¿Qué es la gestión de recursos humanos?
La gestión de recursos humanos se refiere al uso de métodos científicos modernos para capacitar, organizar y desplegar razonablemente recursos humanos combinados con ciertos recursos materiales, de modo que los recursos humanos y materiales siempre mantengan el La mejor proporción y, al mismo tiempo, inducir, controlar y coordinar adecuadamente los pensamientos, la psicología y el comportamiento de las personas, para dar rienda suelta a la iniciativa subjetiva de las personas, permitirles hacer el mejor uso de sus talentos y conseguir a las personas adecuadas. y conseguir el personal adecuado para alcanzar los objetivos organizacionales.
Según la definición, la gestión de recursos humanos se puede entender desde dos aspectos, a saber:
1. Gestión de los factores externos de los recursos humanos - cantidad. La gestión cuantitativa de los recursos humanos consiste en formar, organizar y coordinar adecuadamente los recursos humanos en función de los recursos humanos y materiales y sus cambios, de modo que ambos mantengan siempre la mejor proporción y combinación orgánica, para que las personas y las cosas puedan dar pleno juego a sus mejor efecto.
2. El elemento intrínseco de la gestión de la calidad de los recursos humanos. Se refiere principalmente al uso de métodos científicos modernos para gestionar eficazmente los pensamientos, la psicología y los comportamientos de las personas (incluida la coordinación, el control y la gestión de los pensamientos, la psicología y los comportamientos de individuos y grupos), y dar pleno juego a la iniciativa subjetiva de las personas para lograr la organización. objetivos.
2. La diferencia entre la gestión de recursos humanos moderna y la gestión de personal tradicional La gestión de recursos humanos moderna se ve profundamente afectada por el entorno de competencia económica, el entorno de desarrollo tecnológico, las leyes nacionales y las políticas gubernamentales. Como campo de gestión nuevo e importante en los últimos 20 años, va mucho más allá del alcance de la gestión de personal tradicional. En concreto, existen algunas diferencias:
1. La característica de la gestión de personal tradicional es que se centra en "cosas" y sólo ve "una". lado y no la relación entre personas y cosas Holística y sistemática, enfatiza el control estático y la gestión de un solo aspecto de las "cosas", y su forma y propósito de gestión es "controlar a las personas"; "como núcleo y enfatiza un ajuste y desarrollo dinámico, psicológico y consciente. El punto de partida fundamental de la gestión está "orientada a las personas", y su gestión se atribuye a la optimización sistemática de las personas y las cosas, para que las empresas puedan lograr los mejores beneficios sociales y económicos.
2. La gestión de personal tradicional trata a las personas como costos y "herramientas" y se centra en los aportes, el uso y el control. La gestión moderna de recursos humanos considera a las personas como un "recurso" y se centra en la producción y el desarrollo. Es una “herramienta” que tienes a tu disposición y utilizas, es un “recurso”. Especialmente cuando las personas son vistas como un recurso, hay que protegerlo, guiarlo y desarrollarlo cuidadosamente. No es de extrañar que algunos académicos hayan propuesto prestar atención a la gestión de recursos humanos. La filosofía de gestión del siglo XXI es que "sólo liberando verdaderamente a los administrados podrán finalmente liberarse los propios gerentes".
3. La gestión de personal tradicional es una herramienta utilizada únicamente por un determinado departamento funcional. Parece tener poca relación con otros departamentos funcionales, pero la gestión de recursos humanos moderna es muy diferente de esto. El departamento de personal de una organización que implementa funciones de gestión de recursos humanos se ha convertido gradualmente en un socio importante del departamento de toma de decisiones, mejorando así el estatus del departamento de personal en la toma de decisiones. La gestión de recursos humanos involucra a todos los gerentes de la empresa. Los gerentes modernos deben dejar claro que son a la vez gerentes de empresa y gerentes de recursos humanos de sus propios departamentos. La principal responsabilidad del departamento de gestión de recursos humanos es formular políticas de planificación y desarrollo de recursos humanos, centrarse en el desarrollo y la capacitación del potencial humano y capacitar a otros gerentes o gerentes funcionales para mejorar su nivel y calidad de gestión. Por lo tanto, cada gerente de una empresa no sólo debe cumplir los objetivos de producción y ventas de la empresa, sino también formar un equipo de empleados que puedan esforzarse por alcanzar los objetivos organizacionales de la empresa.
