin rodeos, ¿qué defienden las empresas? ¿Contra qué?
La principal es:
El erudito estadounidense William James dijo: "El pensamiento humano es la causa de todo. Si siembras una idea, cosechas una acción; siembras una acción, cosechas un hábito; se siembra un hábito, se cosecha un carácter; se siembra un carácter, se cosecha un destino." Esta visión también es adecuada para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Como cualquier ser vivo, las empresas también tienen su propio ciclo de vida. Algunas viven más y se convierten en empresas centenarias; otras son más cortas, como un destello en la sartén. Sus similitudes pueden citarse en palabras de León Tolstoi. Todas las empresas exitosas son iguales y todas las empresas fracasadas tienen sus propias desgracias.
A juzgar por la práctica de las empresas exitosas, la razón por la que pueden continuar sobreviviendo y desarrollándose es porque se adhieren a sus valores fundamentales, los penetran en todo el proceso de operación y desarrollo empresarial y los internalizan profundamente. en los corazones de sus empleados, externalizados en el comportamiento colectivo, hábitos y personalidad de los empleados, solidificados en planes, sistemas y mecanismos, formando así la competitividad central de la empresa. Por tanto, los valores fundamentales son la piedra angular de la cultura corporativa y el gen cultural de todas las empresas de éxito.
Utilizar valores fundamentales para moldear el comportamiento corporativo. Los valores fundamentales corporativos les dicen claramente a los empleados lo que debemos y no debemos hacer y actúan como un sistema de control informal para los empleados. El comportamiento colectivo unificado es la piedra angular para lograr los objetivos corporativos y una garantía importante para una operación eficaz en torno a los objetivos corporativos. La atmósfera cultural sutil, la herencia cultural acumulada a largo plazo y la atención humanística basada en las capacidades pueden permitir a los empleados formar comportamientos colectivos consistentes con los valores fundamentales. En consecuencia, algunos expertos dijeron que el estándar para medir la cohesión corporativa es el grado de unidad del comportamiento colectivo, la intensidad operativa y la resiliencia continua. La práctica ha demostrado que una razón importante por la que la construcción cultural de empresas exitosas puede convertirse en la fuerza impulsora del desarrollo corporativo es que la cultura corporativa tiene una amplia base de masas, lo que puede hacer que los valores corporativos se arraiguen profundamente en los corazones de los empleados y los transformen. en los comportamientos y prácticas laborales de los empleados. Especialmente para las empresas con un fuerte comportamiento colectivo, cuanto mayores son los esfuerzos para lograr los objetivos, más valores fundamentales unificados se necesitan para regular el comportamiento de los empleados, unificar el comportamiento personal y el comportamiento corporativo, cambiar las normas institucionales en normas de comportamiento y convertir las restricciones externas en internas. limitaciones, convirtiendo el multiculturalismo en monocultura. Kelon Group implementó especialmente el proyecto "Banlong Gengxin" para unificar el comportamiento de los empleados. Por lo tanto, es necesario fortalecer la gestión de la cultura corporativa, esforzarse por hacer que todos los empleados conozcan y practiquen los valores fundamentales, formar una "forma de hacer las cosas" que cumpla con los requisitos de los valores corporativos y crear un entorno operativo corporativo que cumpla con los requisitos de la economía. y desarrollo social y necesidades de los clientes.
