¿Qué habilidades necesitan los responsables administrativos de RRHH? ¿Cuáles son las capacidades y cualidades?
Requisitos de calidad para los directores de personal administrativo
La tendencia general de la gestión de recursos humanos en las empresas modernas es poner a las personas en primer lugar, comprenderlas, respetarlas, desarrollarlas, motivarlas, y considerar a las personas como recursos importantes. La gestión desarrolla y utiliza a las personas como capital. Los directores de recursos humanos son administradores de base que luchan en primera línea y son proveedores de información para la toma de decisiones en materia de recursos humanos. Este cambio y juego de roles en la gestión de recursos humanos ha planteado requisitos muy altos para las cualidades básicas de los gerentes de recursos humanos. Requiere que los gerentes de recursos humanos tengan excelentes cualidades de personalidad, estructuras de conocimiento razonables, conceptos avanzados de gestión de recursos humanos y habilidades laborales básicas. Capacidad, sólida calidad psicológica y cierta experiencia laboral del personal.
Las tareas de la gestión de recursos humanos son seleccionar, formar, emplear y retener personas. La función de la gestión de recursos humanos es movilizar el entusiasmo y la creatividad de todo tipo de empleados. Al mismo tiempo, las leyes laborales y los contratos laborales deberían utilizarse para regular las actividades de gestión de recursos humanos, coordinar el manejo de los conflictos laborales empresariales, adaptar a las personas a las cosas y lograr el propósito de hacer el mejor uso de los talentos de las personas, haciendo el mejor uso. de las cosas, aprovechar al máximo los talentos de las personas y hacer las cosas por una razón.
El papel de la gestión de recursos humanos es cada vez más valorado por los directivos de las empresas. Muchas empresas se han ido alejando gradualmente del malentendido sobre la gestión de personal y han considerado la gestión de recursos humanos como una especie de gestión estratégica, llamando socios estratégicos a los directores o supervisores de recursos humanos.
El papel del director de recursos humanos
El director de recursos humanos no sólo tiene que tratar con los empleados corporativos, sino también con los líderes corporativos y los departamentos gubernamentales. El papel del director de recursos humanos es diverso: asistente y personal, servidor y supervisor, autodisciplina y demostrador, atleta y entrenador.
Roles de asistente y empleado
La relación más importante y directa entre el director de recursos humanos y su superior es su jefe, porque debe contactar con él en cualquier momento para hablar sobre los aspectos humanos de la empresa. sistema de gestión de recursos e intercambiar opiniones con él sobre políticas, relaciones con el personal, resolución de problemas, etc. Se podría decir que desempeñas el papel de asistente y asesor en tu relación con él. Para beneficio de la empresa, usted puede ser un gerente de recursos humanos con políticas y principios al abordar diversos temas. No se preocupe por ofender a su jefe. No sea una persona sumisa y pasiva que no se atreva a insistir en puntos de vista correctos. posiciones de la "flauta dulce" y la "boquilla". Lo que hay que tener en cuenta es que debes captar el método y el tono de la pregunta y encontrar el momento adecuado para presentar diferentes opiniones, para que él sienta que tu motivación para la pregunta es la misma, pero el ángulo y el método. de resolver el problema son diferentes.
Cada jefe tiene su propio estilo de trabajo y hábitos de vida únicos. Debes saber observarlos y dominarlos en las interacciones laborales diarias, lo que ayudará a cultivar la comprensión tácita y la armonía entre tú y tu jefe en el trabajo.
