Ideas y principios de construcción del escalón de talento
1. Ideas para la construcción de escalones de talento
1. Seleccionar puestos clave o puestos de alta movilidad para reservar talentos que se necesitan con urgencia para el desarrollo de la empresa.
(1) En primer lugar, debemos centrarnos en el personal de reserva en puestos clave o puestos con alta rotación y formar gradualmente un patrón para reducir las pérdidas causadas por la crisis de talento. Los talentos, habilidades y cualidades de las personas son claves a la hora de seleccionar estos puestos.
(2) Teniendo en cuenta la necesidad urgente de personal de reserva a medida que el grupo se expande, haga los preparativos correspondientes con anticipación. El desarrollo del grupo es un objetivo estratégico clave en el futuro y se necesita una gran cantidad de talentos integrales para hacer frente al desarrollo del grupo. Por lo tanto, el núcleo de la construcción de escalones de talento es reservar una gran cantidad de talentos calificados, seleccionarlos entre los empleados y reclutar una gran cantidad de talentos calificados del exterior.
2. Determinar un grupo de personal central y de reserva, establecer archivos personales del personal de reserva y establecer un grupo de talentos de reserva. La competencia del grupo es la competencia de talentos, y los talentos son la base y el recurso más valioso del grupo. La calidad de los empleados afecta en gran medida el éxito o el fracaso de una empresa. El personal para la construcción del escalón de talentos se divide en: personal directivo, personal profesional y técnico y personal compuesto.
(Criterios de evaluación: desempeño laboral, habilidades personales, potencial de desarrollo, relaciones interpersonales y habilidades de relaciones públicas, etc.) A la hora de seleccionar personal, los estándares para el personal con diferentes tipos de puestos también son diferentes. Los estándares más básicos para los talentos son: actitud positiva, dedicación al trabajo, ética profesional (conciencia de la situación general, lealtad al grupo, cumplimiento de los acuerdos corporativos, etc.), gran capacidad profesional y potencial de aprendizaje, gran adaptabilidad y resiliencia. y personal de respaldo. Al mismo tiempo, analice y estudie los puestos y direcciones de capacitación para los que pueda ser adecuado y establezca intencionalmente archivos personales para el personal de reserva (este archivo también se puede combinar con archivos de capacitación personal para formar archivos de capacitación personal de los empleados). el expediente (género, edad, educación, características de personalidad, fortalezas y debilidades, dirección de desarrollo esperada, posibles puestos adecuados, tiempo de formación invertido para cumplir con los requisitos del puesto, etc.). ). El director deberá complementar o ajustar el personal de reserva en cualquier momento.
3. Desarrollar un plan de capacitación y realizar capacitaciones específicas para el personal en la construcción del escalón de talento.
Propósito de la capacitación: centrarse en el autoestudio, adherirse a la combinación de teoría y práctica, centrarse en cultivar la ética profesional, la gestión de la mentalidad, las habilidades comerciales, las capacidades de gestión, las capacidades de relaciones públicas, la perspicacia política y el control de políticas. y otras habilidades, Lograr el propósito de superación personal. Cuando el grupo tiene vacantes que se adaptan a sus intereses y pasatiempos, puede promover y reunir talentos técnicos y de gestión prácticos adecuados para el grupo en cualquier momento para lograr una situación beneficiosa para el grupo y los individuos.
En principio, el periodo de formación es de tres meses, medio año o un año. La formación de talentos de reserva adopta los siguientes métodos: formación especial, formación de rotación, formación de transferencia, formación de sustitutos, corrección en cualquier momento, conversación e intercambio, etc.
Capacitación especial: cada año se determinará alguna capacitación especial en función de las condiciones reales para mejorar la calidad integral y las capacidades de gestión.
Formación saliente: El contenido de la formación saliente se determina en función de la falta de capacidad del individuo, la situación laboral específica y el posicionamiento futuro. La formación saliente puede mejorar las capacidades de gestión de los empleados y la calidad general.
Formación por rotación - Plan de "autovaloración": en función de los intereses y la experiencia de los empleados, combinados con sus deseos de desarrollo profesional, el personal de reserva puede probar nuevos puestos de trabajo. Sólo colocando a las personas más adecuadas en los puestos más adecuados podremos maximizar el potencial de nuestros empleados.
