¿Qué es la planificación profesional?

La planificación de carrera se refiere a la combinación de desarrollo personal y desarrollo organizacional, basado en el análisis de factores ambientales personales y internos y externos, para determinar los objetivos de desarrollo profesional de una persona y elegir una carrera o carrera para lograr esta carrera. Posicionar el objetivo, preparar los correspondientes planes de acción de trabajo, educación y capacitación, y hacer arreglos razonables para los tiempos, proyectos y medidas de cada paso.

La planificación de carrera también puede denominarse diseño de carrera. Tales como: hacer planes de carrera personal a corto y largo plazo, posicionamiento profesional, metas de etapa, diseño de trayectoria, evaluación y planes de acción, y una serie de planes y acciones. El propósito del diseño de carrera no es sólo ayudar a las personas a encontrar un trabajo de acuerdo con sus calificaciones y alcanzar sus objetivos personales, sino más importante aún, ayudar a las personas a comprenderse verdaderamente a sí mismas, hacer planes de carrera para sí mismos, planificar para el futuro y formular la dirección. de sus vidas, evaluar más a fondo las ventajas y limitaciones del entorno interno y externo y diseñar direcciones de desarrollo profesional razonables y factibles en la situación de "sopesar las circunstancias externas y medir las propias capacidades". La planificación de carrera incluye tanto la planificación de carrera individual que llevan a cabo los individuos para sí mismos como el sistema de gestión de planificación de carrera que llevan a cabo las empresas para sus empleados. La planificación de carrera no sólo puede permitir a las personas encontrar empleo con éxito en la etapa inicial de sus carreras, salir de la confusión en la etapa de desarrollo profesional y alcanzar el otro lado del éxito para las empresas, sino que un buen sistema de gestión de carreras también puede brindar pleno juego; al potencial de los empleados y brindarles a los empleados sobresalientes una guía de desarrollo profesional clara y específica para maximizar el valor corporativo desde la perspectiva de la apreciación del capital humano. Con la ayuda de teorías científicas clásicas relevantes, como la medición de la educación, la psicología moderna, el comportamiento organizacional, la gestión, la planificación profesional y la teoría del desarrollo profesional, combinadas con prácticas de gestión corporativa y características de personalidad personal con características chinas, se ha logrado una planificación profesional relativamente madura y completa. sistema formado.

Editar la base teórica de este párrafo

1. Teoría de la toma de decisiones racional: la aplicación de la teoría de la toma de decisiones derivada de la economía al desarrollo profesional, que cree que el propósito de la planificación profesional es cultivar y mejorar las habilidades individuales para la toma de decisiones o la resolución de problemas. 2. Teoría del desarrollo profesional: una teoría de orientación profesional que explora el proceso de elección de carrera desde una perspectiva de desarrollo y estudia el comportamiento profesional individual, las etapas de desarrollo profesional y la madurez profesional. 3. Teoría del desarrollo psicológico: utiliza métodos de análisis psicológico para estudiar el proceso de selección de carrera, creyendo que el propósito de la selección de carrera es satisfacer las necesidades personales y promover el desarrollo individual. La teoría del desarrollo psicológico defiende que la orientación profesional debe centrarse en la mejora de la "autofunción", porque si se resuelven los problemas psicológicos del individuo, los problemas de la vida, incluida la elección de carrera, se resolverán con éxito sin necesidad de orientación adicional. 4. Teoría de la correspondencia persona-trabajo: cree que cada uno tiene su propio modelo de capacidad y rasgos de personalidad únicos, y ciertos rasgos de personalidad están asociados con determinadas ocupaciones sociales. Cada uno tiene la oportunidad de elegir una carrera que se adapte a sus características, y las características humanas pueden medirse por medios objetivos. La orientación profesional tiene como objetivo ayudar a las personas a encontrar una carrera que sea consistente con sus características para lograr una coincidencia razonable entre personas y carreras. La adecuación persona-trabajo se ha convertido en un dicho sabio a la hora de elegir carrera. En los países que implementan la orientación profesional, el modelo de asesoramiento basado en la teoría de la adecuación persona-trabajo siempre ha ocupado una posición predominante. [1]

Edite la clasificación básica de este párrafo

La duración de la planificación de carrera generalmente se divide en planificación a corto plazo, planificación a medio plazo y planificación a largo plazo. La planificación a corto plazo es un plan dentro de tres años, principalmente para determinar los objetivos en el futuro cercano y planificar las tareas que se completarán en el futuro cercano. Las metas a mediano plazo generalmente son de tres a cinco años y las metas a mediano plazo se diseñan en base a metas a corto plazo. El tiempo de planificación de objetivos a largo plazo es de cinco a diez años y principalmente establece objetivos a largo plazo.