Los roles de los proveedores y gerentes de servicios
En el trabajo diario, por un lado, el contenido gestionado por el departamento de recursos humanos debe ser llevado a cabo por varios departamentos funcionales, y cada departamento funcional El departamento debe proporcionar retroalimentación de información. Por tanto, la función de servicio de la gestión de recursos humanos determina que otros departamentos funcionales sean sus clientes. Usted y sus colegas de su departamento deben establecer un buen sentido de servicio y brindar servicios de calidad a los empleados para el desarrollo de la empresa. Por otro lado, como departamento de autoridad, también es responsable de inspeccionar y supervisar la gestión laboral y de recursos humanos de varios departamentos funcionales. La gestión de recursos humanos está estrechamente relacionada con los intereses de las personas y está muy orientada a las masas y es sensible. Por lo tanto, es necesario ayudar a los jefes de cada departamento funcional a comprender correctamente los diversos sistemas y políticas de gestión de recursos humanos de la empresa y, en última instancia, lograr una comprensión completa para evitar situaciones en las que las políticas y sistemas no se puedan implementar sin problemas. Si hay diferencias, debemos centrarnos en la situación general y esforzarnos por "buscar puntos comunes reservando las diferencias" para minimizar los efectos adversos de los conflictos. Además, hay que destacar que, como responsable de la gestión de la empresa, es importante trabajar juntos para contribuir al desarrollo de la empresa y no formar camarillas. Recuerde: no diga nada que dañe la imagen de la empresa, no diga nada que dañe la imagen de los demás y no diga ninguna información ni materiales personales que los empleados deban mantener confidenciales.
El papel de la autodisciplina y del demostrador
En el proceso de gestión de subordinados directos, los gerentes de recursos humanos deben exigirse estrictamente y al mismo tiempo irradiar la influencia de la autodisciplina. a su entorno, en sus propios departamentos. Hubo una reacción entre todos los miembros. Deje que los empleados sientan que cada director de recursos humanos de la empresa no sólo es el creador de los sistemas y políticas de gestión de recursos humanos de la organización, sino también un ejecutor ejemplar. Para poder desempeñar verdaderamente el papel de motivar, atraer, guiar y demostrar en el departamento, debes prestar atención a los siguientes puntos:
Comprende lo que les importa, lo que hacen y necesitan tus subordinados, y trata de satisfacerlos. sus requisitos razonables.
Si quieres ganarte el respeto de tus subordinados, primero debes respetar a tus subordinados y entender que tu autoridad no reside en el poder que tienes en tus manos, sino en la convicción y el apoyo de tus subordinados.
Aprende a aprovechar cada oportunidad y método para que tus subordinados sepan que tú sabes si les está yendo bien o no.
¿Te agradan todos los miembros de este departamento desde el fondo de tu corazón? Recuerde: "La confianza engendra confianza, la duda engendra duda".
El papel de los deportistas y entrenadores
Para todos los miembros de la organización, el director de recursos humanos es el representante de los intereses de la organización. Las responsabilidades cubren la gestión de todos los empleados. Ésta es una diferencia importante en el alcance funcional con respecto a otros jefes de departamento. Por lo tanto, en nuestro trabajo diario, no sólo debemos correr hacia el mismo objetivo con todos los empleados, como los atletas, sino también brindar orientación y ayuda a los empleados en cualquier momento, como los entrenadores, y alentarlos a llegar a la meta.
En este sentido, los gerentes de recursos humanos exitosos tienen las siguientes ocho experiencias:
Preste atención a confiar en que todos hagan las cosas y recuerde siempre que "nosotros" somos más importantes que "yo".
Hay que saber que los líderes siempre determinan su propio comportamiento en función de sus palabras y hechos.
Lo primero no es gestionar el comportamiento de los empleados, sino ganarse el corazón de los empleados.
Deje que cada miembro de la empresa sepa algo sobre la empresa, aumente gradualmente la transparencia y cultive el sentido de comunidad de los empleados.
Tratar de fortalecer continuamente la profesionalidad de todos los empleados y hacerles saber que sin entusiasmo por el trabajo, sus calificaciones académicas, conocimientos y talentos son iguales a cero.
Si todos tus subordinados se mantienen alejados de ti, te convertirás en una "persona solitaria", así que sé accesible y llévate bien con tus empleados.
Habla más con tus empleados, pero es mejor hablar de lo que te importa y te gusta, y no alardear de ti mismo infinitamente.
Debemos unificar estrictamente los objetivos organizacionales y los objetivos personales, y esforzarnos por "guiar" a las personas hacia los objetivos, porque los empleados no pueden ver su propio futuro, por lo que no tienen motivación.
Rol auxiliar en la toma de decisiones
Los roles anteriores se pueden resumir en un solo rol, que es el rol de auxiliar en la toma de decisiones. Todo lo que hace el director de recursos humanos es para la toma de decisiones. .
