Muestra de resumen de trabajo personal mensual de Recursos Humanos
Después de descubrir y comprender el problema, debemos aplicar lo aprendido para resolverlo. Escribir un resumen del trabajo es una buena forma de resolver problemas. A continuación se muestra un resumen mensual de muestra del trabajo del personal que compilé para usted. Espero que le resulte útil. ¡Bienvenidos a todos a leer y estudiar como referencia!
Resumen de trabajo personal mensual de Recursos Humanos Muestra 1
Con la llegada del nuevo año, hacer trabajo de recursos humanos me hace sentir muy feliz. Si hago un trabajo tan bueno, creo que todavía es muy necesario. Deberías tomar la iniciativa de asumir la responsabilidad de tu trabajo ahora que me pone aún más nervioso. Nuestra empresa acaba de establecerse. Empleado de recursos, también siento mucha presión al comienzo de mi trabajo. Definitivamente hay muchas cosas que hacer y he hecho muchos preparativos. Nunca ignoro la importancia del trabajo. Hará algunos planes para el próximo trabajo de personal.
En primer lugar, la empresa solo se estableció por un corto período de tiempo. Debe requerir mucho esfuerzo en la contratación y una cierta cantidad de tiempo para hacer un buen trabajo en la contratación de personal. Tengo mucha experiencia en trabajos de contratación y ya he realizado trabajos de personal. Han pasado varios años desde que llegué a __ empresa y espero seguir inyectando sangre fresca a la empresa. Debo ser estricto en la selección de personal. talentos y mantener una buena calidad. Esto es muy importante para mí, es de gran importancia y es una forma directa de mejorar. Ahora estoy lleno de motivación para este trabajo. Definitivamente haré más arreglos laborales. Implementar sistemas relevantes durante mi trabajo. Esto es seguro, publicar información de reclutamiento en las principales plataformas ahora, por lo que estos deben mantenerse claros, cuando llegue el momento de reclutar personas, definitivamente trabajaré. Es difícil hacer un buen trabajo en la contratación.
Trabajaré más duro en el próximo trabajo. Por supuesto, algunas cosas deben tener un plan. Continuaré preparándome para el trabajo relevante en el trabajo de personal, manejando los detalles en el lugar y completando todos los sistemas de la empresa. Se han perfeccionado y todo tipo de trabajo de organización se ha realizado bien. Definitivamente haré un mejor trabajo en el futuro. Aunque el trabajo del personal es relativamente complicado, todavía estoy muy entusiasmado con este trabajo. También es un momento de mucha actividad para nuestro departamento de recursos humanos. Como miembro de recursos humanos, definitivamente haré un buen trabajo con más cuidado, mejoraré aún más el trabajo de recursos humanos de la empresa sobre la base original y ordenaré el sistema de trabajo de Yan Jin. Dar a conocer los diversos sistemas implementados por la empresa y luego hacer un buen trabajo en la capacitación de nuevos empleados para crear una empresa __ con nuestras propias características. También es muy importante tener un buen ambiente de trabajo.
Finalmente, en términos de capacidad de trabajo personal, definitivamente fortaleceré mi nivel de trabajo cuando la empresa recién se establezca. Este también es un buen momento para capacitarme. Definitivamente haré más en el próximo. etapa de trabajo.Haga buenos arreglos de personal diarios, déjese desarrollar efectivamente, cree más valor para la empresa y sea un excelente personal.