Principios básicos para editar este párrafo

Los siguientes diez principios básicos se describen brevemente solo como referencia: 1. Principio de claridad: ¿Se consideran claros los objetivos y medidas? ¿Son sencillos los pasos para lograr sus objetivos? 2. El principio de variabilidad: ¿los objetivos o medidas son flexibles o amortiguadores? ¿Se puede ajustar según los cambios en el medio ambiente? 3. Principio de coherencia: ¿Son coherentes los objetivos principales y secundarios? ¿Son consistentes los objetivos y las medidas? ¿Las metas personales son consistentes con las metas de desarrollo organizacional? 4. Principio del desafío: ¿Son desafiantes los objetivos y las medidas o simplemente permanecen como están? 5. Principio motivacional: ¿El objetivo coincide con su personalidad, intereses y fortalezas? ¿Puede tener un efecto motivador intrínseco en usted mismo? 6. Principio de cooperación: ¿Las metas personales cooperan y están coordinadas con las metas de los demás? 7. Principio del proceso completo: al formular la planificación de la carrera, se debe tener en cuenta todo el proceso de desarrollo profesional y se debe considerar todo el proceso. 8. Principios específicos: La división de rutas y la disposición de cada etapa de la planificación de carrera deben ser específicas y factibles. 9. Principio práctico: hay muchas formas de lograr sus objetivos profesionales al planificar, debe tener en cuenta sus propias características, el entorno social, el entorno organizacional y otros factores relacionados, y elegir una forma factible. 10. Principio de mensurabilidad: El diseño del plan debe tener límites de tiempo o estándares claros, que puedan ser evaluados e inspeccionados para realizar un seguimiento del estado de implementación en cualquier momento y proporcionar una referencia para el plan.

Editar el valor de este párrafo

1. A partir de los logros existentes, establecer el rumbo de la vida y proporcionar estrategias de lucha. 2. Rompe las líneas de la vida y crea un yo fresco y pleno. 3. Evaluar con precisión las características y fortalezas personales. 4. Evaluar la brecha entre las metas personales y la situación actual. 5. Determinar con precisión la dirección profesional. 6. Vuelve a reconocer tu propio valor y auméntalo. 7. Descubra nuevas oportunidades profesionales. 8. Potenciar la competitividad profesional. 9. Conecte lo personal, lo profesional y lo familiar. 10. Explotar las fortalezas y evitar las debilidades y aprovechar al máximo la competitividad profesional; 11. Comprender el mercado laboral y elegir industrias y ocupaciones de manera científica y racional; 12. Mejorar la fortaleza personal y obtener ventajas de desarrollo profesional a largo plazo; , mejorar la satisfacción laboral y maximizar el éxito profesional. [2]

Edite este párrafo para seguir cuatro pasos en la planificación profesional

(1) Autoevaluación

1. y calificaciones y orientación conductual, guían a los empleados a pensar en su posición profesional actual, formulan procedimientos de planificación de recursos humanos

Planes de desarrollo futuro, evalúan los planes de desarrollo profesional personal y el entorno actual y los recursos disponibles si coinciden. 2. La empresa implementa principalmente la autoevaluación de las dos maneras siguientes: (1) Confirmación de intereses profesionales: ayuda a los empleados a determinar sus intereses profesionales y laborales. (2) Investigación autodirigida: ayude a los empleados a identificar el tipo de entorno en el que prefieren trabajar. 3. Responsabilidades de los empleados y de la empresa (1) Responsabilidades de los empleados: Determinar las oportunidades y necesidades de mejora en función de la brecha entre sus habilidades o intereses actuales y su trabajo deseado. (2) Responsabilidad de la empresa: proporcionar información de evaluación y determinar las fortalezas, debilidades, intereses y valores de los empleados.