3. Tareas específicas de la gestión de recursos humanos
¿Qué contenidos y tareas específicas debe incluir principalmente la gestión de recursos humanos moderna, que tiene su origen en la gestión de personal tradicional pero trasciende la gestión de personal tradicional?
La gestión de recursos humanos se centra en "problemas de personas" y su núcleo es comprender y respetar la naturaleza humana, enfatizando lo "orientado a las personas" en la gestión de recursos humanos moderna. En una organización, en torno a las personas, nuestra principal preocupación son las personas mismas, la relación entre las personas, la relación entre las personas y su trabajo, la relación entre las personas y el medio ambiente, y la relación entre las personas y la organización.
En la actualidad, se cree generalmente que la gestión moderna de recursos humanos es un proceso de adquisición, integración, mantenimiento de la motivación, control, ajuste y desarrollo de los recursos humanos.
En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente el contenido y las tareas de encontrar, utilizar, cultivar, motivar y retener talentos. En términos generales, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes sistemas:
1. Sistema de toma de decisiones y planificación estratégica de recursos humanos;
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3. Sistema de reclutamiento, selección y empleo de recursos humanos;
4. Sistema de educación y formación de recursos humanos;
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6. Sistema de incentivos y gestión de salarios y beneficios de recursos humanos;
7. Sistema de garantía de recursos humanos;
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9. Sistema de políticas y normas de gestión de recursos humanos;
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Para realizar de manera científica y efectiva las funciones del sistema moderno de gestión de recursos humanos, el personal involucrado en la gestión de recursos humanos debe dominar tres aspectos del conocimiento: (1) algunos conocimientos sobre la psicología, el comportamiento y la naturaleza humanos. (2) ) Evaluación del comportamiento psicológico y su tecnología de análisis, es decir, qué medir, cómo medirlo y cuál es el efecto (3) Tecnología de análisis del trabajo, es decir, la tecnología para comprender el contenido del trabajo y la persona; responsable, puesto de trabajo, horario de trabajo, cómo operar y por qué se hace. Esta es la premisa y fundamento de la gestión de recursos humanos.
En concreto, la gestión moderna de recursos humanos incluye principalmente los siguientes contenidos y tareas específicas:
1. Formular planes de recursos humanos
De acuerdo con la estrategia de desarrollo y las operaciones de la organización. Planificar, evaluar la situación actual y las tendencias de desarrollo de los recursos humanos de la organización, recopilar y analizar información y datos sobre la oferta y la demanda de recursos humanos, predecir la tendencia de desarrollo de la oferta y la demanda de recursos humanos y formular políticas y medidas para la contratación, el despliegue y la formación. , desarrollo y planes de desarrollo de recursos humanos.
2. Contabilidad de costes de recursos humanos.
El departamento de gestión de recursos humanos debe cooperar con el departamento financiero para establecer un sistema de contabilidad de recursos humanos para calcular los costos de los insumos y los beneficios de los resultados de los recursos humanos. La contabilidad de recursos humanos no sólo puede mejorar la gestión de recursos humanos en sí misma, sino también proporcionar una base precisa y cuantitativa para los departamentos de toma de decisiones.
3. Análisis y diseño de puestos de trabajo
Analizar cada puesto y puesto en la organización y determinar los requisitos específicos de los empleados para cada puesto y puesto, incluyendo tecnología y tipo, alcance y familiaridad. ; experiencia de estudio, trabajo y vida; responsabilidades, derechos y obligaciones laborales, etc. Se debe anotar este requisito específico, que es la descripción del puesto. Este manual no es sólo la base para la contratación, sino también el estándar para evaluar el desempeño de los empleados y la base para la capacitación, el despliegue y la promoción de los empleados.
4. Reclutamiento y selección de recursos humanos
Con base en los requisitos y descripciones del puesto en la organización, utilizamos diversos métodos y medios, como aceptar recomendaciones, publicidad y retención. reuniones de intercambio de talentos, registro en agencias de empleo, etc., para captar candidatos de dentro o fuera de la organización. Después de la revisión de las calificaciones, como el nivel académico, la experiencia laboral, la edad, el estado de salud, etc., se seleccionará inicialmente un cierto número de candidatos entre los candidatos y luego se aprobarán exámenes estrictos, como pruebas escritas, entrevistas, centros de evaluación, escenarios. simulaciones, etc. Se realiza una selección para identificar a los candidatos finales. La selección de recursos humanos debe seguir los principios de igualdad en el empleo, selección bidireccional y contratación basada en el mérito.