Utilizar valores fundamentales para moldear el carácter corporativo. La personalidad es la expresión concentrada de la personalidad colectiva de la empresa. Sin una personalidad unificada, una empresa no puede adaptarse al mercado y al entorno, no tiene ventaja competitiva y no puede seguir sobreviviendo y desarrollándose. La adaptabilidad y la individualidad son el epítome de la vitalidad y vitalidad empresarial. La personalización de los valores fundamentales y la filosofía empresarial de la empresa es una expresión concentrada de la configuración del carácter de la empresa. En cierto sentido, la cultura corporativa es cultura empresarial, y la calidad de los líderes corporativos determina la calidad de la cultura corporativa. Los emprendedores no son sólo los elementos básicos que constituyen la competitividad central de las empresas, sino también la clave para cultivar valores corporativos únicos. De manera similar, como "líder espiritual" de una empresa, sus propias características y personalidad determinan el carácter de la empresa. Por ejemplo, la cultura del lobo de Huawei encarna los valores únicos de Ren, la cultura de Haier encarna el espíritu de superación personal y búsqueda de la excelencia de Zhang Ruimin, y la cultura de GE encarna la búsqueda de Welch de "velocidad, simplicidad y confianza". Bajo el liderazgo de Bill Gates, Microsoft se ha convertido en un lugar sagrado para las élites en la era de la economía del conocimiento con su incansable espíritu de innovación y sus excelentes habilidades de desarrollo y gestión. Se puede ver que la cultura corporativa de cada empresa tiene profundamente impresa la huella ideológica distintiva del empresario. En particular, los pensamientos y estilos de los fundadores de la empresa juegan un papel fundamental importante en la formación de la cultura corporativa. Al mismo tiempo, la configuración del carácter colectivo de una empresa no se forma de la noche a la mañana, sino que es la culminación del duro trabajo de generaciones de empresarios y de la cohesión del espíritu de equipo de todos los empleados. Por tanto, los emprendedores no son sólo los primeros promotores de la cultura corporativa, sino también los "sembradores" y "misioneros" de la cultura corporativa. Aclarar los valores corporativos es una señal importante de un líder excelente, y practicar valores y dar forma a una cultura corporativa personalizada es responsabilidad común de todos los empleados.
Utilizar valores fundamentales para dar forma a los hábitos corporativos. Aristóteles dijo una vez: "Cada uno de nosotros es creado por nuestras acciones repetidas. Por eso la excelencia no es una acción, sino un hábito". La práctica ha demostrado que los buenos hábitos son la cristalización de la sabiduría de los grupos corporativos, son una riqueza espiritual preciosa. una fuerza invisible e irrompible. El proceso de formación de buenos hábitos corporativos es el proceso de penetración de los valores fundamentales corporativos. Dado que la cultura corporativa es el producto del desarrollo de una empresa hasta una determinada etapa, se forma en la defensa y demostración conscientes de los empresarios, en el proceso de desarrollo empresarial, en el proceso de reforma empresarial y en el comportamiento colectivo de los empleados. "Las grandes cosas del mundo deben hacerse en los detalles". No es fácil que los valores fundamentales de una empresa se conviertan en buenos hábitos de los empleados y deben reflejarse en cada detalle del proceso de gestión. Por un lado, es necesario establecer, mejorar y mejorar las reglas y regulaciones necesarias para que los empleados tengan tanto orientaciones de valores intangibles como normas, hábitos y normas institucionalizados tangibles. La vitalidad del concepto reside en el apoyo a la gestión y el apoyo institucional. Por ejemplo, Huawei alienta a los empleados a aprender de Lei Feng, pero no deja que quienes aprenden de Lei Feng sufran, y hace que los empleados respeten conscientemente la "Ley Básica de Huawei" como un hábito en la experiencia exitosa de Wal-Mart; famosa "regla de los 10 pies", es decir, siempre que los clientes deben saludar a cualquiera que se encuentre a 10 pies de distancia con una sonrisa. Por otro lado, la formación de hábitos corporativos se centra en el cultivo y la perseverancia, especialmente a través de casos vívidos que reflejan los valores fundamentales de la empresa, los portadores culturales habituales y las actividades de publicidad y educación. Por ejemplo, la empresa privada Inner Mongolia Mengniu Dairy Co., Ltd. presta atención a la gestión de lemas y elabora lemas de valores corporativos. El lema "Mengniu" se puede ver por todas partes en las paredes de las fábricas, en los arbustos y en los edificios de oficinas. En los cristales del enorme taller de producción no hay ni una sola huella dactilar, ni rastro de polvo. Si miras de cerca, hay una hermosa etiqueta "Mengniu" en la parte inferior derecha de cada ventana de vidrio, con los nombres de los empleados administrativos que protegen las ventanas de vidrio escritos en ella. Este detalle refleja la institucionalización de los valores corporativos y la unidad de comportamiento y hábitos de los empleados. Para otro ejemplo, Haier se centra en actividades y estudios de casos sobre valores corporativos, y lleva a cabo la actividad "Dibujar y hablar con los empleados", animando a los empleados a usar su cerebro para dibujar dibujos animados en su tiempo libre e interpretar la filosofía de Haier en la forma. de dibujos animados, que refleja el compromiso de los empleados de Haier con la empresa. Reconocimiento de valores. Al mismo tiempo, se debe prestar atención al uso de casos para promover cambios en los conceptos de los empleados, como el establecimiento de una nueva conciencia de calidad a través del incidente de la rotura del refrigerador a través del "incidente de Fan Ping", la filosofía de gestión de Haier ha experimentado grandes cambios. Al activar "Huck Fish" a través de la cultura Haier, hemos alcanzado un nuevo ámbito de gestión corporativa. Esta actividad única de autoeducación para los empleados convierte en un hábito para los empleados de Haier practicar conscientemente los valores de Haier.
