¿Qué estrategias utilizan las empresas para cultivar talentos?
¿Cuáles son las estrategias para la formación del talento corporativo? 1. ¿Promover la formación del talento corporativo y establecer el trabajo del personal? ¿Tres pensamientos?
La empresa concede gran importancia a la formación del talento. Para satisfacer las necesidades de desarrollo y talento de la empresa, está a cargo el director general de la empresa, el departamento de recursos humanos está a cargo y los líderes de cada departamento se involucran personalmente. Con base en el mecanismo de trabajo del personal relevante, establecer una serie de sistemas de gestión para la formación, selección y utilización del talento, y establecer un nuevo concepto de trabajo del talento que se adapte a las exigencias de los tiempos.
1. ¿Establecer? ¿Los recursos humanos son el primer recurso? El concepto
Sin el concepto de talentos innovadores, las empresas no se desarrollarán. Es necesario mantenerse al día, actualizar el concepto de talentos y deshacerse de los conceptos, prácticas y sistemas que restringen el cultivo y el crecimiento de los talentos y limitan el papel de los talentos. Debemos considerar los talentos como el primer recurso, ser buenos para descubrir talentos, aprovecharlos al máximo, valorarlos, reclutarlos, cuidarlos en todos los aspectos y proporcionar un escenario amplio para que todo tipo de talentos muestren sus talentos.
¿Ir a configuración? ¿El talento es el recurso humano más valioso e importante? ¿No nos fijamos únicamente en las calificaciones académicas, las habilidades, el desempeño y la calidad? ¿Nuestras ideas deben ser amplias y eliminadas? ¿Se desperdicia el talento por buscar la perfección y se excluye por antigüedad? Concepto y práctica, ¿construir? ¿Todos valoran los talentos y todos persiguen el éxito? ¿Atmósfera, formación? ¿Emplear a las personas racionalmente, hacer el mejor uso de sus talentos y aprovecharlos al máximo? mecanismo de empleo.
¿Ir a configuración? ¿Ser útil es un talento y todo el mundo puede convertirse en un talento? ,?No para todo, sino para usar? ¿Quitar el concepto? ¿Sólo calificaciones académicas, sólo títulos profesionales, sólo cualificaciones, sólo estatus? El concepto restringido de talento insiste en crear todas las condiciones y entornos necesarios para que los talentos se destaquen y estimulen la innovación y la creatividad de todo tipo de talentos. ¿Debemos respetar la personalidad y los derechos de los empleados, prestar atención a sus pensamientos, personalidades, habilidades, intereses y aficiones, y diseñar y construir sus carreras personales? ¿Quienes quieren hacer cosas tienen oportunidades, quienes pueden hacer cosas tienen un escenario y quienes tienen éxito tienen estatus? plataforma. Debemos considerar los talentos como activos intangibles de la empresa, planificar la misma visión de individuos y empresas, hacer un buen trabajo en el desarrollo general de los recursos humanos y considerar efectivamente la construcción de equipos de talentos como la tarea estratégica de la gestión del talento empresarial.
2. ¿Establecer? ¿Respetar el conocimiento y el talento? El concepto de
En la era actual de la economía del conocimiento, la ciencia y la tecnología cambian cada día que pasa, y los recursos humanos se han convertido en un factor clave en el desarrollo empresarial. El talento es un tipo de recurso. Quien optimice la asignación de recursos humanos, financieros y materiales y obtenga los mejores beneficios obtendrá la ventaja. ¿forma? ¿Hay gente en todos los niveles, hay gente en todas partes y hay gente prestando atención todo el tiempo? Modelo de gestión del talento.
Es necesario descubrir y utilizar talentos en la práctica innovadora; cultivar y capacitar talentos en actividades innovadoras para reunir talentos y lograr talentos en empresas innovadoras. Con la innovación como núcleo, debemos mejorar la calidad de los grupos de talentos, preparar las reservas de talentos corporativas y dar prioridad a la capacitación, las promociones de reservas y otros beneficios para brindar garantía ideológica para acelerar el cultivo de talentos.