Resumen Mensual de Trabajo Personal de Recursos Humanos Muestra 2
El nuevo enero significa un nuevo punto de partida, nuevas oportunidades y nuevos desafíos. Con la llegada de Dashenlin y Beijing Tongrentang, es a la vez presión y motivación para nosotros. Estamos decididos a continuar nuestros esfuerzos y enfrentar nuevos desafíos. En __, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos trabajará desde los siguientes aspectos:
1. Mejorar el sistema empresarial y avanzar hacia la estandarización de la gestión.
Las empresas exitosas provienen de una gestión excelente, y la gestión excelente proviene de sistemas excelentes y perfectos. A medida que la empresa continúa desarrollándose, mejorar el sistema de gestión de la empresa es sin duda la base de su desarrollo sostenible. Por lo tanto, es urgente establecer y mejorar un conjunto de sistemas de gestión empresarial razonables y científicos. Para seguir mejorando el sistema empresarial y lograr la estandarización de la gestión, el trabajo del año se centrará en esto.
2. Fortalecer la formación y mejorar el mecanismo de formación.
La competencia entre empresas se reduce en última instancia a la competencia por el talento.
En la actualidad, es necesario mejorar la calidad general del personal de tiendas y departamentos de la empresa, especialmente los gerentes de tienda y jefes de departamento, que asumen grandes responsabilidades. Es necesario desarrollar planes de capacitación basados en la situación real para ayudarlos en un sentido real. Completar también el manual de ingreso de nuevos empleados.
3. Ayudar al trabajo del departamento y fortalecer las sugerencias del equipo.
Continuar cooperando con varias tiendas y departamentos para ayudar en el manejo de diversas emergencias. Este año es un año para que las personas se expandan y crezcan. Contar con un equipo unido e innovador es la garantía para su desarrollo. Por lo tanto, fortalecer las sugerencias del equipo es también el foco del trabajo del departamento administrativo y de recursos humanos este año.
De hecho, como dice el refrán, “Las cosas difíciles del mundo comienzan con las cosas fáciles, y las grandes cosas del mundo comienzan con las pequeñas”. Mientras trabajemos con más cuidado, nos comuniquemos más y tengamos un mayor sentido de responsabilidad, creo que a la gente le irá cada vez mejor.
Resumen mensual de trabajo personal de Recursos Humanos Muestra 3
1. Mejorar varios sistemas y realizar gradualmente una gestión estandarizada de los recursos humanos.
En la actualidad, el grupo se encuentra en la etapa preparatoria y aún no se han perfeccionado varios sistemas. Aclararemos la estructura organizativa en función de la situación real de la empresa y compilaremos un conjunto de operaciones de gestión de recursos humanos. Sistemas de procesos para la empresa del grupo y guiar a cada filial al mismo tiempo. Combinando las características de su propia industria y refiriéndose al sistema de gestión de recursos humanos del grupo, mejoraremos el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa y realizaremos gradualmente la gestión estandarizada de la empresa. los recursos humanos de la empresa. Está previsto que el establecimiento de varios sistemas esté completo antes del 30 de junio de 20__.
1. Establecer un nuevo sistema de gestión de incorporación de empleados.
Actualmente, las empresas prestan poca atención a los nuevos empleados, lo que fácilmente puede provocar la pérdida de nuevos empleados. Para ello, se establecerá un nuevo sistema de gestión de incorporación de empleados y se asignarán dos mentores de incorporación a los nuevos empleados. Uno es el mentor de cultura corporativa, cuya principal responsabilidad es guiar a los nuevos empleados para que se familiaricen con la cultura corporativa de la empresa. el primer día que se incorpora, para que se familiarice lo antes posible con la cultura corporativa de la empresa. Integrarse a la empresa el segundo es un mentor empresarial, cuya principal responsabilidad es ayudar a los nuevos empleados a familiarizarse con el proceso de trabajo del puesto; , orientar a los nuevos empleados para que se familiaricen gradualmente con los materiales de trabajo y se adapten a los requisitos laborales de la empresa.
Al mismo tiempo, los dos mentores también están obligados a comunicarse con los nuevos empleados cada semana para conocer su adaptación a la empresa y al trabajo, y responder a las dudas que les planteen los nuevos empleados. Necesitamos llevar a cabo una capacitación unificada para los mentores de los nuevos empleados para que puedan dominar los métodos y métodos de comunicación para guiar a los nuevos empleados y brindar subsidios alentadores. Al final del año, seleccionamos mentores destacados y emitimos certificados y recompensas.
