¿Qué es la gestión del desempeño?
¿Qué es la gestión del desempeño?
Introducción: Permítame presentarle la gestión del rendimiento. Espero que pueda ayudarle. Gracias por leer.
1. Introducción básica
La llamada gestión del desempeño se refiere a la formulación de planes de desempeño, el coaching y la comunicación del desempeño y la evaluación del desempeño en los que participan gerentes y empleados de todos los niveles. para lograr las metas organizacionales. Un ciclo continuo de evaluación, aplicación de los resultados del desempeño y mejora de las metas de desempeño. El propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de los individuos, departamentos y organizaciones.
2. Conocimientos básicos
La formulación de planes de desempeño es el eslabón básico de la gestión del desempeño. Si no podemos formular planes de desempeño razonables, no habrá gestión del desempeño ni comunicación; son un vínculo importante de la gestión del desempeño, si este vínculo no se implementa, la evaluación del desempeño no se implementará y la evaluación es el vínculo central de la gestión del desempeño. un impacto negativo grave; la aplicación de los resultados del desempeño es la clave para la efectividad de la gestión del desempeño; si hay problemas con los mecanismos de incentivo y restricción para los empleados, la gestión del desempeño no puede ser efectiva.
La gestión del desempeño enfatiza la coherencia de los objetivos organizacionales y los objetivos personales, enfatizando el crecimiento simultáneo de las organizaciones y los individuos, formando una situación de "ganar-ganar" la gestión del desempeño encarna la idea "orientada a las personas", en todos; Aspectos de la gestión del desempeño Todos requieren la participación conjunta de directivos y empleados.
El proceso de gestión del desempeño generalmente se considera como un ciclo, que se divide en cuatro eslabones, a saber: planificación del desempeño, entrenamiento del desempeño, evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño.
Dividida por temas de gestión, la gestión del desempeño se puede dividir en dos categorías principales. Una es la gestión del desempeño basada en incentivos, que se centra en estimular el entusiasmo laboral de los empleados y es más adecuada para empresas en la etapa de crecimiento; la otra es la gestión del desempeño basada en incentivos. La gestión del desempeño de tipo control se centra en estandarizar los comportamientos laborales de los empleados y es más adecuada para empresas maduras. Pero no importa qué método de evaluación se adopte, su núcleo debe conducir a mejorar el desempeño general de la empresa, en lugar de preocuparse por las puntuaciones de los indicadores
3. Sistema de gestión del desempeño
En el proceso de prestar servicios a las empresas durante muchos años, una institución profesional de investigación de recursos humanos diseñó un sistema de gestión del desempeño objetivo basado en las características del pueblo chino. Incluye principalmente cuatro etapas: clasificación jerárquica de puestos, implementación y publicación de indicadores de tareas, e inspección de procesos. y supervisión, y retroalimentación de resultados e implementación. Sólo un sistema de gestión del desempeño con cuatro vínculos indispensables puede funcionar realmente de manera efectiva y respaldar el desarrollo empresarial.
4. Impulsar el rendimiento
Además, la industria a la que perteneces también es un factor clave en el número y definición de las áreas de toma de decisiones. La Gestión del Desempeño adopta el modelo de fabricación común porque es el más común y ampliamente aceptado. Estas 42 áreas de toma de decisiones involucran las ocho funciones principales de la empresa, a saber, finanzas, marketing, ventas, servicio al cliente, desarrollo de productos, operaciones, recursos humanos, tecnología de la información y alta dirección, que desempeñan un papel de liderazgo.
En tecnología de la información, existen cinco áreas de decisión que brindan a los departamentos de TI conocimientos y ejemplos que pueden ayudar a impulsar el valor general de la empresa. Son el mapeo del valor empresarial, la gestión de activos de TI, la gestión del ciclo de vida de desarrollo de software/proyectos (SDLC), la gestión de proveedores de TI y la gestión del cumplimiento de TI. Esta secuencia de cinco áreas de decisión proporciona un proceso lógico e iterativo para analizar y operar. ¿Dónde comienza y termina el proceso? ¿Dónde comienza la TI y cómo genera valor empresarial? Sentar las bases para las prioridades y la planificación para cerrar la brecha. Es necesario tener una comprensión detallada de la eficiencia de los activos de TI cuando operan de forma individual y conjunta para que puedan operar de manera más efectiva. Para optimizar los activos existentes o agregar otros nuevos, es necesario monitorear de cerca los proyectos y gestionar los proveedores. Finalmente, hay muchas "partes móviles" que debe visualizar para asegurarse de cumplir con los objetivos comerciales y las regulaciones para reducir el riesgo.
