Plan de Desarrollo del Talento
Plan de desarrollo de talentos. Hoy en día, la competencia entre empresas es cada vez más feroz. Una buena empresa no puede prescindir del apoyo de los talentos. Por lo tanto, cómo cultivar y desarrollar talentos se ha convertido en una prioridad absoluta para las empresas. Sígueme a continuación para ver el contenido relevante del plan de desarrollo de talentos. Espero que sea de ayuda para todos.
Plan de desarrollo de talentos 1
Plan de desarrollo de talentos de la empresa
La competencia entre empresas es la competencia por los talentos, y el desarrollo de las empresas es inseparable de los talentos. Para lograr los objetivos estratégicos de la empresa, además del capital y la tecnología, cómo construir un equipo de talentos de alta calidad que pueda liderar y apoyar la transformación de la empresa y dar un paso adelante en el desarrollo es una tarea estratégica importante para las empresas de productos de bambú. Con base en la situación real de la empresa, prepare un plan estratégico para la formación de equipos de talentos para guiar el desarrollo del talento de la empresa y realizar una empresa basada en el talento.
Principios de la planificación estratégica del talento
1. Establecer un concepto de talento de "tener capacidad e integridad política, anteponiendo la moralidad", centrarse en la construcción de la ética profesional y la educación de ideales y creencias, resaltar la mejora del nivel de conocimiento integral y la formación de habilidades profesionales de los talentos, preocuparse por la crecimiento de talentos y promover el desarrollo integral de talentos.
2. Se da prioridad a los talentos. Dar pleno juego al papel básico y estratégico de los talentos, dar prioridad al desarrollo de recursos de talento, ajustar la estructura del talento, garantizar la inversión en talento e innovar los sistemas de talento, y promover el progreso tecnológico de las empresas, la mejora de la calidad de los empleados y la innovación y transformación de la gestión.
3. Orientado al uso. Aprovechar al máximo el papel de todo tipo de talentos, hacer un buen uso de los talentos, cultivar e introducir talentos y brindar activamente oportunidades y condiciones para que todo tipo de talentos inicien negocios y obtengan valor.
4. Mecanismo de innovación. Debemos considerar la profundización de la reforma como la fuerza impulsora fundamental para promover el desarrollo de talentos, romper resueltamente los conceptos ideológicos y los obstáculos institucionales que limitan el desarrollo de talentos y maximizar la vitalidad innovadora, la sabiduría creativa y la pasión empresarial de los talentos.
5. Liderazgo de alto nivel. Aprovechar al máximo el papel de liderazgo de los talentos de alto nivel, los talentos senior y los talentos altamente calificados en el desarrollo empresarial y la construcción de equipos de talentos, y esforzarse por presentar y cultivar un grupo de talentos altamente calificados, un grupo de líderes profesionales y técnicos con alto nivel técnico. Nivel y fuerte capacidad de innovación, y un grupo de Reclutaremos talentos senior con altas cualidades integrales y fuertes habilidades empresariales, y promoveremos la construcción de varios equipos de talentos en su conjunto.
Cadena de desarrollo del talento: organización y desarrollo del talento
La cadena de suministro de talento sólo resuelve el problema de la "cantidad", y la mejora de la "calidad" también es el foco. Por supuesto, depender únicamente del aprendizaje espontáneo e independiente de los talentos no necesariamente puede satisfacer las demandas de talento del crecimiento empresarial. Por lo tanto, es necesario construir un sistema de gestión para el desarrollo de las organizaciones de talentos, utilizar las necesidades organizativas para promover el crecimiento del talento y utilizar las capacidades para hacerlo. crecer e intercambiar espacio de desarrollo y retornos salariales para lograr un éxito compartido.
1. Establecer un sistema de calificación laboral
El sistema de gestión de calificación laboral no es solo la base para la profesionalización de los empleados, sino también el vehículo de los canales de desarrollo de los empleados. Los canales son divisiones en categorías de trabajo. Basado en puestos del mismo tipo, con las mismas responsabilidades y con los mismos requisitos de capacidad, rompa los límites departamentales y determine el sistema de gestión de calificaciones laborales.
Cuando una empresa crea un sistema de gestión de cualificaciones, generalmente pasa por los siguientes cuatro pasos.
Canales fijos: Según la división de categorías laborales, cada categoría laboral es un canal de desarrollo de los empleados. Los canales de desarrollo profesional generalmente incluyen tres canales: canal único, canal dual y multicanal. El canal único se refiere principalmente al canal de gestión y el canal dual es el canal M y el canal P. Además de los canales de gestión, agregar canales profesionales y canales múltiples puede agregar canales de habilidades, canales de operación y canales T (canales genio).
Calificación: Según las diferentes habilidades y roles de los empleados, se dividen en novatos, personas experimentadas, backbones, expertos, expertos senior y autoridades. Diferentes roles representan diferentes habilidades. Sólo con diferencias los empleados pueden tener la motivación para crecer.