Debemos tener una visión amplia, establecer y mejorar un mecanismo de selección e incentivo para la competencia de talentos, estimular el deseo de innovación de los talentos, activar el potencial de innovación de los talentos y crear activamente un mecanismo que conduzca a la exhibición de talentos sobresalientes. sus talentos. ¿de acuerdo a? ¿Tener capacidad e integridad política, centrarse en el desempeño y ser reconocido por las masas? ¿El principio de construir un equipo de talentos que se mantenga al día, innove ideas de trabajo de talentos, rompa las restricciones de los departamentos e identidades de talentos y seleccione talentos vigorosamente? ¿Trabajar duro y ser honesto? ¿Excelentes talentos forman personas honestas? ¿Ser respetado y valorado? Tenga un buen ambiente y comprenda la orientación de seleccionar y emplear personas. Piense en el futuro, planifique con anticipación, cultive todo tipo de talentos de antemano de acuerdo con los talentos importantes, los talentos clave y los talentos de reserva, e implemente una gestión con visión de futuro.
3. ¿Establecer? ¿Orientado a las personas y orientado a la eficiencia? El concepto
Seguir la ley del crecimiento del talento, establecer y mejorar el sistema de gestión de promoción de carrera y talento, prestar atención a la unidad del valor corporativo y la autoestima, adherirse a la evaluación del desempeño del talento, mejorar el nivel de eficiencia en el desarrollo del talento y hacer que la evaluación del desempeño del talento promueva la empresa. El desarrollo sostenible promueve el desarrollo integral de talentos y minimiza los recursos de talento inactivos y el desperdicio de recursos intelectuales. Es necesario planificar y diseñar una misma visión para las personas y la empresa, cultivar el sentido de pertenencia y la identificación de los talentos con la empresa, trabajar duro, ser pioneros e innovar, seguir adelante, hacer aportes y dar pleno juego a la iniciativa subjetiva y creatividad de talentos.
Es necesario mejorar el mecanismo de trabajo del talento, utilizar sistemas científicos y buenos mecanismos para implementar la gestión, ampliar los canales de introducción del talento, optimizar el entorno de desarrollo del talento, revitalizar los recursos de talento, aprovechar las oportunidades de desarrollo y esforzarse por crear una empresa dinámica y competitiva Talento elevado. Es necesario ajustar la relación de oferta y demanda de talentos mediante la asignación de recursos de talento orientada al mercado, y manejar adecuadamente la relación entre inversión, gestión y beneficios en la gestión del talento, de modo que la inversión sea la premisa, la gestión sea la clave y Los beneficios son la base.
Es necesario acelerar la transformación de los recursos humanos en capital humano y lograr que los recursos humanos alcancen resultados efectivos en términos de absorción y formación, uso racional, asignación óptima y formación y mejora. Sólo asignando racionalmente los recursos humanos a los lugares donde más se necesitan podrán desempeñar su papel, crear valor, lograr la mejor combinación de personas, inteligencia, intereses y posiciones, y ejercer plenamente el mejor papel de los recursos humanos.
2. ¿Promover el cultivo del talento corporativo y mejorar el desarrollo del talento? ¿Tres canales?
El desarrollo social depende de los talentos, y la construcción de una empresa armoniosa también depende de los talentos. Sólo con talento puede haber innovación; sólo con desarrollo puede haber competitividad.
Para aquellos que pueden abrir nuevas oportunidades en la gestión, que son líderes profesionales y técnicos, y aquellos que tienen habilidades únicas en operaciones técnicas, el salario debe estar vinculado a las habilidades, técnicas, capacidades, contribuciones y otros factores del talento, y los ingresos. La distribución debe estar orientada. ¿Sancai? El equipo tiende a movilizar el entusiasmo de todo tipo de talentos para aprender conocimientos, tecnología y habilidades.
1. Aclarar la dirección de desarrollo de los tres equipos.
Cuando los empleados ingresan a la empresa, pueden elegir diferentes canales de desarrollo profesional en función de sus calificaciones académicas, experiencia, intereses, aficiones y puestos. Es necesario establecer tres equipos de talentos: talentos gerenciales, talentos profesionales y técnicos y talentos operativos calificados, y mejorar tres canales de desarrollo de talentos. Los canales de gestión se pueden elegir desde líderes de equipo, líderes de unidad, líderes de turno, subdirectores, directores hasta líderes corporativos. Los canales técnicos profesionales se pueden seleccionar desde pasantes, técnicos, ingenieros asistentes, ingenieros, ingenieros superiores hasta ingenieros superiores de nivel profesor; Se pueden seleccionar canales. Las opciones pueden variar desde trabajadores junior, trabajadores intermedios, trabajadores senior, técnicos, técnicos senior hasta maestros técnicos.