2. Establecer un nuevo sistema de gestión de la formación.
La formación es una forma eficaz para que una empresa mejore la calidad de sus empleados, pero es necesario implementarla de forma sistemática para que sea más efectiva. El nuevo sistema de formación implementará valores crediticios y se incluirá en el ámbito de la evaluación del desempeño. Los materiales de aprendizaje se dividen en nuevas categorías de empleados, categorías de calidad profesional, categorías de habilidades gerenciales, categorías comerciales para cada sección, todos los empleados en la categoría de calidad profesional deben participar en el aprendizaje, los empleados de la categoría comercial de todos los sectores comerciales participan en el aprendizaje y nuevos las categorías de empleados son empleados recién contratados para participar en el aprendizaje; se implementará diversificación, organización unificada de empresas y departamentos, autoestudio individual, inspecciones de salida, capacitación, etc. Los estudiantes entusiastas serán seleccionados y recibirán certificados cada año.
3. Mejorar el manual del empleado.
El manual del empleado es una guía de estudio para guiar a los empleados a familiarizarse con la cultura corporativa de la empresa, comprender el código de conducta de la empresa y familiarizarse con los procedimientos de trabajo diarios. Es una brújula que orienta la dirección de los empleados. . Primero, revise las cláusulas y la información de las cláusulas originales que no son adecuadas para el desarrollo de la empresa, luego refine las cláusulas donde surjan disputas y luego agregue nueva información, como estándares básicos de etiqueta, etc.
4. Mejorar el sistema salarial y de bienestar.
En el nuevo año, la estructura salarial original se ajustará para coordinarla con la implementación de la gestión del desempeño y, al mismo tiempo, se mejorará el sistema de bienestar.
5. Establecer el sistema de gestión de rangos y el sistema de evaluación del grupo.
Para llevar a cabo mejor la gestión y el control del grupo, los rangos del grupo se clasificarán, se dividirán en series administrativas y series profesionales, y se formularán estándares mensurables para la evaluación de los rangos. Por ejemplo, la distinción entre empleados ordinarios y empleados senior se basará en el tiempo de incorporación a la empresa y el tiempo dedicado a trabajar en el mismo puesto.
Empleados ordinarios: dentro de los dos años siguientes a su incorporación a la empresa y haber trabajado en un puesto equivalente en la sociedad durante más de dos años, los empleados superiores deben haber trabajado en la empresa durante más de dos años y haber trabajado en un puesto equivalente en la sociedad durante más de dos años; .
6. Mejorar el sistema de gestión de evaluación del desempeño. En 20__, la administración de propiedades, bienes raíces y supermercados implementarán gradualmente evaluaciones de desempeño. Se resumirá el estado de la evaluación mensual y se resumirá y revisará la información que necesita mejorarse para adaptarse mejor a las necesidades de gestión del desempeño de cada empresa.
2. Reforzar la gestión de la formación de los empleados y mejorar aún más la calidad general de los empleados.
En la actualidad, es necesario mejorar la conciencia ideológica básica general, la conciencia de servicio, el sentido común de etiqueta básica diaria y el conocimiento empresarial de los empleados de las filiales del grupo. En 20__ se realizará una encuesta integral de demanda de formación y se elaborará un plan de formación anual. La formación se clasificará según formación de entrada, formación en habilidades empresariales, formación intensiva y formación básica de calidad, y se establecerá un sistema de puntos de formación anual. implementado.
1. Nueva formación de incorporación.
El objetivo principal es familiarizar a los empleados recién contratados con la situación básica del grupo y aprender conocimientos básicos de etiqueta diaria, etc., que serán organizados por el departamento de recursos humanos del grupo de forma trimestral o mensual. sobre el número de empleados. Para los materiales de capacitación para nuevos empleados, nuestro departamento recopilará materiales relevantes y los compilará en un pequeño manual y PPT (completado antes del 30 de marzo de 20__). Después de la capacitación, se realizará una evaluación escrita para verificar el estado de dominio del empleado. se utilizará como período de prueba como base de evaluación.
