Ejemplos de conductualización de la filosofía corporativa
Categoría: Gestión empresarial/financiera>Gestión empresarial
Descripción del problema:
1. Recopile un ejemplo de la conductualización de la filosofía corporativa que conozca. (50 puntos)
2. Analizar el impacto de la conductualización de la filosofía corporativa en la empresa del ejemplo. (50 puntos, nada menos que 250 palabras para análisis)
¡Les deseo a todos los estudiantes un examen exitoso!
¡Hermano, por favor ayúdame a hacerlo, gracias!
Análisis:
1. Buscando la lógica cultural en la historia de Wal-Mart
La historia es el aspecto más convincente del sistema cultural cuando examinamos una empresa Fortune 500. si no lo hacemos
Desde el comienzo de la historia, no ha habido forma de ver su panorama completo. Este es un método históricamente correcto y también una forma filosófica correcta de pensar para las empresas
. Empezamos aquí, del fundador de Wal-Mart, de la primera tienda de Wal-Mart
.
Desde fuera, Sam Walton es un tipo normal y corriente. Creció durante la Gran Depresión, sirvió en el ejército durante la Segunda Guerra Mundial y creó la empresa minorista más grande del mundo. Sam tiene un fuerte sentido de competencia y asunción de riesgos. Se dio cuenta de que para que Wal-Mart tenga éxito, además de ofrecer a los clientes productos a bajo precio, también debe superar las expectativas de los clientes en cuanto a un servicio de calidad. Sam dedicó su vida a este ideal
. Motivó e inspiró a sus empleados y puso en práctica todo lo que predicaba. Al igual que aquella primera tienda, el Wal-Mart de hoy todavía se rige por tres creencias básicas. Aunque el Sr. Sam nos haya dejado, sus ideas y filosofía siempre nos llevarán al éxito. . Sam siempre se ha exigido ser diligente, honesto, amigable y frugal
. Aunque falleció en 1992, con la expansión del negocio de Wal-Mart, estos espíritus aún se reflejan en diferentes países y culturas. La razón por la que Wal-Mart tiene éxito hoy es que nunca se ha mostrado complaciente con el status quo de la empresa. Wal-Mart es
una empresa con visión de futuro que valora mucho su pasado y sabe resumir experiencias y lecciones de él, pero no se quedará quieta
en su progreso.
La siguiente cronología de eventos importantes refleja la historia del desarrollo de Wal-Mart.
En 1962, Sam Walton fundó la empresa y abrió los primeros grandes almacenes Wal-Mart en Rogers City, Arkansas.
El 31 de octubre de 1969, Wal-Mart Department Store Co. , Ltd. se estableció en 1970 La sede de la empresa y el primer centro de distribución se establecieron en Bentonville, Arkansas en 1972, las acciones de Wal-Mart fueron aprobadas para cotizar en la Bolsa de Nueva York en 1975, Sam· Inspirado por los trabajadores coreanos; Walton presentó el famoso "Wal-Mart Cheer" y abrió la primera tienda Sam's Club en Midwest City, Oklahoma en 1983; en 1984, Sam Walton Dayton cumplió su promesa a sus empleados y las ganancias antes de impuestos de la empresa alcanzaron el 8. Bailó hula en Wall Street; en 1984, David Glass se convirtió en presidente de la empresa; en 1987, se completó la red de satélites de Walmart, el mayor sistema de satélites privado de Estados Unidos.