5. Occidental
Si una empresa quiere obtener ganancias, debe enfatizar la importancia del desempeño en la gestión corporativa y establecer una cultura corporativa con la cultura del desempeño como núcleo. Sin embargo, muchas empresas copian las teorías occidentales de gestión del desempeño sin considerar las características históricas y culturales a largo plazo del país, lo que dará como resultado una gestión y una cultura del desempeño que no están en línea con las empresas chinas.
¿Por qué la teoría occidental de gestión del desempeño no es adecuada para China? Las empresas chinas, influenciadas por la cultura tradicional china, siempre mantienen la armonía y el respeto.
1. La media dorada
Muchos gerentes corporativos prefieren actuar como "buenos caballeros" y adoptar métodos más comprometidos durante la evaluación del desempeño, lo que hace que los resultados de la evaluación tiendan a ser promediados. Y es difícil clasificar a los empleados en diferentes grados en la empresa. Esta es también la razón principal por la que el sistema de gestión del desempeño estipula la distribución de grados de los resultados de la evaluación del desempeño y se convierte en letra muerta.
En el entorno cultural chino, si un empleado gana el premio más alto de la empresa durante tres años consecutivos, definitivamente estará rodeado de celos. A partir de ahora no encontrará muchos socios en esta empresa. Porque la mayor parte del negocio de la empresa se realiza a través del trabajo en equipo, siempre motivando a las personas, pero dañando el ambiente de trabajo en equipo.
2. La cuestión del rostro
Los chinos son famosos por su amor al rostro. Si algo les causa una pérdida en términos de beneficios prácticos, pero tiene los correspondientes beneficios espirituales. Incluso si tiene cara, probablemente será feliz. Por el contrario, si pierdes la cara, incluso si obtienes beneficios prácticos, todavía habrá un nudo en tu corazón. Si la cara se pierde demasiado, parece que estarás resentido por el resto de tu vida.
Para ocuparse de los problemas faciales de los empleados, los organismos de evaluación corporativa a menudo atribuyen los problemas de los empleados a causas objetivas, porque de esta manera, los empleados no perderán la cara sin importar cuán malo sea su desempeño. La empresa defiende una cultura del "buen viejo": para no ofender a los demás, nadie está dispuesto a hacer comentarios negativos durante las evaluaciones de desempeño para evitar daños emocionales subjetivos. Además, cuando las empresas implementan la evaluación del desempeño, no son tan formales y abiertas como en Occidente, y son relativamente más ocultas. Cuando se anuncian los resultados de la evaluación, sólo se anuncian los mejores resultados, los resultados de la evaluación deficientes y no calificados a menudo no se divulgan por el bien de las apariencias.
6. El valor de la gestión del desempeño
Para la empresa, la gestión del desempeño es un conjunto de métodos para mejorar la ejecución estratégica que combina orgánicamente el desempeño personal, el desarrollo personal y los objetivos de la empresa. Mejorar continuamente el desempeño individual y el desempeño del equipo para mejorar continuamente el desempeño de la empresa y garantizar la ejecución de las estrategias de la empresa y la realización de los objetivos comerciales.
Para los gerentes de todos los niveles, la gestión del desempeño puede ayudarlos a mejorar su nivel de gestión y reducir la presión gerencial. Al establecer un sistema de objetivos de descomposición de arriba hacia abajo, capa por capa, cada empleado puede comprender claramente los suyos. trabajo El enfoque, los objetivos laborales y la dirección permiten a los empleados hacer "lo correcto" de la manera más efectiva y con sus mayores esfuerzos, asegurando que el comportamiento laboral y el rendimiento laboral de los empleados sean consistentes con los objetivos de la organización. Para los empleados, la gestión del desempeño ayuda a los empleados a mejorar su desempeño personal a través del establecimiento de objetivos de desempeño, entrenamiento de desempeño y retroalimentación sobre el desempeño, y mejora las capacidades personales mediante la implementación de planes de mejora de los empleados, ayudando así a los empleados a lograr el desarrollo profesional personal.
La gestión del desempeño es un proceso en el que los empleados de una empresa adquieren una comprensión de primera clase de los objetivos que deben alcanzarse y cómo lograrlos. Es un método de gestión que mide científica y dinámicamente la eficiencia y eficacia de las mismas. trabajo de los empleados dentro de un cierto período de tiempo. Al formular estándares de medición del desempeño efectivos y objetivos, los gerentes de todos los niveles pueden comprender claramente el desempeño laboral, las capacidades comerciales y los esfuerzos de sus subordinados durante el período de evaluación, y evaluar su eficiencia y efectividad en el trabajo. .