Establecer estándares: Las diferencias entre roles requieren estándares claros, centrándose principalmente en las calificaciones y experiencia académicas, estándares de conocimiento, estándares de capacidad, estándares de comportamiento, estándares de rendimiento y otras dimensiones. Distinguir las capacidades y niveles de los empleados a través de dimensiones duras y blandas.
Sistema fijo: el sistema de evaluación, el sistema de gestión, el sistema de vinculación entre calificaciones y salario, el desempeño, la capacitación y el desarrollo del talento son dimensiones a las que se debe prestar atención.
2. Cuatro pasos para cultivar talentos
Hay más de diez formas de cultivar talentos, incluida la formación, el autoestudio, la educación académica, la educación superior, el aprendizaje en grupo, la investigación y la investigación. , etc. Los comportamientos de entrenamiento incluyen capacitación, práctica en el trabajo, entrenamiento, etc. La experiencia formativa incluye rotaciones laborales, trabajo en proyectos, aprendizaje activo, coaching, etc. Los cuatro métodos más utilizados son los cursos, el aprendizaje activo, la tutoría y la rotación laboral.
Aprendizaje del curso: incluir métodos en línea y fuera de línea puede mejorar efectivamente las habilidades profesionales de los empleados, compensar la falta de conocimientos y habilidades profesionales y mejorar las habilidades profesionales diarias para resolver problemas.
Aprendizaje activo: Mejorar la capacidad de resolución de problemas y mejorar la capacidad de resolver problemas de gestión sistémica a través de la selección de temas, formación de equipos, aprendizaje en equipo, revisión de planes, implementación de planes, evaluación, etc.
Tutoría: Ser mentor y ser mentor son ambas formas de formación. Ser mentor puede mejorar su control sobre los problemas, optimizar su estilo de liderazgo y mejorar sus capacidades de liderazgo. Ser mentor puede ganar experiencia, mejorar tu personalidad y optimizar tus métodos de gestión.
Rotación: rotación multiprofesional, multidepartamento, multiregión y multinivel para enriquecer la experiencia de los empleados, aumentar la experiencia entre industrias y departamentos y mejorar las capacidades generales de control del trabajo.
3. Panorama del desarrollo del talento
El panorama del desarrollo del talento integra varios puestos en un todo, que pueden coordinar eficazmente el desarrollo y la formación de talentos a nivel de empresa. Para los empleados, el panorama del desarrollo del talento aclara la dirección del desarrollo, proporciona principios rectores para las etapas del desarrollo profesional, como el nuevo ingreso, la madurez y el desarrollo, y gestiona todo el ciclo de vida de las carreras de los empleados.
Un buen sistema de desarrollo de talento puede resolver el problema de las fuentes de talento para puestos internos clave, facilitar que la empresa cultive equipos de talento internos, reducir el personal paracaidista y mantener la cohesión organizacional y la coherencia de valores. Un buen sistema de desarrollo de talentos también puede resolver la dirección del desarrollo de los talentos existentes en la empresa y proporcionar una base para planes periódicos de formación de talentos.
Plan de Desarrollo del Talento 2 Plan de Formación del Talento de la Empresa
1. Disposiciones Generales
El primer punto es el establecimiento y mejora del mecanismo de formación del talento de la empresa. Al formular planes eficaces de capacitación y desarrollo de talentos, podemos descubrir, desarrollar y cultivar racionalmente el equipo de talentos de reserva estratégica de la empresa, establecer el escalón de talentos de la empresa y proporcionar apoyo de capital intelectual para el desarrollo sostenible de la empresa.
El segundo principio es adherirse al principio de cultivo de "cultivo interno como cultivo principal y cultivo externo como complemento" y adoptar el método de "entrar y desplegar" para practicar cíclicamente.
Artículo 3 Objetivos de Formación del Talento
Los objetivos de formación del talento de la empresa se ajustan siempre a la política de formación del talento de “promover tanto la formación profesional como la formación integral”, es decir, que la empresa cultive técnicos expertos. Talentos y Gestión integral del talento. Los talentos técnicos expertos se refieren a talentos con un alto nivel técnico en un determinado campo laboral, y los talentos de gestión integral se refieren a talentos con conocimientos integrales y alto nivel de gestión en el campo laboral de la unidad o departamento.
Artículo 4: Sistema de organización de la formación del personal: La empresa establece un sistema de formación del personal que combina la gestión unificada con la gestión divisional. Los departamentos funcionales y los equipos de proyecto son responsables de la selección inicial de los objetivos de formación del personal y de la implementación específica de los planes de formación del personal. Como departamento de organización y coordinación de la empresa, el Departamento de Recursos Humanos es responsable de la planificación de la formación del personal, la formulación de normas y procedimientos de selección de personal, la determinación de los objetivos de formación y la coordinación y organización de los planes de formación.