5. Gestión del empleo y relaciones laborales
Una vez que un empleado es contratado por una organización, forma una relación laboral-gerencial interdependiente con la organización. Para proteger los derechos e intereses legítimos de ambas partes, es necesario llegar a ciertos acuerdos sobre salarios, beneficios, condiciones laborales, medio ambiente, etc. de los empleados y firmar un contrato laboral.
6. Educación, capacitación y desarrollo en el sitio
Cualquier nuevo empleado que solicite unirse a la organización (principalmente se refiere a la empresa) debe recibir educación en la fábrica, que es para ayudar a los nuevos. Los empleados comprenden y se adaptan a la organización. Medios eficaces para aceptar la cultura organizacional. El contenido principal de la educación en la fábrica incluye el desarrollo histórico de la organización y los planes de desarrollo futuro, la ética profesional y las disciplinas organizacionales, la seguridad y salud laboral, los conocimientos y requisitos de seguridad social y gestión de calidad, las responsabilidades laborales, los derechos de los empleados, los salarios y beneficios, etc.
Para mejorar las capacidades y destrezas laborales de los empleados, es necesario llevar a cabo una formación específica en habilidades laborales.
Es necesario brindar una mejor capacitación y educación a los gerentes, especialmente a aquellos que están por ser ascendidos, con el propósito de promover que tengan conocimientos integrales, habilidades competentes, habilidades de gestión y adaptabilidad lo antes posible para calificar a niveles superiores. empleos.
7. Evaluación del desempeño laboral
La evaluación del desempeño laboral es un proceso de evaluación de las habilidades comerciales, el desempeño laboral y la actitud laboral de los empleados en función de las descripciones del trabajo y las tareas laborales, y brinda un tratamiento cuantitativo. . Esta evaluación puede ser un autoresumen, otra evaluación o una evaluación integral. Los resultados de la evaluación son una base eficaz para que los empleados sean promovidos, reciban recompensas y castigos, paguen salarios y reciban capacitación. Contribuyen a movilizar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y a controlar y mejorar la gestión de recursos humanos.
8. Ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras.
El departamento de gestión de recursos humanos y los gerentes tienen la responsabilidad de fomentar y cuidar el desarrollo personal de los empleados, ayudarlos a formular planes de desarrollo personal y realizar una supervisión e inspección oportunas. Hacerlo ayudará a promover el desarrollo de la organización y dará a los empleados un sentido de pertenencia, estimulando así su entusiasmo y creatividad en el trabajo y mejorando la eficiencia organizacional. Cuando el departamento de gestión de recursos humanos ayuda a los empleados a desarrollar planes de desarrollo personal, deben considerar su coordinación o coherencia con los planes de desarrollo organizacional. Sólo así el departamento de gestión de recursos humanos podrá ofrecer ayuda y orientación efectiva a los empleados y promover la buena implementación y eficacia de los planes de desarrollo personal.
9. Diseño de la seguridad salarial y social de los empleados
Un sistema salarial y social razonable y científico está relacionado con la estabilidad de los empleados en la organización. El departamento de gestión de recursos humanos debe desarrollar estándares y sistemas de salarios y beneficios correspondientes y atractivos para los empleados en función de sus calificaciones, niveles, puestos, desempeño real y resultados laborales. Los salarios y la remuneración deben ajustarse en consecuencia a medida que los empleados suben y bajan de puesto, cambian de puesto y mejoran su desempeño laboral. No pueden simplemente subir y no bajar.
Las prestaciones a los empleados forman parte de la seguridad social y organizacional y son un complemento o continuación de los salarios. Incluye principalmente pensiones o seguros de pensiones, seguros médicos, seguros de desempleo, seguros contra lesiones relacionadas con el trabajo y vacaciones impuestas por el gobierno, y proporciona la capacitación y educación en materia de seguridad necesarias, buenas condiciones de trabajo, etc. para garantizar la seguridad y la salud de los empleados en el trabajo.
10. Guardar archivos de empleados
El departamento de gestión de recursos humanos es responsable de guardar los currículums de los empleados cuando ingresan a la fábrica y su iniciativa laboral, desempeño laboral, logros laborales, salarios, y puestos después de ingresar a la fábrica Registros escritos de ascensos, recompensas y castigos, capacitación y educación, etc.