El objetivo principal de la gestión del desempeño es mejorar el desempeño de la organización o del equipo mejorando el nivel de desempeño de los empleados. En el proceso de gestión del desempeño, los empleados tienen un sentido de autorrealización al participar en el establecimiento de sus propios objetivos laborales; mediante la descomposición de objetivos de arriba hacia abajo, se evita que los objetivos del equipo y de los empleados se desvíen de múltiples evaluaciones, recompensas y castigos; se llevan a cabo durante todo el año, realizar el seguimiento y la implementación de los objetivos de la organización y garantizar que los objetivos de trabajo se completen a tiempo.
La gestión del desempeño proporciona una plataforma de comunicación estandarizada y concisa ha cambiado la práctica anterior puramente vertical de emitir órdenes e inspeccionar resultados, lo que requiere que tanto los gerentes como los administrados discutan regularmente su trabajo. , retroalimentación y coach de comportamientos y resultados. Los gerentes deben capacitar y desarrollar las habilidades profesionales de los administrados, y brindar orientación e incentivos para su desarrollo profesional. Esto proporciona objetivamente una relación entre el gerente y el administrado.
La gestión del desempeño proporciona la base necesaria para la gestión y el desarrollo de los recursos humanos de la empresa. A través de la gestión del desempeño, se implementa la evaluación del desempeño y proporciona información para las decisiones de gestión de los empleados de la empresa, como despidos, ascensos, traslados y descensos de categoría. , etc. Proporciona la base necesaria y también resuelve cuestiones como la formación de los empleados, el salario, la planificación de carrera, etc., haciéndolo bien fundamentado.
7. Proceso de Gestión
(1) Formular un plan de evaluación
1. Aclarar el propósito y los objetos de la evaluación.
2. Seleccionar el contenido y los métodos de evaluación.
3. Determinar el tiempo de evaluación
(2) Realizar preparativos técnicos
La evaluación del desempeño es una tarea altamente técnica. Su preparación técnica incluye principalmente la determinación de estándares de evaluación, la selección o diseño de métodos de evaluación y la capacitación del personal de evaluación.
(3) Selección del personal de evaluación
Al seleccionar el personal de evaluación, se deben considerar dos factores:
A través de la capacitación, el personal de evaluación puede dominar los principios de evaluación. , estar familiarizado con los estándares de evaluación, dominar los métodos de evaluación y superar las desviaciones comunes. A la hora de seleccionar personal, se suelen considerar varios candidatos a evaluación en función de los dos factores mencionados anteriormente.
(4) Recopilación de datos e información
Para recopilar datos e información, se debe establecer un sistema relacionado con el sistema de indicadores de evaluación y se deben adoptar varios métodos efectivos para lograrlo.
(5) Realizar análisis y evaluación
1. Determinar la calificación y puntuación de los ítems individuales.
2. Resultados integrales de diversas fuentes de evaluación para un mismo proyecto.
3. Síntesis de resultados de evaluación de diferentes proyectos.
8. Comunicación del desempeño
(1) La comunicación de gestión del desempeño se refiere principalmente a la comunicación entre los organizadores, los evaluadores y los evaluados. Según el ciclo de gestión del desempeño, la comunicación del desempeño se divide en tres procesos de comunicación: comunicación del plan de desempeño, comunicación de implementación del desempeño y comunicación de resultados del desempeño.
1. Comunicación del plan de desempeño
La comunicación del plan de desempeño se refiere principalmente a la comunicación en el proceso de capacitación, el establecimiento del sistema de indicadores de desempeño y la determinación de los valores objetivo antes del implementación de la gestión del desempeño. De hecho, el proceso de formación de conocimientos de gestión del desempeño también es un proceso de comunicación. Durante la formación, el formador enseña a todos los conocimientos de gestión del desempeño y escucha las opiniones de los estudiantes durante el proceso de enseñanza. De esta manera, el conocimiento de la gestión del desempeño se imparte a todos. El establecimiento del sistema de indicadores de desempeño y la determinación de los valores objetivo son inseparables de la comunicación. Hay tres formas principales en este proceso, una es la comunicación de arriba hacia abajo, la otra es la comunicación de abajo hacia arriba y la tercera es la comunicación mixta. . Al establecer indicadores, la comunicación debe realizarse de arriba hacia abajo, porque el sistema de indicadores de desempeño se determina combinando la descomposición estratégica de la empresa y las responsabilidades laborales de los empleados. En el proceso de establecimiento de objetivos del sistema de indicadores de desempeño, se recomienda utilizar comunicación mixta, porque la determinación de los valores de los objetivos es un proceso bidireccional. Los objetivos no se pueden establecer demasiado altos o demasiado bajos. , y demasiado bajo no tendrá valor de implementación. Esto requiere que haya suficiente comunicación entre el evaluador y el evaluado. A través de una comunicación suficiente, el evaluado conoce sus indicadores y objetivos de evaluación, para que pueda alcanzar sus objetivos. Este proceso de comunicación implica principalmente la comunicación entre el organizador, el evaluador y la persona evaluada.