En 1988, David Glass se convirtió en director ejecutivo de la empresa
; en 1988, se abrió el primer centro comercial Wal-Mart en Washington, Missouri
En 1990, Wal-Mart se convirtió en el minorista más grande de Estados Unidos; en 1991, se abrió la tienda Wal-Mart en la Ciudad de México y Wal-Mart comenzó a ingresar a los mercados extranjeros. El 17 de marzo de 1992, el Sr. Sam Walton recibió el premio de manos del presidente estadounidense George Bush;
recibió la Medalla de la Libertad; el Sr. Sam Walton falleció el 5 de abril de 1992; el 7 de abril de 1992, S. Robertson Walton asumió como presidente de la junta directiva de la empresa, en 1992 Wal-Mart entró en Puerto Rico; Wal-Mart International se estableció en 1993 y Bobby Martin se convirtió en presidente y director ejecutivo del departamento internacional; en diciembre de 1993, las ventas semanales alcanzaron los mil millones de dólares por primera vez. 19
Adquirió 122 tiendas Woolco en; Canadá en 1994; entró en Argentina y Brasil en 1995; entró en China mediante el establecimiento de una empresa conjunta en 1996; en 1997 se convirtió en el mayor empleador privado de Estados Unidos; tenía 680.000 tiendas en propiedad; empleados
, con 115.000 empleados fuera de los Estados Unidos; en 1997, las acciones de Wal-Mart se convirtieron en acciones del Dow Jones Industrial Average; en 1997, las ventas anuales de Wal-Mart superaron los 100 mil millones; En 1998 alcanzó los 105 mil millones de dólares, adquirió 21 Wertkauf y entró en Alemania. En 1998, introdujo tiendas comunitarias por primera vez y abrió tres tiendas comunitarias; en Arkansas, las donaciones caritativas anuales superaron los 100 millones de dólares y alcanzaron los 102 millones de dólares en 1998; en 1999, ingresó a Corea del Sur mediante el establecimiento de una empresa conjunta y el número total de empleados alcanzó los 1,14 millones; líder, el mayor empleador privado; adquirió el grupo de empresas ASDA (229 tiendas) en 1999, entró en el Reino Unido con 2.000 empresas y ocupó el quinto lugar entre las "empresas más admiradas del mundo" de la revista Fortune. En 2000, Li Sige se convirtió en presidente; y director ejecutivo de Wal-Mart
; en 2001, ocupó el puesto número 3 en la lista de las "Compañías más admiradas de Estados Unidos" de la revista "Fortune"
2001 En 1996, Wal-Mart China; Co., Ltd., con el fuerte apoyo de los líderes del Partido Comunista en todos los niveles en China y con la aprobación del Consejo de Estado, estableció un récord de ventas en un solo día de 1.250 millones de dólares el día después del Día de Acción de Gracias.
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Abrió con éxito el primer centro comercial Wal-Mart de Asia y la tienda Sam's Club en Shenzhen. Wal-Mart tiene actualmente 20 tiendas en China, incluidos centros comerciales Wal-Mart, tiendas Sam's Club y tiendas comunitarias Wal-Mart, y emplea a más de 10.000 personas. Wal-Mart ha introducido muchos años de experiencia minorista, tecnología de gestión avanzada y nuevos conceptos comerciales en el área local, buscando un desarrollo común con los minoristas locales. Al mismo tiempo, los conceptos de Wal-Mart de "precios bajos todos los días" y "ventanilla única" y su sistema de membresía estilo almacén han sido plenamente reconocidos por *** y favorecidos por los consumidores. Wal-Mart mejora la calidad del consumo de las personas con productos asequibles y de alta calidad
y servicios cálidos. Wal-Mart se adhiere al principio de "compra local". Más del 9
5 de los productos en sus tiendas en China se fabrican en China. Al mismo tiempo que abre tiendas en varios lugares, también desarrolla activamente la adquisición. de productos locales, fomentando con ello
Avanza y promueve el desarrollo de la economía local. A través del abastecimiento global, Wal-Mart también vende una gran cantidad de productos chinos en el extranjero cada año
. En 2001, las compras directas e indirectas de productos de China por parte de Wal-Mart excedieron los 10 mil millones de dólares. Estos productos
se suministran a las tiendas Walmart de todo el mundo. Walmart cree que cada tienda tiene la responsabilidad de retribuir a la comunidad en la que opera
.
Desde 1997, Walmart China Co., Ltd. ha donado más de 5 millones de yuanes en diversas formas a zonas afectadas por desastres, escuelas de esperanza e instituciones de bienestar social. Este número seguirá aumentando a medida que se desarrolle el negocio de Wal-Mart.
"Sam Walton nos deja un legado. Creó una empresa y
entorno que nos animó a lograr cosas extraordinarias". Presidente y director ejecutivo de Wal-Mart Stores Inc., dijo el director ejecutivo.