Contenido principal del artículo 5: Este método de gestión consta de los siguientes aspectos: composición del sistema estratégico de formación de talentos, selección estratégica de talentos, modelo estratégico de formación de talentos, métodos estratégicos de formación de talentos, eliminación y promoción estratégica de talentos.
2. Sistema estratégico de formación del talento. El sistema estratégico de formación de talentos de la compañía consta de cuatro partes: "Plan Águila", "Plan Águila Voladora", "Plan Águila Fina" y
"Plan Águila". Estas cuatro partes juntas constituyen el grupo de talento estratégico de la empresa.
Artículo 6: “Plan Águila”
Artículo 7 “Plan Águila”
Artículo 8 “Plan Águila”
Artículo 9” Eagle Plan" capacitará gradualmente a los objetivos de capacitación para convertirse en sucesores y reservar talentos para puestos clave en la empresa a través de los cuatro planes anteriores. Los puestos clave se refieren principalmente a algunos puestos medios y superiores importantes que la empresa necesita en función de sus necesidades de desarrollo actuales o futuras. Los talentos de reserva se refieren principalmente a talentos que tienen el potencial de cultivarse y pueden reemplazar algunos puestos de nivel medio y alto en la empresa para hacer frente al desarrollo y los cambios futuros.
3. Selección de talentos estratégicos: A través de una evaluación científica y una cuidadosa selección, se seleccionan talentos de reserva con real liderazgo o potencial profesional para construir la empresa.
El concepto de emplear personas y promover talentos.
Artículo 11 Condiciones de selección: Los empleados que ingresen al equipo estratégico de formación de talentos deben estar calificados para sus puestos de trabajo actuales, tener un fuerte espíritu emprendedor y tener cierto potencial de formación.
Artículo 12 Herramientas de selección
1. Formulario de recomendación de talento estratégico
2 "Cuestionario de prueba de autoevaluación de orientación profesional"
< p. >3. "Formulario de evaluación de la capacidad de gestión"4. Prueba de satisfacción laboral
5. Formulario de prueba de orientación profesional holandés
Artículo 13 Estrategia de la empresa en la selección de talentos En el proceso, el Departamento de Recursos Humanos primero propone una lista de candidatos en función de las condiciones y herramientas de selección, y luego el gerente general confirma la lista de candidatos para el pool de talento estratégico.
4. Modelo estratégico de formación de talentos Para satisfacer las necesidades de los diferentes puestos y combinado con los planes de desarrollo profesional de los empleados, la empresa adopta talentos estratégicos.
Enumere dos modelos culturales
Artículo 14 Modelo de formación integral del talento directivo Para empresas con talentos directivos integrales, adoptar un modelo de formación de amplio calibre, es decir, utilizar la rotación laboral, diferentes sistemas. Combina varios métodos de formación, como formación en el puesto de trabajo, nuevos proyectos en diferentes departamentos y formación continua.
Artículo 15 El modelo de formación del talento profesional empresarial/de gestión es el modelo de formación del talento profesional empresarial/de gestión. Énfasis en la capacitación profunda de líneas de negocio y líneas gerenciales. La empresa adopta un modelo de formación bifurcado, que adopta diversas modalidades de formación como la formación continua a través de proyectos de rotación laboral en ámbitos empresariales o profesionales y la formación interna de profesores.
5. Métodos estratégicos de formación del talento para garantizar la corrección y eficacia de la formación del talento. Las empresas deben tratar a todos los niveles del personal incluido en los planes estratégicos de desarrollo del talento.
Utilizar diferentes métodos de cultivo.
En una primera parte, el personal incluido en el “Plan Águila” y el personal de reserva incluido en el “Plan Águila” podrán formarse a través de mentores internos, formación en el puesto de trabajo, formación externa, etc. Los contenidos específicos son los siguientes:
Artículo 16: Los mentores internos capacitarán al personal incluido en el “Plan Águila” de acuerdo con el manual interno de mentores de la empresa y el sistema interno de gestión de mentores de la empresa.
Todos los empleados de talento estratégico incluidos en el “Plan Águila” de la empresa deberán completar los puntos necesarios según el “Sistema de Gestión de Puntos de Formación” de la empresa. Aquellos que no acumulen puntos de formación dentro del período especificado no serán capacitados como talentos estratégicos de la empresa.
Artículo 18 Formación Externa Según el sistema de gestión de formación de la empresa, todos los talentos estratégicos incluidos en el “Plan Águila” de la empresa pueden participar en formación externa de larga y corta duración remunerada por la empresa, pero deben firmar un contrato con la empresa Protocolo de formación correspondiente. Cualquier empresa que se niegue a firmar un convenio de formación dejará de formarse como talento estratégico para la empresa.
En la segunda parte, el personal de reserva incluido en el “Plan Águila” podrá formarse a través de mentores internos, rotación de puestos, formación en el puesto de trabajo, formación externa, etc.
El contenido específico es el siguiente