Colección de citas famosas - Colección de máximas - ¿Cómo deben tratar las empresas a sus empleados? Algo que nadie admitirá es que la mayoría de nuestras actividades diarias, como la creación de marca y la construcción de la cultura corporativa, tienen que ver con la búsqueda del punto final, porque todos seguimos las instrucciones de libros, predecesores y Grandes líderes organizan su trabajo diario basándose en el modelo de cultura corporativa de la empresa, por lo que siempre están tan ocupados que rara vez tienen tiempo para detenerse y preguntarse: ¿se puede replicar la cultura corporativa? ¿Qué diablos debería hacer? Promovemos la cultura corporativa, pero no sabemos dónde está el núcleo de la cultura corporativa y cuál es la misión de la cultura corporativa. Adhiérase a los conceptos centrales de la empresa y obtenga el reconocimiento de los empleados. Esto es lo más importante en la construcción de nuestra cultura corporativa. Los valores fundamentales están arraigados en el negocio. Son los principios rectores que guían a una empresa para llevar a cabo todas las actividades comerciales sin límites de tiempo. Hasta cierto punto, su importancia supera incluso los objetivos estratégicos de la empresa. ¿Cuál es el sentido de una cultura corporativa con la que los empleados no pueden identificarse? Si los empleados no pueden identificarse con la cultura de la empresa, la empresa sufrirá fricciones internas. Aunque todas parecen ser poderosas, debido a direcciones inconsistentes, la fuerza conjunta de las empresas es muy pequeña y son muy vulnerables en la competencia del mercado. A largo plazo, sin una cultura corporativa sólida, una empresa no puede formar su propia competitividad central y seguir siendo invencible en un mercado cada vez más competitivo. Muchas empresas creen que "los clientes son Dios" e ignoran a sus empleados. El objetivo final de una empresa es satisfacer a los clientes, obtener el máximo valor de beneficio y realizar el valor de la empresa. Los clientes son importantes, pero los empleados son igualmente importantes. Los empleados son agua y las empresas son barcos. "El agua puede transportar un barco, pero también puede volcarlo". Según algunas encuestas, un cliente insatisfecho puede afectar a 25 clientes, pero un empleado insatisfecho puede afectar a 250 clientes. Por lo tanto, los empleados deben reconocer los valores fundamentales de la empresa; de lo contrario, la cultura corporativa será un apéndice inútil. No creo que nadie quiera gastar mucho esfuerzo en una decoración inútil, ¿verdad? ¿Cómo conseguir el reconocimiento de los empleados? Esto es un enigma en sí mismo. Como las personas tienen una característica, aceptan el cambio, pero no aceptan que les cambien. Si él no acepta sus valores fundamentales, se resistirá a los sentimientos externos o internos. Dar forma a la cultura corporativa y permitir que los empleados se identifiquen con ella se ha convertido en una máxima prioridad. Siempre he mencionado "orientado a las personas". Cuidar a tus empleados no es sólo una herramienta de gestión, sino también un propósito. La gestión empresarial no puede olvidar el cuidado humanista. Xunzi-Bingyi dijo: "Quienes aman al pueblo son fuertes, quienes no aman al pueblo son fuertes; quienes creen en las leyes son fuertes y quienes no creen en las leyes son débiles; el pueblo es fuerte, pero el "La gente es débil". Significa que un país que se preocupa por su gente es fuerte, y un país que no se preocupa por su gente es débil. Un país con órdenes gubernamentales honestas es fuerte, un país con leyes deshonestas es débil; un país con leyes deshonestas es débil; Un país con un pueblo unido es fuerte, y un país con un pueblo desunido es débil. Xunzi nos dijo una verdad muy simple: si quieres ser fuerte, debes poner a la gente en primer lugar, y aquellos que se ganan el corazón de la gente ganan el mundo. Lo mismo ocurre en el campo de batalla empresarial. Cuando muchos altos directivos hablan del secreto del éxito de una empresa, expondrán la opinión de que "los empleados son un recurso valioso para la empresa". Creen que hasta ahora muchas empresas todavía definen a los empleados como "herramientas". Por un lado, se esfuerzan por utilizarlos para generar beneficios, y por otro, consideran a los empleados como "costos" y como factores que reducen los beneficios; empresa y nos esforzamos por ahorrar costes laborales. Las empresas se centran en los acontecimientos y los beneficios, no en las "personas" mismas. Como resultado, el modelo de comando y control prevalece en la empresa y los empleados no están motivados ni son creativos. Esto se debe a que los recursos clave de una empresa existen en la mente de los empleados y el modelo tradicional de comando y control se ha vuelto pálido e impotente y no puede garantizar el éxito de la empresa. Por lo tanto, las empresas deben paso a paso darle a los empleados un sentido de pertenencia, crecimiento, logro y misión. Sólo así las personas podrán alcanzar plenamente su máximo valor. Los gerentes de empresas pueden referirse a la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas de Maslow para gestionar a los empleados. Las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización son una relación de escalera de abajo hacia arriba. Hay otro dicho en la antigua China: Los graneros conocen la etiqueta, la comida y la ropa conocen el honor y la desgracia. Sólo cuando se satisfacen las necesidades básicas podemos hablar de valor. Por lo tanto, personalmente creo que el sentido de pertenencia, crecimiento, logro y misión también son una relación de escalera de abajo hacia arriba. Los empleados deben reconocer los valores fundamentales y darles un sentido de misión fundamental. Entonces, ¿qué deberían hacer los gerentes empresariales? Los directivos primero deben predicar con el ejemplo. Las acciones de los gerentes tienen el mayor impacto en los empleados. "Su cuerpo está erguido y no tiene órdenes. Su cuerpo no está erguido, aunque no obedece". Los gerentes deben corregirse primero a sí mismos y luego corregir a los demás. Tienes que estar frente a todos y comunicar implacablemente tus valores fundamentales. La formación de valores no toma tres días o cinco días, ni tres o cinco meses, sino un desafío de largo plazo. El papel de los líderes empresariales es decisivo. Los líderes empresariales deben predicar con el ejemplo, ser coherentes en sus palabras y hechos y respetar los valores que defienden. Imagínese, si el líder no puede predicar con el ejemplo, ¿cómo podrá convencer a sus empleados? Los líderes corporativos deben continuar inculcando los valores corporativos a los empleados en las operaciones diarias y explicarles en detalle el código de conducta corporativo. Echemos un vistazo a aquellas empresas con culturas corporativas sólidas. Señalamos claramente los requisitos de la empresa y les decimos lo que pueden y no pueden hacer. Al inculcar conceptos de valor en los empleados corporativos, los empleados pueden tener una solidez interna de los valores corporativos y convertir los valores corporativos en una creencia intrínseca. Sólo así los empleados podrán comprender de manera integral y profunda la esencia de los valores corporativos y ponerlos en práctica activamente. Los gerentes también deben tener una mente amorosa, enseñar como un padrino y promover los valores fundamentales de la empresa entre los empleados.