Características de la toma de decisiones auxiliares
Las principales características de la toma de decisiones auxiliares son la auxiliar, la practicidad, la promoción y la coordinación.
Subsidiaria
La subordinación de la toma de decisiones asistida se refleja en el hecho de que el director de personal debe ayudar a los empleados en función de las necesidades del líder. El gerente de recursos humanos sólo puede dar consejos y sugerencias sobre el tema sobre el cual el líder toma decisiones, y no puede ir más allá del alcance, y mucho menos hacer algo más a espaldas del líder.
En términos de requisitos de atributos, cualquier cosa que el líder decida, primero debe obedecerla e implementarla resueltamente. ¿Por qué los líderes tienen que obedecer lo que deciden? Como una banda sólo puede tener un director, la única forma de ganar es mantener el ritmo. El gerente general de una empresa en Shenzhen dijo una vez una frase de este tipo, que puede representar la voz de la mayoría de los tomadores de decisiones y también es una buena advertencia para los ejecutores. Dijo: "Lo que más molesta al conductor son aquellos que le han pedido que vaya, pero aún no ha ido o ha dicho que no irá". Si lo haces, es inútil. Si te equivocas, la responsabilidad es mía. "A menudo es difícil para la gente aceptar este tipo de pensamiento: "¿No es irresponsable hacerlo aunque claramente sientas que está mal? "Las personas que sostienen este punto de vista a menudo ignoran la existencia de sus propios puntos ciegos visuales. También es un bolígrafo. Cuando el líder mira hacia abajo, es un punto. Cuando los subordinados miran desde un lado, es una varilla redonda. Cuando los subordinados Si piensa que el líder está equivocado, a menudo no es la desviación del líder, sino la desviación causada por la propia perspectiva, altura, ancho, cantidad de información, etc. de los subordinados.
Durante el proceso de implementación, el El director de recursos humanos necesita proporcionar información de retroalimentación durante el proceso de toma de decisiones para que el líder pueda comprender la situación. No critique la decisión del líder en ninguna ocasión. En una economía de mercado, la mayoría de los líderes que pueden ocupar puestos de toma de decisiones son competentes. y quieren hacer un buen trabajo, siempre que se les informe el estado de implementación de manera oportuna, tienen su propio sentido de la proporción. No es fácil ayudar a los tomadores de decisiones de manera oportuna y precisa. también es muy difícil proporcionar una retroalimentación adecuada, lo que requiere un alto nivel de habilidad y cultivo.
La toma de decisiones asistida y las opiniones del personal no deben quedarse en ideas, opiniones y teorías. debe ser práctico y basarse en la situación real de esta región, esta industria, esta unidad y este departamento, y presentar planes de implementación específicos y soluciones para un determinado problema para que los líderes los vean. Las sugerencias del director de recursos humanos deben tener una clave. Ejemplos, datos y prácticas. A esto se le llama "el jefe da la idea, tú das la solución". ”
Preliminar
La toma de decisiones se centra en el futuro y debe avanzar. La toma de decisiones asistida también debe avanzar. Los gerentes de recursos humanos deben tomar la iniciativa para comprender la información, incluida la información. Información del sistema e información ambiental Después de dominar la información Básicamente, es necesario obtener información y predecir tendencias y proporcionar predicciones relevantes para que los líderes las consulten al tomar decisiones. Mano de obra Al tiempo que aprovecha plenamente el papel de su propio personal, el director de recursos también necesita coordinar la relación entre varios departamentos internos antes y después de la toma de decisiones, y ayudar activamente a los líderes en el desarrollo de recursos humanos en cada sistema de la unidad para crear. un efecto general y lograr el objetivo de "las personas trabajando juntas, moviendo montañas".