(2) Revisión de la realidad

1. Propósito: ayudar a los empleados a comprender si son consistentes con las posibles oportunidades de promoción, movilidad lateral y otros planes de la empresa, y los requisitos de la empresa para su habilidades y conocimientos. Información como evaluaciones realizadas. 2. El método de transmisión de información en la revisión de la realidad (1) El supervisor superior del empleado proporcionará información como parte integral del proceso de evaluación del desempeño y se comunicará con el empleado. (2) Los supervisores superiores mantienen conversaciones especiales sobre evaluación del desempeño y desarrollo profesional con los empleados para intercambiar información sobre los intereses profesionales, las fortalezas y las actividades de desarrollo de los empleados en las que pueden participar. 3. Responsabilidades de los empleados y de la empresa (1) Responsabilidades de los empleados: Determinar qué necesidades son realistas para el desarrollo. (2) Responsabilidad de la empresa: Comunicarse con los empleados sobre los resultados de las evaluaciones de desempeño y cómo coinciden con el plan de desarrollo a largo plazo de la empresa.

(3) Establecimiento de objetivos

1. Propósito: Ayudar a los empleados a determinar objetivos profesionales a corto y largo plazo. Estos objetivos están estrechamente relacionados con los puestos deseados por los empleados, los niveles de habilidades aplicadas, el entorno laboral, la adquisición de habilidades y otros aspectos.

2. Método de establecimiento de objetivos: los empleados discuten los objetivos con sus superiores y los registran en el plan de desarrollo del empleado. 3. Responsabilidades de los empleados y de la empresa (1) Responsabilidades de los empleados: Determinar metas y juzgar el progreso de las metas. (2) Responsabilidad de la empresa: garantizar que los objetivos sean específicos, desafiantes y alcanzables; comprometerse y ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos.

(4) Planificación de acciones

1. Propósito: Ayudar a los empleados a decidir cómo lograr sus objetivos profesionales a corto y largo plazo. 2. Método del plan de acción: Depende principalmente de las necesidades de desarrollo de los empleados y los objetivos de desarrollo. Puede organizar que los empleados participen en cursos y seminarios de capacitación, adquieran nueva experiencia laboral y obtengan más evaluaciones. 3. Responsabilidades de los empleados y de la empresa (1) Responsabilidades de los empleados: Desarrollar pasos y cronogramas para alcanzar las metas. Responsabilidad de la empresa: determinar los recursos que los empleados necesitan para lograr sus objetivos, incluidos cursos, experiencia laboral y relaciones.

Pasos básicos para editar este párrafo

Todos desean el éxito, pero no todos pueden lograrlo. Sólo comprendiéndose a sí mismo, teniendo metas firmes y ajustando sus planes de manera oportuna de acuerdo con los cambios en las circunstancias podrá realizar su deseo de éxito. Esto requiere una autoplanificación de la carrera. Los pasos de la planificación profesional son:

Autoevaluación

La autoevaluación incluye la comprensión de los propios intereses, talentos y personalidad, así como de los propios conocimientos, habilidades, coeficiente intelectual y emocional. Pruebas de inteligencia, así como evaluación de la propia forma de pensar, métodos de pensamiento, normas morales y otros libros relacionados

. El propósito de la autoevaluación es conocerse y comprenderse a sí mismo, para poder tomar una decisión razonable sobre la carrera y los objetivos profesionales que sean adecuados para usted.

Evaluación de oportunidades profesionales

La evaluación de oportunidades profesionales consiste principalmente en evaluar el impacto de diversos factores ambientales circundantes en el desarrollo profesional. Al formular un plan de carrera personal, es necesario comprender completamente las características del entorno, captar el desarrollo y los cambios del entorno profesional, aclarar la posición de uno en este entorno, así como los requisitos y condiciones creados por el entorno, etc. Sólo comprendiendo y captando plenamente los factores ambientales se pueden evitar desventajas y buscar ventajas en un entorno complejo, haciendo que la planificación de su carrera tenga importancia práctica. La evaluación de los factores ambientales incluye principalmente: entorno organizacional, entorno político, entorno social y entorno económico.

