El nivel de talento crea un mantra de cinco caracteres para ayudar a las empresas a mejorar la calidad y la eficiencia.
Para construir mejor un escalón de talento, debemos partir de los siguientes aspectos:
Primero, esperar y ver los cambios y hacer juicios precisos.
En realidad, hay demasiados casos de fracaso de las tropas aerotransportadas, junto con la dimisión de los altos ejecutivos de las tropas aerotransportadas, su plan de reforma de recursos humanos ha sido archivado. Por lo tanto, cualquier RR.HH. debe determinar qué tipo de nivel de talento necesita la empresa, ya sea orientado a las ventas, a la I+D, a la producción o a los servicios.
Los diferentes niveles de talento tienen diferentes requisitos para los talentos, y las proporciones de los diferentes miembros del equipo también son diferentes: el equipo de ventas necesita lograr logros; el equipo de I+D necesita producir resultados; el equipo de producción necesita producir productos; ; el equipo orientado al servicio necesita mejorar continuamente la calidad del servicio. Esto requiere diferentes políticas y diferentes estrategias de talento.
Si después de mucho trabajo, el equipo de ventas está estancado y tranquilo; el equipo de I+D no comprende la oscuridad de la noche durante el día y la rotación de personal es demasiado frecuente y el ritmo defectuoso de la producción; El equipo permanece alto; el equipo de servicio se queja repetidamente de que no es así. Los equipos excelentes son sólo el fracaso de los gerentes.
2. Aclarar objetivos y establecer un mecanismo para la selección, uso, educación y retención del talento.
Para crear un escalón de talento, necesita saber cuánto tiempo llevará, qué tipo y tamaño de equipo crear, cuántas personas hay en diferentes departamentos, puestos y niveles, y qué calificaciones tienen. , y dónde están los talentos potenciales. Dónde, para analizar la oferta de recursos humanos de manera objetiva y precisa, se requieren mejores capacidades de planificación de recursos humanos.
Ahora que el objetivo de construcción del escalón de talento está claro, es necesario hacer planes generales y comprender los canales de promoción para los diferentes puestos; determinar el presupuesto de contratación lo antes posible, buscar activamente canales de contratación eficientes, producir y publicar carteles de reclutamiento e implementar el plan de reclutamiento; aclarar los presupuestos salariales, los rangos salariales y los salarios totales para diferentes puestos, formular planes de capacitación para diferentes puestos y niveles, implementar indicadores de evaluación del trabajo y del desempeño para diferentes departamentos y puestos, y asignar responsabilidades a las personas; de manera integral haciendo un buen trabajo en la gestión de recursos humanos.
3. Principios que se deben seguir en la construcción del escalón de talento
La construcción del escalón de talento es, por un lado, la captación. En el proceso de contratación, además de utilizar eficazmente varias plataformas, también podemos aprender de otro método, que es establecer un mecanismo para realizar o participar en el disfrute de los talentos, por otro lado, debemos cultivarlos y mantenerlos; Pero no importa qué aspecto, es necesario comprender cinco palabras: estabilidad, exactitud, crueldad, velocidad y precisión.
La llamada "estabilidad" significa que el grupo de talentos básico de la empresa debe ser relativamente estable y el agua tranquila debe ser profunda, para mantener el aporte continuo de sangre fresca y garantizar la renovación continua de talentos. ;
El llamado ""Preciso" significa que las empresas y los talentos deben comprenderse entre sí con mayor profundidad y anticipación tanto como sea posible. Las empresas y los talentos tienen una gran voluntad de aceptarse mutuamente y comprender cuidadosamente sus respectivos costos de oportunidad y minimizar el costo de selección de tiempo, energía y dinero;
El llamado "despiadado" significa que los gerentes deben ser despiadados hasta el punto de colapsar, seleccionar y capacitar estrictamente a los talentos, para que los talentos Puede ganar y crecer en el mercado y cumplir estrictamente con el "principio del crisol". Cuando llega el momento de hacer un movimiento, el equipo debe ser autorizado;
Lo llamado "rápido" significa que el equipo no solo debe establecerse rápidamente, sino también eliminarse y actualizarse rápidamente;
La llamada "multa" significa que las empresas deben introducir, motivar y retener talentos de alta tecnología de manera planificada, esforzarse por desarrollarse en profundidad, poner más esfuerzo en tecnología, marketing y servicios, y mantenerse por delante de la competencia. para tomar ventaja.