Requisitos para el rol de asistente en la toma de decisiones
Dado que es un rol de asistente en la toma de decisiones. , el gerente de recursos humanos sólo puede ser un consultor y no puede tomar decisiones más allá de su autoridad. Se debe prestar atención a la palabra "toma de decisiones". Proporcionar una preparación adecuada para la "toma de decisiones". Con la ayuda de los empleados, los gerentes de recursos humanos no deben excederse en su autoridad para influir en los líderes y buscar puestos, pero no deben sobrepasarse, y mucho menos dar "malas ideas" a los líderes, y ayudar a los líderes. "Ser ingenioso y preciso" es un alto requisito para los gerentes de recursos humanos. Para cumplir con este requisito, los gerentes de recursos humanos no solo deben realizar el trabajo diario, sino también ser herramientas y empleados. Esfuércese por aprovechar su propio potencial, mejorar su nivel comercial y ética profesional, centrarse en la investigación de problemas prácticos, estar dispuesto a trabajar activamente, ser un buen asistente del líder y convertirse en un consultor senior del líder. Es necesario enfatizar que al ayudar en la toma de decisiones, las ideas deben ser. correcto y los métodos deben ser inteligentes.
Cuando la intención y la situación objetiva del líder no se pueden cambiar, como asistente de personal, debes esperar la oportunidad; cuando el líder no escucha opiniones y sugerencias, recuerda no hablar demasiado. Debes entender que eres solo un apoyo. papel y no hay necesidad de hablar demasiado; cuando el líder ya ha hecho lo que ha hecho, decide, incluso si tiene una buena razón y una idea mejor, no hablar de ello. No intente convencer al líder para que cambie su decisión. De lo contrario, habrá intentos de influir en el liderazgo. Una forma eficaz de comprobar si la mente y las motivaciones de una persona son puras es ver si comparte las mismas preocupaciones que su jefe o si disfruta de las desgracias de los demás.
Requisitos de calidad para los supervisores de recursos humanos
Los requisitos de calidad para los supervisores de recursos humanos están determinados por las tareas y funciones de la gestión de recursos humanos y el papel de los supervisores de recursos humanos.
En las empresas modernas, los gerentes de recursos humanos deben tener diversos conocimientos y excelentes cualidades profesionales en teoría y experiencia práctica, que deben incluir las siguientes cualidades, conocimientos y habilidades.
Excelente calidad de personalidad
La calidad de personalidad de un gerente de recursos humanos no debe ser un eslogan vacío, sino que debe incluir dos aspectos: alfabetización política y ética profesional.
Logros políticos
La alfabetización política de los gerentes de personal generalmente incluye lo siguiente:
(1) Tener una visión firme de la vida y el espíritu de servir a los empleados de todo corazón. , y anteponer siempre los intereses de la empresa y no buscar el beneficio personal para individuos o equipos pequeños.
(2) Tener un nivel teórico avanzado, una cosmovisión y metodología correctas, y adherirse al estilo de integrar la teoría con la práctica.
(3) Adherirse a los cuatro principios básicos y ser conscientemente coherente ideológica y políticamente con el país. Debemos implementar inquebrantablemente las leyes y regulaciones del país y atrevernos a luchar contra los comportamientos que ponen en peligro los intereses del país y de las empresas.
(4) Ser ambicioso, motivado, enérgico y valiente, y hacer contribuciones positivas a la construcción de la empresa.
(5) Emancipar la mente, buscar la verdad en los hechos, respetar el conocimiento y respetar los talentos.
(6) Excelente estilo ideológico, estricta disciplina organizativa, modestia y prudencia, justo y decente, estilo democrático, accesible.
Ética profesional
Los requisitos básicos de la ética profesional de los directivos de recursos humanos son:
(1) Amor: amor por la carrera. Ame a los empleados y respete a los líderes.
(2) Responsabilidad: Haz cada "pequeña cosa" de tu trabajo con cuidado. Cada detalle de la gestión de recursos humanos es importante y todo es una responsabilidad.
(3) Luchar por la excelencia empresarial: buscar la racionalización en todo momento y en todo, ser competente en la gestión de recursos humanos empresariales, conocer bien a las personas y hacer buen uso de ellas, y buscar la mejor combinación de personas y cosas.
(4) Tener conciencia moderna de exploración, innovación, unidad, coordinación, obediencia, autodisciplina y salud.
(5) Establecer el concepto de integridad. La integridad es la base para hacer las cosas.
Estructura de conocimiento razonable
El director de recursos humanos debe tener un conocimiento amplio y razonable, y su estructura de conocimiento debe ser una "pirámide". El conocimiento básico es la base de la torre, el conocimiento relevante es el cuerpo de la torre y la cima de la torre es el conocimiento profesional. La estructura de conocimientos del director de recursos humanos se muestra en la Figura 1.