2. Cultura corporativa orientada a las personas
Sam Walton, el fundador de Walmart, resumió una vez sus "Diez reglas" para el éxito profesional: Sea leal a su carrera
; Establecer asociaciones con colegas; Motivar a sus colegas; Comunicarse con los colegas en todo; Apreciar a los colegas por sus contribuciones a la empresa; Celebre los éxitos y sea optimista sobre los fracasos; Escuche las opiniones de los colegas para que sean más bajos; que los competidores
; ir contra la corriente y abandonar los conceptos tradicionales. Siete de estas "diez reglas" están relacionadas con las relaciones con los empleados, lo que muestra la importancia que Wal-Mart otorga a las relaciones con los empleados.
Cuando Sam Walton intentaba que David Glass, quien más tarde se convirtió en director ejecutivo de Wal-Mart, se uniera a él, utilizó su espíritu indomable para presionarlo. Le tomó 12 años a este devoto "predicador" finalmente lograrlo. Consiguió que Glass se uniera a Wal-Mart, y Glass se convirtió en presidente de Wal-Mart en 1984. De esto podemos ver hasta cierto punto el principio de empleo de Wal-Mart de "atraer, retener y desarrollar". Ahora, la estrategia básica de recursos humanos de Wal-Mart ha cambiado y "
retener, desarrollar y absorber" se ha convertido en su principio rector para el empleo. Este no es un simple cambio de posición, significa que Wal-Mart presta más atención a cultivar y seleccionar talentos sobresalientes entre sus empleados originales, en lugar de contratar ciegamente a personas externas cuando el talento escasea.
La estrategia de recursos humanos de Wal-Mart se ha centrado cada vez más en buscar oro desde dentro.
Después de décadas de desarrollo, Wal-Mart ha creado una cultura corporativa extremadamente valiosa, que se ha convertido en la clave para atraer y retener talentos. Sam Walton dijo una vez: "Trate a los empleados como flores y árboles en un jardín. Debe utilizar el estímulo espiritual, la promoción laboral y un trato generoso para regarlos y trasplantarlos de manera oportuna para garantizar la mejor combinación
, y cuando sea necesario, retire con cuidado las malas hierbas del jardín para facilitar su crecimiento." Se puede decir que este pasaje expresa la esencia de la cultura corporativa de Wal-Mart.
Wal-Mart trata a sus empleados como socios de la empresa, y la relación entre gerentes y empleados también es una verdadera asociación
. Casi todos los gerentes de Wal-Mart usan botones en sus bolsos grabados con las palabras "Nos preocupamos por nuestros empleados".
Prestan gran atención a escuchar las opiniones de los empleados. Para tratar verdaderamente a los empleados como socios, Wal-Mart implementó la política de "participación en las ganancias" en 1971. Sam Walton cree que si la empresa comparte las ganancias con sus empleados, ya sea en forma de salarios, bonificaciones, bonificaciones, descuentos en acciones, etc., las ganancias que fluyan hacia la empresa también serán un flujo constante. Porque los empleados
tratarán a los clientes exactamente como los trata la gerencia. Si los empleados tratan bien a los clientes y estos están satisfechos
, frecuentarán la tienda, y esta es la verdadera fuente de ganancias en la industria de las cadenas de tiendas.
Ahora, más de 80 de los empleados de Wal-Mart poseen acciones de la empresa directamente a través de planes de participación en las ganancias o planes de opciones sobre acciones para empleados, que combinan la empresa y los empleados. Una comunidad de intereses permite a los empleados considerar la empresa como propia y su sentido de pertenencia. La identificación con la empresa mejora enormemente, por lo que pueden trabajar más duro. Además de las medidas para obtener beneficios económicos, Wal-Mart también concede gran importancia al estímulo espiritual de los empleados.
colgados en los escaparates de su sede y de varias tiendas. A los directivos especialmente destacados
se les concederá el título de "Empresario Sam Walton". También hay una palabra que aparece a menudo en el "Diccionario de Wal-Mart"
llamada "compartir información". Compartir información y compartir responsabilidades es otro componente importante de la asociación con Walmart. Crea
un sentido de responsabilidad e implicación. En cada tienda, Wal-Mart anuncia las ganancias, compras, ventas y reducciones de precios de la tienda, no sólo a los gerentes y sus asistentes, sino a todos los empleados y empleados por horas de la tienda, y los empleados publican diversa información. >
. Aunque parte de la información se filtrará fuera de la empresa, creen que los beneficios de compartir información con los empleados superan con creces los posibles efectos secundarios de filtrar información a personas externas. De hecho, hasta ahora, hacerlo no ha perjudicado a Wal-Mart.