Cabe señalar que construir un escalón de talentos no necesariamente requiere que estén en su lugar las cinco palabras. En cambio, se recomienda elegir diferentes combinaciones para construir diferentes tipos de escalones de talentos según las circunstancias específicas de cada uno. la empresa. Después de todo, los diferentes tipos de empresas son complicados y deberían aplicar principios diferentes. Si puede hacer "un nuevo movimiento", puede "comerlo en todo el mundo"; si puede hacer tres palabras, "tres pilares", puede garantizar el desarrollo estable y a largo plazo de la empresa.
Por ejemplo, las empresas de marketing son aptas por ser rápidas, precisas y despiadadas. La alta tasa de rotación siempre ha sido una característica de los equipos de marketing, y la supervivencia del más fuerte siempre ha sido el principio perseguido por los directores de equipos de marketing. Pero no importa qué estrategia se adopte, el objetivo fundamental del equipo de marketing es monetizar rápidamente los productos y servicios. En este caso, seleccionar y retener a aquellos empleados que pueden crear valor más rápido se ha convertido naturalmente en la regla de oro para las empresas o equipos de marketing.
Como otro ejemplo de empresas orientadas a la producción, las palabras más destacadas son "estable" y "despiadado". Si la tasa de rotación de empleados de una empresa de producción es demasiado alta y los pedidos no se pueden entregar a tiempo, la empresa sufrirá enormes pérdidas, pero si solo hay cantidad pero no calidad, es muy probable que se encuentre con Waterloo, y la empresa eventualmente; sufrir. Por lo tanto, las empresas de producción deben garantizar la relativa estabilidad del equipo de producción y, sobre esta base, mejorar continuamente la competencia operativa y la calidad de los empleados, mejorando así continuamente la tasa de aprobación y la excelente tasa de productos, reduciendo la tasa de defectos, controlando los costos y asegurando calidad y cantidad a tiempo. Una vez que hay una persona en el equipo que afecta grave y repetidamente la calidad del producto y afecta el estado de ánimo de trabajo del equipo, los gerentes deben solucionar el problema a tiempo para evitar causar mayores pérdidas a la empresa. Si los directivos de las productoras no son conscientes de esto, no pueden garantizar la relativa estabilidad del equipo de producción y las pérdidas corporativas son inevitables.
Las empresas de I+D son adecuadas por su estabilidad, exactitud y precisión. Muchas veces el desarrollo de un proyecto no se logra de la noche a la mañana. El ciclo no sólo es largo, sino que también tiene cierto grado de herencia.
Requiere procesos repetidos de investigación, análisis, invención, creación, experimentación y fracaso. Esto requiere que al seleccionar talentos, comprendamos la formación académica, el conocimiento y las capacidades de I + D de los candidatos tanto como sea posible, e incluso seleccionemos talentos de primer nivel y de alta calidad en el campo antes de su presentación. Una vez introducidos, es necesario retener y motivar dichos talentos durante mucho tiempo para asegurar la estabilidad y sostenibilidad del proyecto de investigación y lograr los resultados esperados.
El otro es un equipo orientado al servicio, y los principios adecuados son estabilidad, firmeza y precisión. Para este tipo de empresa, el servicio es la base de la empresa. Si el servicio no se realiza bien, los clientes "no se quitarán una nube con un movimiento de la mano", pillándote desprevenido. Por lo tanto, mejorar continuamente la conciencia de servicio de los empleados y estandarizar y perfeccionar los estándares de servicio se han convertido en temas a los que los gerentes corporativos continúan prestando atención.
4. Métodos para construir escalones de talento: cría en cautividad, cría en libertad, cría en libertad y adopción.
1. Tipo controlado
El entorno cautivo es relativamente cerrado. Concentra principalmente talentos dentro de la empresa, asigna recursos de acuerdo con ciertas reglas, "enseña en clases numerosas" y los capacita. diferentes maneras. Talentos en diferentes niveles y posiciones.