La gestión de personal requiere la acumulación de experiencia. El conocimiento del libro anterior es un resumen de la experiencia, no una experiencia indirecta.
La experiencia indirecta proviene de las reglas y principios resumidos en los libros, así como de los métodos y medios para analizar y resolver problemas. Las valiosas experiencias resumidas por estos mayores y la riqueza espiritual creada se obtienen a través del aprendizaje y la formación adquiridos. La adquisición de este conocimiento hace posible que los gerentes de personal establezcan una estructura de conocimiento razonable.
Psicología del personal, psicología organizacional, psicología del servicio, psicología del consumidor, psicología de la ingeniería, gestión de personal, ciencias secretariales, relaciones públicas y conocimiento de la industria (conocimiento profesional) de la unidad.
Filosofía, gestión, economía, ética, derecho, estadística, gestión de archivos, economía política, gestión administrativa, marketing, seguros y otros conocimientos afines.
Chino, matemáticas, historia, geografía, física, química, lenguas extranjeras, informática (conocimientos básicos)
Entonces, como director de recursos humanos, ¿qué campos deberías al menos dominar? ? Según los expertos, las principales áreas de conocimiento beneficiosas para la gestión de recursos humanos son las siguientes:
Filosofía, que explora las características humanas y la naturaleza del comportamiento humano.
La ética trata y resuelve conceptos morales y juicios de valor.
Lógica, discusión de las leyes y principios del razonamiento.
Matemáticas, que describen las relaciones exactas entre cantidades, volúmenes y sistemas.
Psicología, estudio de los fenómenos de la conciencia personal y de la acción personal.
Sociología, estudio de la forma y función de los grupos humanos.
La antropología estudia la relación entre la naturaleza, el medio ambiente y los patrones sociales y culturales humanos.
La medicina, en todas sus ramas, está diseñada para proteger la salud humana.
La Historia, el tema del registro e interpretación de acontecimientos pasados.
El derecho laboral regula las relaciones laborales y algunas relaciones sociales estrechamente relacionadas con ellas.
La economía tiene como objetivo tomar decisiones óptimas entre usos competitivos de recursos limitados.
La gestión estudia el liderazgo flexible de las personas organizadas.
El comportamiento organizacional mejora las capacidades de los directivos, insta a los directivos a alcanzar objetivos a corto y largo plazo y les permite alcanzar al mismo tiempo los objetivos de las personas que dirigen.
La ciencia política estudia cómo las personas son gobernadas por otras y cómo se gobiernan a sí mismas.
¿Cuánto del conocimiento anterior es apropiado para un gerente de recursos humanos? En los primeros tiempos, hace uno o dos siglos, no había educación sin el dominio de una variedad de conocimientos. En términos generales, los directivos de empresas son personas con diversas habilidades y amplios conocimientos. Más tarde, entramos gradualmente en la era de la especialización. Si las personas quieren convertirse en expertos en todos los campos del conocimiento, tienen que dedicar toda su energía y tiempo. Los filósofos sólo tienen tiempo para dedicarse a la filosofía, la medicina sólo tiene tiempo para estudiar medicina, la energía de los directivos se limita a las empresas, etc.
Pero en los últimos años parece haber una tendencia de retorno hacia el fortalecimiento de la cooperación entre la investigación especializada. Directivos, sociólogos, economistas, matemáticos, etc. , comenzaron a trabajar juntos para resolver problemas humanos.
Conceptos avanzados de gestión de recursos humanos
Los conceptos avanzados de gestión de recursos humanos son principalmente la transformación de "conceptos de gestión" y "conceptos de valor".
El concepto de gestión avanzada de recursos humanos enfatiza la mejora de la calidad y la capacidad de los empleados, incluidos los siguientes cambios en los conceptos de gestión.
(1) Cambio de ideología rectora: de “responsable del trabajo” y “responsable ante los superiores” a “responsable de las personas que trabajan”.
(2) Cambio en el estilo de gestión: del “cómo enseñarte” al “cómo decirte” al “cómo guiarte”.
(3) Cambios en los métodos de gestión: de las “órdenes centrales” de los gerentes a la “orientación central”.