IV.La importancia de la gestión de recursos humanos
De todos los recursos que posee el ser humano, los recursos humanos son los más preciados y, naturalmente, se han convertido en el núcleo de la gestión moderna. Mejorar continuamente el nivel de desarrollo y gestión de los recursos humanos no es sólo la necesidad actual de desarrollar la economía y mejorar la competitividad del mercado, sino también una garantía importante para la estabilidad a largo plazo de un país, una nación, una región y una unidad. También es un paso importante para que la gente moderna realice plenamente su potencial y se adapte a la sociedad, una medida importante para transformar la sociedad.
El profesor Zhang De señaló una vez en su libro que la principal importancia de la gestión de recursos humanos es:
1 A través de una gestión razonable, los recursos humanos pueden hacerse ágiles y eficientes y alcanzar el máximo. valor de utilización. Y señaló que el máximo valor de uso de los seres humanos = el máximo uso de las habilidades humanas efectivas.
2. Al tomar determinadas medidas, movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados, es decir, dar rienda suelta a la iniciativa subjetiva de las personas. La encuesta encontró que los empleados a los que se les paga a tiempo sólo necesitan esforzar sus capacidades entre un 20% y un 30% al día, lo que es suficiente para conservar sus puestos de trabajo. Pero si se moviliza plenamente su entusiasmo y creatividad, su potencial puede alcanzar el 80-90%.
3. Cultivar personas integrales. El desarrollo de la sociedad humana, ya sea económico, político, militar o cultural, tiene como objetivo final poner a las personas en primer lugar: todo es para el propio desarrollo. Actualmente, la educación y la formación desempeñan un papel cada vez más importante en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos. Marx señaló que la educación no es sólo una manera de mejorar la producción social, sino también la única manera de cultivar el desarrollo integral de las personas.
De hecho, el significado de la gestión moderna de recursos humanos puede entenderse desde tres niveles: país, organización e individuo.
Las políticas actuales de varios países, como "rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación" y "mejorar integralmente la calidad de los trabajadores", en realidad tienen que ver con el desarrollo y la gestión de los recursos humanos de un país y una nación. Sólo cuando los recursos humanos de un país estén plenamente desarrollados y gestionados eficazmente podrá éste prosperar y la nación rejuvenecer. En una organización, sólo buscando talentos útiles, utilizándolos racionalmente, gestionándolos científicamente y desarrollándolos de forma eficaz se puede promover la realización de las metas organizacionales y los valores personales. Para los individuos, se trata de desarrollar potencial, mejorar habilidades, adaptarse a la sociedad, integrarse en las organizaciones, crear valor y contribuir a la sociedad, todo lo cual depende de la gestión de los recursos humanos.
No hablamos de gestión de recursos humanos desde los niveles macro y micro, es decir, países e individuos, sino desde el nivel meso, es decir, la gestión moderna de recursos humanos para organizaciones corporativas. Por lo tanto, prestamos más atención al valor y la importancia de la gestión moderna de recursos humanos para una empresa. Aquí, creemos que la importancia de la gestión moderna de recursos humanos para las empresas se refleja al menos en los siguientes aspectos:
1. Al nivel de toma de decisiones corporativas. Personas, dinero, cosas, información, etc. Se puede decir que es el aspecto principal de la gestión empresarial, y las personas son el primer recurso, el más importante y el más importante. Sólo gestionando bien este recurso podremos captar la esencia, los procedimientos y las líneas generales de la gestión.
2. Departamento de gestión de recursos humanos. Las personas son a la vez "objetos" a gestionar y "sujetos" con pensamientos, sentimientos e iniciativa subjetiva. Cómo formular políticas y sistemas de gestión de recursos humanos científicos, razonables y eficaces para proporcionar información eficaz para la toma de decisiones corporativas siempre ha sido un tema para el departamento de gestión de recursos humanos.
3. Para el director general. Ningún directivo puede ser el "mensajero universal", sino que debe desempeñar el papel de "toma de decisiones, orientación y coordinación" del trabajo de sus subordinados. No solo necesita completar el trabajo comercial de manera efectiva, sino que también necesita capacitar a sus subordinados, desarrollar el potencial de los empleados y establecer una buena organización de equipo.
4. Para un empleado común y corriente. Todo el mundo quiere controlar su propio destino, pero qué es lo que le conviene, cuáles son los objetivos y valores de la organización empresarial, cuáles son las responsabilidades laborales, cómo integrarse eficazmente en la organización, cómo desarrollar la suya propia. potencial, ejercer sus propias habilidades y cómo integrarse con la empresa Estos son temas que preocupan mucho a todos los empleados y los confunden profundamente. Creemos que una gestión moderna de los recursos humanos proporcionará una ayuda eficaz a cada empleado.