2. Comunicación de implementación del desempeño
La comunicación de implementación del desempeño se refiere principalmente a la comunicación en el proceso de gestión del desempeño, el coaching del desempeño y el proceso de evaluación del desempeño. Este proceso es principalmente comunicación entre el evaluador y el evaluado.
3. Comunicación de los resultados del desempeño
La comunicación de los resultados del desempeño se refiere principalmente a la aplicación de los resultados del desempeño y la comunicación de la retroalimentación del desempeño. Este proceso de comunicación es el foco de la comunicación del desempeño. El objetivo final de la evaluación del desempeño es mejorar el desempeño de la empresa y sus empleados y mejorar y mejorar continuamente en un ciclo. Para ello, la comunicación es indispensable. La comunicación de la aplicación de los resultados del desempeño tiene como objetivo permitir que los empleados comprendan que son responsables de sus acciones y resultados pasados y guiarlos a pensar correctamente. La comunicación de la retroalimentación sobre el desempeño es muy importante. El medio de la retroalimentación es la comunicación. A través de la comunicación, los empleados pueden ayudar a encontrar las razones del buen y mal desempeño y formular medidas y métodos para mejorar. Este proceso de comunicación también es principalmente comunicación entre el tasador o gerente y la persona tasada.
(2) Métodos para evitar eficazmente formalidades en las entrevistas y comentarios sobre el desempeño
1. Racionalizar el sistema de evaluación del desempeño y garantizar que los resultados de la evaluación sean lo más justos y objetivos posible.
2. Establecer un sistema eficiente de valoración y evaluación del desempeño.
3. RR.HH. desarrolla un sistema de entrevistas de desempeño y retroalimentación y capacita a los jefes de departamento que no están en el departamento de gestión de recursos humanos.
4.RR.HH. supervisa y asesora el proceso de implementación y retroalimentación del desempeño de cada departamento.
5. RRHH necesita revisar y proporcionar retroalimentación sobre los resultados de las entrevistas de cada departamento.
9. Clave de la gestión
¿La clave de la gestión del desempeño? La formulación y descomposición de los objetivos de desempeño
No es ajeno a hablar de gestión del desempeño, y muchas empresas lo están intentando o han implementado la gestión del desempeño. Cualquier gerente de recursos humanos que lo haya implementado caerá en un dilema: por un lado, la gestión del desempeño es un arma mágica que puede evaluar objetivamente el desempeño laboral diario de los empleados, de modo que los empleados puedan tener aumentos salariales, promociones y capacitaciones basadas en evidencia Por otro lado, si la gestión del desempeño se aplica incorrectamente, tendrá graves consecuencias: reducirá el entusiasmo de los empleados por el trabajo, conducirá al fenómeno de "no dejar a los que deberían quedarse, sino dejar a los que deberían ser; retenido", se pierde un gran número de empleados excelentes, y el desempeño individual es bueno pero el desempeño departamental no es bueno. ¿Mal desempeño, evaluación injusta? La razón de este dilema no es más que un malentendido: la gestión del desempeño es la evaluación del desempeño, y el La atención se centra en cómo evaluar y calificar, mientras que la importancia de la gestión de objetivos de desempeño se ignora relativamente. Sin embargo, a menudo pasamos por alto un problema: la clave de la gestión del desempeño radica en la gestión de los objetivos de desempeño y no en la evaluación del desempeño. Si los objetivos de desempeño se formulan de manera efectiva, si se combinan con la estrategia de la empresa y si se descomponen razonablemente desde arriba. hasta el fondo afectarán el resultado final. La eficacia de las operaciones de gestión del desempeño.
10. Propósitos de la gestión
1. Alcanzar los objetivos estratégicos de desarrollo de la empresa y ser capaz de cambiar según sea necesario.
Ciclo PDCA de gestión del desempeño
Ciclo PDCA de gestión del desempeño
2. Equilibrar el desarrollo de los distintos negocios bajo el principio de consecución de los objetivos corporativos.
3. Dar una evaluación de ejecución justa y razonable (evaluación del desempeño) a los empleados que realizan negocios.
4. Realizar análisis de desempeño con base en los resultados de la “Evaluación del Desempeño” para conocer las debilidades y fortalezas de la empresa.
5. Resolver y eliminar obstáculos al desempeño de los empleados a través de los medios de “Comunicación del Desempeño”.
6. Realizar periódicamente “Reuniones de Gestión del Desempeño” para revisar deficiencias del sistema, deficiencias operativas y mejoras en asuntos relacionados.
7. Adoptar el ciclo PDCA para mejorar continuamente el funcionamiento del sistema de gestión del desempeño. ;