Entre los tres equipos de talentos de una empresa, los talentos gerenciales son los organizadores y promotores del desarrollo, la reforma y la estabilidad empresarial, y ocupan una posición clave, el personal profesional y técnico es la fuerza principal y precursora de la ciencia; y el progreso tecnológico y la innovación, en una posición de apoyo, los operadores capacitados son los que transforman e implementan conceptos de gestión, logros técnicos y cultura corporativa, y se encuentran en una posición básica. Los tres equipos de talentos son indispensables para el desarrollo de la empresa. No se puede favorecer a uno sobre el otro. Debemos insistir en una gestión conjunta para promover el desarrollo general coordinado de los talentos.
2. Implementar diversas formas de mecanismos de compensación.
El trabajo es un medio para que las personas se ganen la vida. Sólo cobrando a través del trabajo se pueden satisfacer las necesidades de alimentación, vestido, vivienda y transporte de la gente. La gente busca una vida más decente y cómoda, basada en los ingresos económicos. Para los talentos, ganar dinero no es sólo una necesidad de supervivencia, sino también una medida de autoestima. Para motivar a los talentos, los intereses propios de los talentos están estrechamente vinculados a los beneficios económicos de la empresa, con riesgos y beneficios compartidos.
En la distribución del ingreso económico, debemos considerar las diferencias en el conocimiento profesional y los niveles de habilidad de los talentos, ampliar los tramos de ingresos y utilizar indicadores económicos cuantitativos para medir las diferentes habilidades y valores de los talentos. Es necesario establecer un mecanismo salarial para los tres equipos de talentos dentro de la empresa: implementar un sistema de subsidio técnico para talentos profesionales y técnicos y talentos calificados;
El salario y beneficios de los talentos gerenciales en las operaciones de mercado; evaluar los tres sistemas de responsabilidad económica firmados por los líderes empresariales, implementar un sistema salarial anual. Con paquetes de remuneración flexibles y diversos, los talentos trabajarán duro y generarán beneficios para la empresa. Al mismo tiempo, las empresas sólo pueden desarrollarse con la ayuda de talentos, y los talentos forman un círculo virtuoso bajo incentivos duales.
3. Establecer un sistema de evaluación del desempeño.
¿Lo quieres? ¿Virtud, habilidad, diligencia, éxito, sinceridad? Como elemento de evaluación de talentos, basado en el sistema anual de evaluación del comportamiento de los empleados, el sistema de evaluación del desempeño de los cuadros de nivel medio y el sistema de evaluación de empleados técnicos (calificados), sobre la base de la evaluación diaria y la evaluación anual, el primer paso es formular una evaluación razonable. método de evaluación del desempeño. Es necesario evaluar integralmente el trabajo del talento mediante resumen, debriefing, evaluación, discusión, etc., descomponerlo según peso, utilizar indicadores cuantitativos y estándares de evaluación comparativa, y asignar puntuaciones apropiadas a cada evento para la evaluación cuantitativa.
El segundo es utilizar métodos de evaluación científica. Es necesario absorber la tecnología moderna de evaluación de talentos, la tecnología de evaluación psicológica y los métodos de análisis estadístico, realizar análisis comparativos de los resultados de la evaluación cuantitativa y cualitativa, evaluar sus logros y deficiencias, determinar el nivel de evaluación y sobrevivir como el más apto.
¿El tercero es la implementación del contenido de la evaluación? ¿sistema de calificación? . La evaluación no es sólo una puntuación; ¿Todo debería basarse en hechos para evitar que los jueces puntúen basándose únicamente en impresiones, lo que afectaría la objetividad de la puntuación y excluiría a las masas de la puntuación? A quién le importa. Y que. ¿sentimientos? ¿Se puede evitar efectivamente que la puntuación afecte la autenticidad de la opinión pública? ¿Aquellos con puntuaciones altas no son necesariamente de gran poder, y aquellos con calificaciones excelentes no son necesariamente de gran poder? fenómeno de dislocación.