Wal-Mart no sólo tiene una buena plataforma para retener talentos, sino que también tiene un sistema de retención de talentos. La política de puertas abiertas garantiza que, no importa dónde y cuándo un empleado tenga opiniones, sugerencias, ideas, quejas, etc. sobre sí mismo o la empresa, pueda informarlas a la dirección de la empresa de forma oral o escrita. sin temor a represalias o represalias. Wal-Mart cuenta con personas dedicadas a manejar las relaciones con los empleados, manejar quejas, escuchar las opiniones de los empleados, resolver los problemas de los empleados y llevar a cabo diversas actividades de entretenimiento para que cada colega sienta la calidez de la familia Walmart. El sistema de entrevistas de salida garantiza que cada empleado que renuncia tenga la oportunidad de comunicarse con franqueza con la dirección de la empresa antes de dimitir, para que pueda comprender el verdadero motivo de la dimisión de cada colega, lo que beneficia a la empresa
Desarrollar las correspondientes estrategias de recursos humanos. Por un lado, la política de retención puede reducir al mínimo la tasa de rotación de empleados; por otro, incluso si el colega se marcha, todavía puede convertirse en cliente de la empresa;
La orientación a las personas es tan simple como eso, pero en Wal-Mart tiene infinitas connotaciones.
3. Elevar la cultura corporativa a estrategia
El nivel de comprensión de la cultura corporativa es el primer paso para establecer una cultura de excelencia. También es un paso clave para mejorar aún más la cultura corporativa en la estrategia corporativa. La comprensión de la cultura corporativa no se logra de la noche a la mañana, debe pasar por un proceso paso a paso
Después de mucha investigación teórica y práctica, creemos que la comprensión de la cultura corporativa se puede dividir en cuatro etapas.
Consulte el diagrama "Pirámide de cognición de la cultura corporativa" a continuación.
De esta imagen podemos ver que el nivel de comprensión de la cultura corporativa básicamente disminuye paso a paso, llegar a la filosofía organizacional
la etapa es elevar la filosofía personal a filosofía organizacional. Muy pocas empresas se encuentran en esta etapa, y la comprensión de la cultura corporativa de la mayoría de las empresas todavía se encuentra en la base de la "pirámide cognitiva", que es la etapa primitiva de los lemas corporativos. Echemos un vistazo
a continuación para ver qué características tiene cada etapa.
1. Etapa del lema corporativo: para las empresas en esta etapa, es posible que los altos directivos nunca hayan aceptado la teoría de la cultura corporativa
o solo hayan aprendido brevemente sobre ella a través de periódicos, revistas o capacitación. Tengo algunos conocimientos básicos de la cultura corporativa,
pero no sé qué hacer.
Como resultado, se han utilizado todo tipo de lemas en todos los aspectos de la cultura corporativa. Algunas empresas han invertido cierta cantidad de tiempo y energía, pero no lograron los resultados esperados, por lo que han relegado su cultura corporativa a un segundo plano. ,
Todavía se gestiona de acuerdo con los conceptos y métodos originales. Además, muchas empresas han distorsionado la esencia de la construcción de la cultura corporativa y no trabajaron para mejorar y dar forma a sus valores. En cambio, están ansiosas por lograr un éxito rápido y beneficios instantáneos y consideran la construcción de la cultura corporativa como una estrategia competitiva.
Hágalo. Espero que después de la construcción cultural, el nivel de gestión y la cohesión de la empresa mejoren cualitativamente de inmediato y el desempeño operativo también mejore, por lo que se introducirá CI, se llevarán a cabo actividades culturales y se realizará capacitación. Se llevan a cabo y debates, pero estos son los síntomas de la cultura corporativa
más que la esencia, y el poder no se utiliza en la vanguardia, por lo que la construcción de la cultura corporativa es a menudo "gran trueno, pequeño". gotas de lluvia"
, si las cosas siguen así, la cultura corporativa muchas veces se convierte en sinónimo de "***, virtual pero no real".