(4) Cambios en la organización de la gestión: de los subordinados "participar en la gestión" a "compartir responsabilidades con * * *".
(5) La transformación de las funciones directivas: de "organización, control, mando y coordinación" a "centrarse en cultivar talentos y apuntar a mejorar la calidad de las personas".
(6) Cambios en el entorno de gestión: de "simple" y "lento" a "complejo" y "variable".
(7) Cambios en la autoconciencia de los directivos: de "los superiores son mejores que los subordinados" a "la experiencia y las habilidades específicas de los subordinados son superiores a las de los superiores".
(8) Cambios en el contenido de gestión: de "realizar tareas simples" a "construir un lugar de gestión lleno de emociones".
(9) Cambios en los objetivos de gestión: de la búsqueda de la "promedio" a la búsqueda de la "excelencia".
(10) Cambios en la eficacia de la gestión: de “insatisfechos” a “activos”.
Respetar los talentos y los conocimientos es el núcleo de los valores modernos. Para establecer este nuevo concepto de valor, debemos abandonar los viejos valores tradicionales cuyo núcleo es el "respeto a los funcionarios". Lograr con seriedad "no sólo lo superior, no sólo el libro, sino sólo la realidad".
Principios para el uso de talentos
(1) Aprovechar al máximo sus fortalezas: aprovechar al máximo sus fortalezas, tolerar sus deficiencias y colocar los talentos en posiciones donde puedan mostrar sus talentos. Un hombre sabio hace lo mejor que puede, un hombre valiente hace lo mejor que puede.
(2) Haz lo que quieras hacer: bajo la premisa de obedecer las necesidades de trabajo y distribución, trata de combinarlo con deseos, intereses y fortalezas personales, y esfuérzate por unificar la realización de tus objetivos personales. Se ponen de pie los valores con los objetivos de desarrollo de la empresa.
(3) Uso oportuno: valore la vida útil y la edad óptima de los talentos. Romper las limitaciones de la antigüedad, la excelencia y la atención equilibrada, y hacer excepciones audaces para reclutar talentos jóvenes con menos y mejores calificaciones. Para los talentos con un desempeño sobresaliente, un fuerte sentido de los tiempos y buena salud, su nombramiento puede extenderse una vez aprobado incluso si alcanzan la edad de jubilación.
Los líderes deben proteger a quienes son positivos y a quienes son motivados, duros y sagaces. Las personas exitosas suelen ser personas con personalidades fuertes. Las personas con personalidades fuertes hacen más, hablan más y cometen más errores. Mientras puedas conservarlo, intenta conservarlo. Siempre y cuando no sea una cuestión de principios o de moralidad, sino de rasgos de carácter, como la imprudencia, la autoconciencia, el ofenderse fácilmente, etc. , siempre que no afecte la situación general, debe protegerse.
Métodos avanzados de gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos debe institucionalizarse y estandarizarse, y deben abandonarse aquellos métodos de gestión informales basados en la experiencia. Los gerentes de recursos humanos deben dominar los siguientes métodos avanzados de gestión de recursos humanos.
Método de gestión de tareas
Al aprender sobre las operaciones de tiempo, se determinan las tareas operativas estándar y se asignan tareas a las personas, de modo que todos en una organización tengan responsabilidades claras si completa las tareas. requerido, recibirás ciertas recompensas.
El requisito básico del método de gestión de tareas es estipular la cantidad de tareas que debe completar cada puesto de la organización dentro de un período de tiempo determinado. Esa es la carga de trabajo completa habitual. La diferencia entre gestión científica y gestión de experiencias no radica en si las tareas se asignan a los miembros de la organización, sino en si la calidad y cantidad de las tareas asignadas se calculan utilizando métodos científicos. Calcular los requisitos de calidad de las tareas utilizando métodos científicos requiere tiempo e investigación activa. La función más obvia del método de gestión de tareas es mejorar la eficiencia de la organización, y la clave para mejorar la eficiencia radica en el estudio científico del tiempo y la acción.