En el proceso de formación:
(1) Si el efecto no es satisfactorio, modificar y ajustar el plan de formación para hacerlo más relevante para los empleados.
(2) Si el efecto de promoción del personal individual no es obvio, fortalecer la capacitación específica. Para aquellos que no pueden realizar mejoras significativas debido a sus propias condiciones, deben ajustarse a tiempo y no desperdiciar demasiada energía en ello. Al mismo tiempo, deben reponer personal de manera oportuna y evitar contratar directamente al personal necesario para puestos clave, lo que también puede reducir el desperdicio innecesario.
3) Hacer un seguimiento de los comentarios en cualquier momento, abordar los problemas existentes de manera oportuna y mejorar el plan de construcción del escalón de talentos.
4. Realizar una evaluación integral de 360 grados de los reservistas. A determinados intervalos se debe realizar una evaluación de 360 grados del personal de reserva.
(1). Cuando aparezcan vacantes adecuadas y con condiciones adecuadas, el personal de reserva debe ser ascendido de inmediato. No pienses demasiado en lo negativo. Si lo usas, confiarás en Él. Sin embargo, si durante el período de prueba descubre que el personal de reserva no está calificado para el puesto, no dude en hacer ajustes de inmediato.
(2) Si no hay un puesto adecuado, pero la capacidad del personal de reserva obviamente ha excedido la capacidad del personal del puesto existente, puede considerar reemplazar al personal del puesto existente para ocupar directamente el puesto. Esto permitirá a los empleados ver más. Por otro lado, puede mejorar la competencia en el equipo y crear una atmósfera en la que "los capaces ascenderán, los mediocres caerán y los mediocres caerán". También reduce la pérdida de talentos de reserva y trae mayores pérdidas al grupo.
(3) Si cumple con los requisitos pero no tiene un puesto adecuado, puede considerar colocar al personal de reserva en la clase para capacitarlo primero y luego hacer ajustes después de que haya un puesto adecuado disponible.
2. Principios de la construcción del escalón del talento
1. El primer principio de la construcción del escalón del talento: centrarse en el desarrollo.
La gestión de la sucesión debe orientarse hacia el desarrollo del liderazgo en lugar de una lista fija de empleados de alto potencial y puestos vacantes. Proporcione capacitación en el aula y al mismo tiempo permita que los futuros líderes participen en una variedad de trabajos y obtengan exposición a una variedad de jefes. Los posibles métodos incluyen la rotación de puestos, la asignación de tareas especiales y el "aprender haciendo", lo que ayudará a los empleados de primera línea a trazar sus propios mapas de aprendizaje y planes de crecimiento.
2. Principio 2 de la construcción del escalón de talento: Determinar puestos clave.
La planificación de la gestión de la sucesión a menudo se centra sólo en unos pocos puestos superiores, mientras que la planificación del desarrollo del liderazgo suele comenzar con los mandos intermedios. La integración de estas dos funciones en un solo sistema puede, a largo plazo, ayudar a las empresas a convertir a los gerentes de nivel medio, o incluso a los gerentes por debajo de los jefes de departamento, en gerentes integrales.
3. Principio 3 de la construcción del escalón de talento: proceso transparente.
4. Principio 4 de la construcción del escalón de talento: Considerar el progreso con regularidad.
No basta con saber quién puede sustituir el puesto xxx. Necesita saber si hay candidatos adecuados que puedan desarrollarse al ritmo adecuado y ocupar el puesto adecuado en el momento adecuado. Desarrollar datos para métricas como la proporción de empleados con potencial para alcanzar un cierto nivel con respecto al número de empleados que actualmente se encuentran en ese nivel.
5. Principio 5 de la construcción del escalón de talento: Mantener la flexibilidad.
3. Puntos clave de la construcción del escalón de talentos
1. Las ideas de la construcción del escalón de talentos son básicamente las mismas, pero deben combinarse con la situación real del grupo de jardín de infantes.
2. Buscar activamente el apoyo de la alta dirección del grupo y la cooperación de los departamentos comerciales.
3. Es fundamental motivar a los instructores durante el proceso de formación, y se debe prestar atención a los incentivos positivos.
4. Preste atención a la gestión dinámica del personal del escalón para garantizar la calidad del personal del escalón.
5. Aclarar las responsabilidades del personal directivo involucrado en el escalón, y todos deben desempeñar sus funciones.