2. Etapa de explicación personal. Al tratar ciegamente la personalidad de la cultura corporativa como una muestra de estilo personal, prevalece el mandolismo y los individuos usan sus palabras para representar la ley y se involucran en el culto a la personalidad en su propio pequeño mundo. La organización está llena de una atmósfera totémica de supremacía personal
. La mayoría de las empresas en China todavía se encuentran en esta etapa. Las empresas nacionales siempre tienen la filosofía corporativa de "orientación hacia las personas, unidad, lucha e innovación" al dar forma a su cultura. No hay dos hojas exactamente iguales y no hay dos empresas con exactamente la misma cultura. La cultura corporativa se ve afectada por muchos factores, incluida la personalidad del emprendedor, las características de la industria, la historia corporativa, la visión
objetivos, la estrategia de desarrollo, etc. La cultura corporativa es el resumen y la mejora de la propia experiencia exitosa de la empresa y Por lo tanto, debe ser muy exclusivo. "El espíritu pionero de Sony", la "tecnología orientada a las personas" de Nokia, "crear personas antes de la creación" de Panasonic, la manera de HP, la "imaginación y la cultura mágica" de Disney, todas estas destacadas empresas comenzaron con sus propias empresas
Refinación y promover la propia cultura desde una perspectiva diferente, que es muy personal.
En tercer lugar, la etapa de mejora del concepto: cuando algunas empresas refinan los conceptos de su empresa, comienzan desde la visión, la misión, los valores, la filosofía,
el espíritu hasta los conceptos de talento, conceptos de marketing e I+D. conceptos, conceptos de competencia, etc., pero los empleados a menudo están confundidos en cuanto a cuál es el núcleo de la cultura corporativa.
Creemos que la cultura corporativa debe aclarar la filosofía central de la empresa, incluida la misión corporativa y los valores fundamentales, que son la fuente de poder y el criterio más elevado para la operación y el desarrollo corporativo. La misión es la responsabilidad del desarrollo empresarial
El sentido de responsabilidad, búsqueda e ideal es un estado espiritual elevado. Por ejemplo, cuando Sony recién comenzó su negocio y no tenía ninguna reputación, estaba decidida a cambiar la imagen de los productos japoneses como "baja calidad y bajo precio" en el mundo. Johnson & Johnson fue fundada en 1886; p > Desde el principio, "aliviar el dolor" fue el ideal. En 1908, este objetivo se convirtió gradualmente en una filosofía corporativa y el servicio al cliente y el cuidado de los empleados se antepusieron a la compensación a los accionistas. Los valores fundamentales son el principio fundamental de la longevidad de la organización, es decir, el principio rector más elevado en el que la empresa cree firmemente y que acata resueltamente. Los valores fundamentales son diferentes de los valores generales, normalmente solo de 3 a 6
. Cuando Robert Johnson Jr. escribió la creencia de Johnson & Johnson, no se basó en una teoría de la fe y las ganancias, sino porque apoyaba profundamente y esperaba preservar el valor de "el cliente primero" en su corazón.
En cuarto lugar, la etapa de la filosofía organizacional; los valores corporativos establecidos en el informe anual de Enron de 2000 son la comunicación, el respeto, la integridad y la excelencia. Sin embargo, las acciones de Enron obviamente violaron gravemente además del principio de integridad. , su énfasis en el crecimiento de los ingresos y la iniciativa personal, junto con la falta de los controles y contrapesos corporativos habituales, ha transformado la cultura corporativa de una que promueve estrategias ofensivas a una que depende cada vez más del oportunismo moral independiente.