Determinar objetivos de desarrollo profesional

Como dice el refrán: "Sin determinación, nada se puede lograr en el mundo". La determinación es el punto de partida de la vida y refleja los ideales y la mente de una persona. y Gusto y valores. Después de evaluarnos con precisión a nosotros mismos y a nuestro entorno, podemos determinar objetivos de desarrollo profesional que sean adecuados y alcanzables para nosotros. Al determinar los objetivos de desarrollo profesional, debe prestar atención a la combinación entre su propia personalidad, intereses, experiencia y la carrera elegida. Más importante aún, debe examinar si su entorno interno y externo es compatible con sus objetivos profesionales. o ser demasiado ambicioso. El establecimiento de objetivos profesionales razonables y factibles determina los comportamientos y los resultados en el desarrollo profesional y es la clave para formular la planificación profesional.

Elija una ruta de desarrollo profesional

Una vez determinado el objetivo profesional, qué ruta desarrollar, como la ruta técnica o la ruta de gestión, o la ruta de tecnología + gestión o gestión técnica. ¿O deberías tomar primero la ruta técnica, luego la ruta de gestión, etc. Tienes que tomar una decisión en este momento? Debido a las diferentes rutas de desarrollo, los requisitos para el desarrollo profesional también son diferentes. Por lo tanto, al planificar su carrera, debe elegir la ruta de desarrollo para poder ajustar rápidamente su estudio, trabajo y diversas acciones para avanzar en la dirección predeterminada.

Desarrollar planes y medidas de acción profesional

Después de determinar el objetivo profesional final y seleccionar una ruta de desarrollo profesional, la acción se convierte en el vínculo clave. Las acciones aquí referidas se refieren a medidas específicas para implementar los objetivos, que incluyen principalmente medidas en materia de trabajo, formación, educación, rotación laboral, etc. Las metas profesionales se pueden descomponer de acuerdo con su propio plan de acción, es decir, en metas a corto plazo, metas a mediano plazo y las metas a corto plazo se pueden dividir en metas diarias, metas semanales, metas mensuales y. metas anuales, la meta a mediano plazo es generalmente de tres a cinco años; la meta a largo plazo es de cinco a diez años. Los objetivos descompuestos favorecen el seguimiento y la inspección, y se pueden formular y ajustar planes de acción a corto plazo de acuerdo con los cambios ambientales, y se pueden tomar medidas efectivas contra objetivos específicos del plan.

Las medidas en la carrera se refieren principalmente a los métodos seleccionados para lograr las metas establecidas en términos de mejorar la eficiencia en el trabajo, aprender conocimientos, dominar habilidades y desarrollar el potencial. El plan de acción debe corresponder a las medidas correspondientes y debe desglosarse capa por capa e implementarse en detalle. Los planes y medidas detallados facilitan la inspección regular y el ajuste oportuno.

Evaluación y retroalimentación

Hay muchos factores que afectan la planificación profesional. Algunos factores cambiantes son predecibles, mientras que otros son difíciles de predecir. En este estado, para que la planificación de carrera sea efectiva, la implementación de la planificación de carrera debe evaluarse continuamente. Primero, es necesario resumir la implementación de las metas anuales y determinar qué metas se han completado según lo planeado y cuáles no. Luego, analice las metas inconclusas, descubra las razones de las metas inconclusas y los obstáculos al desarrollo, y formule las contramedidas y métodos correspondientes para resolver los obstáculos. Finalmente, el plan para el próximo año será revisado y mejorado en función de los resultados de la evaluación. Si es necesario, también puedes considerar revisar tus objetivos y tu ruta profesional, pero debes considerarlo detenidamente. [4]

Edite el libro del mismo nombre en este párrafo

Información básica

Título del libro: Planificación de carrera

Autor: Editorial Guo Rong: Prensa de la Escuela Nacional de Administración Fecha de publicación: 2009-6-1 ISBN: 9787801407092 Formato: formato 16 Precio: 14,90 yuanes