Método de Gestión de Emergencias
La visión básica del método de gestión de contingencias se puede resumir como: "La visión de contingencia de las organizaciones y su gestión cree que una organización es un sistema compuesto por subsistemas que Se puede identificar a través de límites identificables que lo separan del sistema ambiental. La visión de contingencia no sólo explora la relación entre la organización y el entorno organizacional, sino que también comprende las relaciones dentro y entre los subsistemas, lo que resulta en un modelo relacional o composición de factores cambiantes. características e intenta estudiar cómo gestionar organizaciones en condiciones cambiantes y circunstancias especiales. El objetivo final de diversas contingencias es proponer el diseño organizacional y las actividades de gestión que sean más adecuadas para situaciones específicas.
"Esto muestra que el método de contingencia se basa en la teoría del sistema organizacional y es la aplicación de la teoría del sistema organizacional en la práctica de gestión.
La teoría de la contingencia señala cuatro factores clave cuando los gerentes toman decisiones: ① Organización La personalidad de las personas; ② el tipo de tareas y tecnologías; (3) el entorno en el que se llevan a cabo las actividades comerciales de la organización; ④ los cambios e incertidumbres que enfrenta la organización
Uso del método de contingencia organizacional. La gestión requiere que seamos buenos para "diagnosticar" las características de la organización y el entorno de acuerdo con las características de la organización y el entorno, determinar los objetivos de la organización, ajustar la estructura organizacional, coordinar las actividades de la organización y permitir que la organización se adapte. a los cambios en el entorno.
Ley de Gestión Jurídica
La legalización de la gestión organizacional sólo puede lograrse a través del ordenamiento jurídico, porque uno de los rasgos distintivos de la gestión organizacional es. la legalización del derecho corporativo; proteger los logros de la reforma empresarial; proporcionar una base jurídica para profundizar la reforma empresarial; enderezar la relación entre el gobierno y las empresas, entre las empresas y dentro de las empresas; determinar la condición de persona jurídica de las empresas y la condición de representante legal de las mismas; directores de fábrica (gerentes) de conformidad con la ley, y fortalecer la organización y gestión empresarial. Es de gran importancia aprovechar plenamente el potencial de las empresas
Utilizar medios legales para la gestión, centrándose en aclarar los derechos y. obligaciones de las empresas de acuerdo con los requisitos de las leyes corporativas, leyes laborales y otras leyes y regulaciones.
Método de medios
Los medios económicos se refieren al método de gestión económica utilizado en el trabajo real para ajustarse. todos los aspectos de las relaciones económicas por medios económicos de acuerdo con los requisitos de las leyes económicas objetivas con el fin de mejorar los beneficios económicos y sociales de la empresa. Los medios incluyen impuestos, precios, intereses, salarios, bonificaciones, multas, responsabilidades económicas y contratos económicos. El uso de estos medios económicos para regular todos los aspectos de las relaciones económicas conduce a movilizar el entusiasmo de las organizaciones y las masas en todos los niveles y mejorar la eficiencia y eficacia del trabajo.
La esencia de la ley de medios económicos es implementar el principio de intereses materiales, de modo que las organizaciones y los individuos de todos los niveles se preocupen por los resultados de su propio trabajo desde la perspectiva de los intereses económicos, lleven a cabo activamente todas las actividades económicas y utilicen diversos medios económicos para lograr ciertos objetivos ambientales y condicionales. Durante el proceso de uso, el entorno económico y las condiciones económicas deben analizarse y no pueden prescribirse rígidamente, ni pueden aplicarse mecánicamente
Habilidades laborales básicas
Para un recurso humano. El director no es suficiente con tener una estructura de conocimientos razonable y conceptos avanzados de gestión de recursos humanos. Si está calificado para este trabajo, también debe tener mucha experiencia directa, lo que se refleja en sus habilidades laborales básicas, incluida la capacidad de escribir. Capacidad de organización, capacidad de expresión, capacidad de observación, adaptabilidad y capacidad de comunicación.
Capacidad de escritura
La escritura es la tarea básica del director de recursos humanos y del departamento de recursos humanos. , Los documentos y avisos son escritos por el director de recursos humanos. Por lo tanto, las habilidades de redacción que cumplen con los requisitos del trabajo de recursos humanos son una parte integral del trabajo de recursos humanos. El alcance de las tareas de redacción para los directores de recursos humanos es relativamente amplio. Puede haber sistemas, avisos, comunicados de prensa, sesiones informativas de relaciones públicas, cartas, discursos, discursos, anuncios relacionados, mensajes de felicitación en tarjetas de felicitación, etc.