Enron contrató a un equipo de abogados y contadores, lo que convirtió a Enron en un experto en infringir las regulaciones sin ser descubierto
Es inevitable que una empresa construida sobre una mala cultura corporativa colapse. El fracaso de Enron separó la filosofía corporativa de la filosofía personal. La consecuencia fue que todos estaban experimentando fricciones internas, lo que eventualmente se convirtió en un incentivo para dividir la organización. La característica más importante de la etapa de la filosofía es que todos están de acuerdo. la filosofía de la empresa y la considera como su propia filosofía de acción. Los individuos integran conscientemente sus comportamientos en los valores creados por la organización. Hay un dicho en China: Un chino es un dragón, dos chinos son gusanos, también se dice que un monje lleva agua para comer y dos monjes llevan agua para comer, los tres monjes no tenían; comida para comer, lo que demuestra que la cooperación entre el pueblo chino es difícil y que las fricciones internas son graves en las organizaciones corporativas. Si
este problema no se resuelve, será imposible formar una buena cultura corporativa y será aún más difícil construir una estrategia de cultura corporativa de alta calidad
.
El estado más elevado de la cultura corporativa es "la unidad de forma y espíritu". La "forma" de una empresa incluye todas las cosas externas, incluidos los sistemas, procesos, estrategias y estructuras organizativas corporativas. >
, sistema de responsabilidad y autoridad, estilo de liderazgo, productos, etc., y "Dios" se refiere a la visión, valores, misión, espíritu, filosofía empresarial, etc., que guían el desarrollo de la empresa. Una cultura corporativa que es "incompatible con la forma y el espíritu" resultará en "esquizofrenia" porque los empleados no saben qué deben seguir. La etapa más elevada de la cultura corporativa se puede obtener a través de la "iluminación". Durante este período, las empresas deben perseguir la idea de "armonía entre el hombre y la naturaleza" y considerar cómo
cumplir con la forma de hacerlo. El cielo, incluidas las leyes económicas, la ética y la moral, los conceptos humanistas, etc., deben integrar orgánicamente las necesidades humanas con el desarrollo empresarial y el progreso social para mejorar el sentido de misión y responsabilidad de la empresa. El estilo de HP, el espíritu pionero de Sony y el "Forever a Pioneer" de Boeing son prueba de ello. La etapa más alta de la cultura corporativa ha planteado requisitos más altos para los emprendedores y requiere mobiliario corporativo
Tener la sabiduría y el cultivo de la gente Zen, "no hacer nada más que hacerlo todo", "iluminar el Tao y cultivarse uno mismo". usando sabiduría única A través de la complicada apariencia de las cosas, capte la esencia y la diferencia de las cosas. Mencius dijo: "La naturaleza humana es como el agua". Como empresarios o altos ejecutivos, los gerentes deben "predicar" desde la perspectiva de la naturaleza humana al dar forma a la cultura y tratar la naturaleza humana como el agua.
, deberíamos aprovechar la situación al máximo en lugar de "perseguir y bloquear", construir una cultura corporativa desde la perspectiva de satisfacer las necesidades de las personas y encarnar verdaderamente la "orientación a las personas". Todos conocemos la historia del control de inundaciones de Dayu. Antes de que Dayu adoptara el método de "bloqueo", las presas se construyeron cada vez más altas, pero una vez que llegó la inundación, Yu adoptó el método de "guiar". " y cumplió con la naturaleza del agua en lugar de obligarla a cambiar. De esta manera se logró el propósito de "controlar el agua". Mirando el mundo desde una perspectiva zen
, todo está estrechamente relacionado. El autor utilizó una vez "bollos al vapor" como metáfora y lo explicó a través de la relación entre el agua y los fideos en bollos al vapor.
La relación entre cultura y sistema, intangible y tangible, duro y blando en una empresa es en realidad una especie de "iluminación
". La gestión cultural es un arte que requiere que los gerentes respondan preguntas básicas como qué es la cultura corporativa, por qué deberían construir una cultura corporativa y cómo construir una cultura corporativa desde una perspectiva filosófica. Definitivamente podrán entrar en la etapa de la "iluminación".
Wal-Mart es un caso típico de elevación exitosa de la cultura corporativa a estrategia. El desarrollo de sus cadenas de tiendas siempre comienza con
una gran cantidad de producción de cultura corporativa, y cada empleado está involucrado. Todo el mundo debe comprender plenamente de antemano los principios básicos de Wal-Mart. Este tipo de cosas estandarizadas son raras en el mundo.
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