Introducción al contenido

Este libro está basado en la última educación secundaria emitida por el Ministerio de Educación Se compiló el "Plan de estudios de planificación profesional" para escuelas vocacionales. Como material de curso de educación moral para escuelas secundarias vocacionales, se adhiere al espíritu de educación de calidad durante el proceso de compilación y tiene una función clara de educación moral. Este libro tiene como objetivo brindar a los estudiantes educación profesional y una educación ideal para su carrera, guiarlos para que establezcan conceptos e ideales profesionales correctos, aprender a planificar sus carreras de acuerdo con las necesidades sociales y sus propias características, y utilizar esto para regular y ajustar su propio comportamiento para Suave Crear condiciones para el empleo y el emprendimiento. Este libro consta de cinco capítulos: "Planificación profesional e ideales profesionales", "Condiciones y oportunidades de desarrollo profesional", "Metas y medidas de desarrollo profesional", "Desarrollo profesional, empleo y emprendimiento" y "Gestión y ajuste de la planificación profesional". . El libro tiene un estilo novedoso y ricas ilustraciones y textos. Cada unidad tiene "Casos de introducción" y "Análisis de casos". El texto principal se intercala con "Consejos", "Discusiones temáticas interactivas" y otras secciones pequeñas. "Pensamiento y práctica", "Enlaces relacionados" y "Pruebas divertidas" no son contenidos prescindibles, sino complementos importantes del texto y son medios necesarios para mejorar las capacidades de planificación profesional. Este libro es instructivo, legible e interesante. Puede utilizarse como libro de enseñanza para la planificación profesional para estudiantes de escuelas secundarias vocacionales y como libro de referencia para lectores interesados ​​en la planificación profesional.

Editar este párrafo sobre la necesidad de planificación de carrera

1. Existe un único canal de desarrollo profesional y pocas oportunidades de movilidad laboral interna 2. Falta apoyo técnico para; gestión de carrera de los empleados. El diseño a menudo no se implementa en el lugar 3. La gestión de carrera no se combina con capacitación, gestión del desempeño, etc., y la planificación de carrera es solo un castillo en el aire 4. Los gerentes creen que las carreras de los empleados son asunto de el departamento de recursos humanos 5. Se confunde la planificación de carrera con la formación corporativa 6. Los empleados no han exprimido su máximo potencial...

Edita este párrafo para conectar con la realidad

La planificación de carrera incluye el establecimiento de objetivos personales, gestión de conocimientos, gestión de redes y programación de tareas, arreglos, etc. Si desea completar mejor el plan que estableció e integrar todos los contenidos, puede lograrlo a través del software Jiameng Personal Assistant que adopta conceptos de gestión de información avanzados a nivel internacional. (Gestión del tiempo GTD, gestión de objetivos MBO, Gestión del conocimiento PKM), estos son exactamente los métodos que necesitamos para gestionar nuestra información personal. Las funciones del sistema de software incluyen gestión de objetivos personales, recordatorio y procesamiento de planes de negocios, recordatorio de horarios, notas de diario, libreta de direcciones personal, gestión de conocimientos, consulta de información de la empresa, recordatorio automático de vacaciones, envío automático de correos electrónicos personalizados, etc. Personalmente siento que Actualmente puede completar la gestión de información personal de manera eficiente.

Edite este párrafo sobre cómo participan las empresas en la planificación de carrera de los empleados.

La planificación de carrera es un diseño personal para que los empleados busquen su autodesarrollo, pero las empresas pueden utilizar medidas auxiliares como la cultura corporativa. y los sistemas institucionales deben ser guiados desde el exterior.