La ventaja del modelo exclusivo es que existe un cierto principio de prioridad en la asignación de recursos, y la asignación de recursos es relativamente justa. La desventaja es que las clases con un gran número de alumnos dificultan el cultivo de talentos destacados.
2. Tipo de inventario
El modelo de formación de talentos en libertad se debe principalmente al hecho de que una vez que los talentos ingresan a la empresa, no existe ninguna gestión ni capacitación centralizadas, y el A los talentos se les permite crecer salvajemente, y el resultado son brotes de bambú que explotan el edificio o lo entierran bajo tierra como oro negro.
La ventaja de cultivar los talentos existentes es que a medida que los fuertes se vuelven más fuertes, aparecerán más talentos en ciertos campos; pero sus deficiencias pueden provocar lagunas de talentos y falta de sucesores.
3. Tipo de campo libre
La cultura de campo libre cultiva principalmente talentos en el exterior. En otras palabras, permite que los talentos crezcan salvajemente en el exterior. Cuando crezcan hasta cierto nivel, utilizarán herramientas de headhunting o reclutamiento para atraer talentos a la empresa a través de diversos métodos, como beneficios y marcas.
El modelo de formación de talentos en libertad ahorra muchos recursos y costos dentro de la empresa, pero el costo de introducir talentos es relativamente alto y existe el riesgo de que los talentos no puedan adaptarse a la cultura corporativa después de ingresar. la empresa. Las empresas al aire libre generalmente lo utilizan más en las primeras etapas de establecimiento empresarial.
4. Adopción
El modelo de formación de talentos basado en la adopción ha sido adoptado por muchas empresas, pero no muchas pueden utilizarlo bien. También se puede decir que la formación de talentos adoptivos es tutoría o formación de maestro-aprendiz. Este modelo de formación también se puede dividir en varios tipos:
(1) Cultura combinada.
Es decir, varios maestros forman un grupo de formación para guiar y formar a los aprendices de forma muchos a uno o muchos a muchos. Este método de formación también se puede utilizar en la cooperación entre escuela y empresa. En el modelo de formación conjunta, generalmente se invita a expertos con cierta experiencia académica o líderes importantes de empresas y expertos de alto nivel a realizar una formación conjunta, y la selección de mentores es relativamente estricta.
(2) Selección aleatoria
Las empresas que adoptan este modelo de formación de talentos a menudo carecen de un conocimiento profundo del sistema de mentoría, no tienen criterios claros de selección de mentores o no tienen Criterios claros de selección de mentores. También pueden tener deficiencias en ambos y no saber cómo utilizar eficazmente el sistema de tutoría para cultivar talentos, lo que dificulta la creación eficaz de un escalón de talentos.
(3) Formación precisa
Las empresas que adoptan este modelo de formación son relativamente maduras. A la hora de seleccionar un mentor, tendrán criterios de selección claros y estrictos en cuanto al puesto del mentor, nivel, competencias profesionales, capacidad de gestión, nivel de conocimientos, etc. Sólo aquellos que cumplan con este requisito son elegibles para convertirse en mentores. Al seleccionar objetos de formación, los empleados que cumplan con ciertos estándares, hayan sido recomendados y seleccionados en todos los niveles y tengan una gran disposición a aprender se convertirán en objetos de formación, reservarán talentos e ingresarán al plan de formación de la empresa. Cuando la empresa implemente este plan de capacitación, entregará un cierto porcentaje del crecimiento del desempeño del aprendiz como recompensa al mentor, lo que se ha convertido en una rutina y constituye un mecanismo para alentar a más personas a unirse al plan de capacitación de talento y acumular más. recursos para el desarrollo de talentos de la empresa y sentar una base más sólida.
El talento es siempre el recurso más importante para una empresa, y la creación de niveles de talento es un tema interminable. Renyun Technology ayuda a las empresas a establecer un sistema sistemático y programado para evaluar, desarrollar y retener talentos de alto potencial dentro de la organización, logrando así la visión y los objetivos estratégicos del grupo de talentos interno de la empresa y proporcionando una base de talento sólida para la empresa.