Forjar el destino de la empresa con valores fundamentales. El destino de una empresa está determinado por su competitividad fundamental. La competitividad central es el resultado de la acumulación y sublimación a largo plazo de la cultura corporativa. Refleja claramente el poder de los recursos intangibles. En 2002, la delegación cultural de las empresas ferroviarias chinas visitó los Estados Unidos. Según Ren Xigui, jefe de la delegación, la competencia de productos está determinada por la competitividad tecnológica, mientras que la competitividad tecnológica está determinada por la competitividad institucional, y las instituciones no son más que un concepto materializado. Se puede decir que las ideas son la primera competitividad. Quien tenga ideas correctas e innovadoras tendrá la mayor competitividad, y las ideas innovadoras provienen de una cultura corporativa innovadora y dinámica. En cierto sentido, la razón por la que GE ha perdurado durante cien años es porque defiende persistentemente tres valores fundamentales: insistir en la integridad, centrarse en el rendimiento y anhelar el cambio. El éxito de Haier es también el éxito de sus ideas y del concepto de; La innovación se ha convertido en la elección de Haier. La famosa ley de Haier (teoría de la esfera pendiente) refleja vívidamente su ley de desarrollo. "Una empresa es como una esfera en una pendiente. La competencia del mercado y la inercia de los empleados formarán una fuerza descendente. Si no hay una fuerza de frenado, la esfera caerá. Esta fuerza de frenado es gestión básica; la esfera en la pendiente no subirá por Sólo con un impulso hacia arriba puede desarrollarse una empresa. Este impulso es la innovación "Esta interesante ley nos muestra uno de los principales elementos de la competitividad empresarial: el poder de las ventajas de los recursos intangibles. Hoy en día, cuando una empresa se fusiona con otra, la ventaja en la que se basa no es sólo la tecnología, sino más importante, el modelo de gestión, la filosofía corporativa o la marca fuerte. La razón por la que China carece actualmente de empresas centenarias es evidente. Por tanto, la competitividad central de una empresa no sólo se refleja en su fortaleza económica y ventajas tecnológicas, sino también en sus características culturales corporativas con valores distintivos reconocidos por la sociedad. Este tipo de características culturales corporativas no sólo penetran en los productos de la empresa, sino que también se integran en el código de conducta de los empleados. Más importante aún, se reflejan en la filosofía empresarial específica que encarna los valores fundamentales de la empresa.
En resumen, la esencia de la cultura corporativa reside en los valores fundamentales reconocidos por todos los empleados. La construcción de la cultura corporativa comienza con el cultivo cuidadoso de los valores fundamentales y termina con el mantenimiento, la continuación y la innovación de los valores fundamentales. Ésta es una regla inmutable para las empresas exitosas. Si una empresa quiere seguir desarrollándose y lograr longevidad, debe seguir el ritmo de los tiempos, heredar sus ventajas, innovar y cultivar y practicar el "código genético", valores fundamentales que a otros les resulta difícil copiar y trasplantar.