Una participación adecuada en la planificación de la carrera de los empleados puede permitir a las empresas comprender rápidamente las características individuales de los empleados y las tendencias de desarrollo profesional, comprender las necesidades, capacidades y objetivos personales de los empleados y fortalecer la gestión individual, esto se complementa combinando los intereses, la experiencia y la empresa de los empleados; necesidades Planes de formación y desarrollo para aprovechar al máximo su potencial, de modo que los empleados se sientan realmente a gusto trabajando en la empresa y maximicen su potencial, creando un buen ambiente y condiciones para el desarrollo sostenible de la empresa y de los empleados. La planificación de carrera se ha convertido así en una herramienta para conectar empresas y empleados. En términos generales, las empresas pueden partir de los siguientes aspectos a la hora de participar en la planificación de carrera de los empleados:

1. Comprender los planes de autodesarrollo personal de los empleados y encontrar el mejor punto de entrada con la filosofía y los objetivos corporativos, utilizándolo como corporativo. orientación El punto de partida para el desarrollo profesional de los empleados. La empresa y sus empleados son entidades estrechamente vinculadas con intereses compartidos y el desarrollo de ambas partes es interdependiente. Cada empleado tendrá su propio diseño de carrera y puede que persiga poder, riqueza o una sensación de seguridad laboral. ¿Qué tipo de persona es adecuada para las necesidades de la empresa? ¿Hasta qué punto puede la empresa alcanzar sus propios objetivos? ¿Cuál es el potencial de cooperación? ¿Qué tipo de persona necesita la empresa? Según las necesidades de desarrollo, seleccione candidatos adecuados que sean adecuados y trabajen sinceramente en la empresa para realizarse. 2. Ayudar a los empleados a la superación personal a través de medios paso a paso, planificados y escalonados, como capacitación, rotación laboral y presión laboral, y brindar una evaluación oportuna para que los empleados puedan comprenderse a sí mismos y corregirse, creando así una empresa con la misma El destino como empresa. La fuerza motriz interna y la capacidad de innovación del desarrollo ***. El desarrollo de los empleados depende en gran medida de una gestión profesional razonable de la empresa. La clave para lograr el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados es construir una cultura corporativa "orientada a las personas", crear una atmósfera espiritual corporativa emprendedora, armoniosa e igualitaria en la empresa, formar una fuerte motivación espiritual y lograr la armonía interna. la empresa a nivel conceptual. La empresa primero debe crear un escenario para que los empleados muestren sus talentos y se den cuenta de su autoestima. Al mismo tiempo, deben saber guiar a los empleados para que puedan encontrar un camino de desarrollo en la empresa e integrar todo su cuerpo y mente. en el desarrollo de la empresa, y aportar toda su sabiduría. La búsqueda del desarrollo profesional de los empleados es un proceso de superación personal continua, y la formación dirigida por la empresa debería convertirse en una herramienta poderosa para ayudar al desarrollo profesional de los empleados. Prestar atención a mejorar la seguridad laboral y la capacidad laboral de los empleados a través de una capacitación efectiva y cambiar el uso de las habilidades de los empleados para desarrollar su potencial es la dirección de la gestión de recursos humanos. 3. Proporcionar a los empleados las garantías necesarias para las oportunidades laborales y las escaleras de desarrollo con sistemas de gestión y sistemas de gestión sólidos. El núcleo del mecanismo operativo de una empresa son los incentivos y las limitaciones humanas. Sin mecanismos de incentivos, mecanismos de restricción y mecanismos de desarrollo eficaces, el entusiasmo y la creatividad de los empleados no se pondrán en juego. Los gerentes primero deben dejar claro que la promoción laboral de los empleados no es una recompensa o recompensa de la empresa a los empleados, sino un objetivo común de ambas partes. La autorrealización de los empleados se refleja a través del desarrollo horizontal (como el dinero) y vertical (como los puestos). Las empresas deben proporcionar las condiciones internas correspondientes que puedan demostrar su autorrealización, como puestos, derechos y responsabilidades, beneficios, beneficios, etc. ., con el espíritu de "Basados ​​en la idea de "orientado a las personas", desde la perspectiva de respetar las necesidades de desarrollo de los empleados y ayudarlos a desarrollarse, formulamos planes de mejora profesional que combinan la humanización y la racionalidad, para que puedan continuar. tener esperanzas de un desarrollo futuro, manteniendo así la iniciativa de la gestión de recursos humanos. En las empresas con financiación extranjera, al establecer puestos directivos, habrá suficientes puestos no directivos paralelos para evitar bloquear las trayectorias profesionales de los empleados y darles a cada empleado la motivación para trabajar para realizar su propio valor.