El director de recursos humanos debe ser un maestro de la escritura. No sólo debe poder expresar su significado con precisión, sino también expresar con precisión su actitud y emociones por escrito. En pocas palabras, la redacción de kilómetros de recursos humanos no solo debe cumplir con los requisitos generales de redacción, sino también con los requisitos del trabajo de recursos humanos.
(1) El contenido debe ser veraz y exacto. Uno de los principios básicos de la gestión de recursos humanos es la "autenticidad". Al escribir, el director de recursos humanos debe reflejar la situación real y dejar que los hechos hablen por sí solos.
(2) La posición debe ser justa. No debemos favorecer los intereses de nuestra organización ni complacer las demandas y gustos inapropiados del público. Los gerentes de recursos humanos deben reflejar las situaciones de manera objetiva y justa.
(3) Las formas deben ser diversas. La mayoría de los documentos de gestión de recursos humanos son documentos oficiales secos, pero también hay documentos bien intencionados que envían condolencias amistosas y emotivas a los empleados. Los directores de recursos humanos de unidades relacionadas con el extranjero, como hoteles, también deben tener sólidas habilidades de expresión en idiomas extranjeros.
A continuación se muestran algunas formas sencillas de mejorar su escritura:
Compruébelo antes de escribir. Este paso es una obviedad, pero es importante prestarle atención.
Guarda el artículo antes de comprobarlo.
Al revisar y escribir, circule los errores mientras lee.
Para corregir un documento personal, debes repetir estos dos pasos al menos una vez. Otros necesitan repetirse tres o cuatro veces.
Eliminar texto irrelevante.
No escribas el nombre equivocado.
Utilizar un lenguaje escrito estándar.
No hagas frases.
Se deben utilizar adecuadamente la jerga y las abreviaturas.
Aclara tus pensamientos antes de escribir.
Escribe oraciones en voz activa, no oraciones en voz pasiva.
Capacidad organizativa
La capacidad organizativa del director de recursos humanos se refiere a la capacidad del director de recursos humanos para planificar, organizar, disponer y coordinar las actividades de gestión de recursos humanos.
Las capacidades organizativas del director de recursos humanos incluyen las siguientes:
(1) Planificación. Las actividades de gestión de recursos humanos deben planificarse, no sólo para aclarar por qué, qué hacer y cómo hacerlo, sino también para saber qué hacer primero y qué hacer después. Sólo entendiéndolos se podrán llevar a cabo las actividades de gestión de recursos humanos sin problemas y de forma ordenada. De lo contrario terminarás en una situación caótica.
(2) Minuciosidad. Para garantizar el éxito de las actividades de gestión de recursos humanos, debemos considerar todos los aspectos del problema. Como gerente de recursos humanos, no solo debemos prestar atención a los aspectos importantes, como el contenido y la forma de las actividades, sino también a algunos aspectos pequeños, como la recepción de los empleados, el diseño ambiental, el aseo y la vestimenta. No lo dañe debido a errores en los detalles del efecto general.
(3)Coordinación. Una actividad de gestión de recursos humanos no es una cuestión de varios miembros del personal de recursos humanos, sino que requiere la cooperación y el apoyo de todas las partes. Por lo tanto, un director de recursos humanos con fuertes habilidades organizativas también debe ser un experto en coordinar relaciones y un maestro en movilizar entusiasmo. Obtenga ayuda en todos los aspectos y haga un buen trabajo en la gestión de recursos humanos.
Habilidades de expresión
Como director de recursos humanos que a menudo contacta a todas las partes, debes tener fuertes habilidades de comunicación. Puede utilizar informes, cartas, discursos y conversaciones para expresar sus opiniones; puede utilizar sonrisas, asentimientos y palmaditas en el hombro para motivar a sus empleados y utilizar diversas formas para demostrarle que ha visto sus logros. También es posible que tengas que aprovechar cada oportunidad para consolar a las personas decepcionadas y tristes para que puedan apreciar plenamente el apoyo y el cuidado expresados en tus palabras y acciones. Ser bueno comunicándose con las personas es siempre una cualidad esencial para los directores de recursos humanos.