2. Formación en conocimientos empresariales.
El objetivo principal es mejorar el aprendizaje del potencial empresarial de los empleados, mejorando así la eficiencia en el trabajo. La capacitación en conocimientos comerciales se lleva a cabo de acuerdo con las secciones del departamento comercial de la empresa. Los jefes o gerentes de departamento actúan como conferenciantes u organizan videos de aprendizaje. También se pueden enviar para capacitación según sea necesario. Se lleva a cabo principalmente combinando conocimientos teóricos, operación práctica y análisis de casos. Después de la capacitación, habrá una evaluación escrita de la operación práctica o el conocimiento teórico.
3. Entrenamiento intensivo.
Es principalmente un requisito rígido para el conocimiento y las habilidades comerciales diarias. A través de capacitación repetida, los empleados pueden fortalecerse para mejorar sus habilidades laborales. Esta capacitación se puede implementar mediante la realización de algunas competencias de habilidades especiales, como la competencia de habilidades estándar de operación básica diaria del ama de llaves, la competencia de habilidades de operación de cajero, etc.
4. Formación básica de calidad.
Principalmente capacitación para mejorar los estándares de comportamiento diarios de los empleados y, a través de dicha capacitación, mejorar aún más la calidad general de los empleados. Este tipo de formación se organiza de acuerdo con las necesidades reales de los puestos directivos y puestos básicos, y se puede realizar mediante formación saliente, formación por vídeo, formación de expansión, docencia interna, etc.
5. Cooperar con instituciones de formación externas para ampliar los canales de formación.
En 20__, cooperaremos con Jucheng Company para gestionar el aprendizaje en línea de los miembros. Con base en los materiales de video de aprendizaje en línea, haga arreglos para que cada empresa y departamento organice a los empleados para que realicen una cierta cantidad de aprendizaje mensualmente y compartan, discutan, escriban experiencias de aprendizaje y evalúen juntos.
6. Organizar formación de desarrollo saliente.
Fortalecer la comunicación del equipo y mejorar la cohesión del equipo. Normalmente hay poca comunicación entre empresas y departamentos. A través de salidas organizativas podemos fortalecer aún más la comunicación de todos y potenciar los sentimientos y la conciencia del trabajo en equipo. Están previstas tres salidas para las 20__.
Se implementa el sistema de puntos anuales para la capacitación, se establecen archivos de capacitación y aprendizaje, y se estipulan horas anuales de capacitación y aprendizaje para los diferentes rangos. El promedio general per cápita es de no menos de 20 horas por año. quienes participan activamente en la capacitación y el aprendizaje serán evaluados al final del año. Reconocer y premiar a los empleados destacados en el aprendizaje.
3. Mejorar continuamente la evaluación del desempeño y promover una mejora constante del desempeño de los empleados.
Cada empresa implementará un nuevo modelo de evaluación del desempeño, y habrá un proceso de adaptación gradual. Durante la implementación de prueba, se realizará un resumen continuo para conocer los estándares de evaluación del desempeño más adecuados para los departamentos y. individuos y fortalecer departamental Durante las entrevistas de desempeño entre gerentes y empleados, los líderes deben brindar más orientación a los subordinados sobre sus propias deficiencias y mejorar continuamente el desempeño para que los empleados puedan mejorar continuamente su potencial laboral, habilidades comerciales y otros aspectos durante el proceso de evaluación del desempeño.
4. Haz una buena reserva de talentos y repone rápidamente los talentos faltantes y necesarios.
Con el desarrollo diversificado de la empresa y la continua expansión del negocio, las necesidades de talento requeridas por el grupo han ido aumentando paulatinamente para poder reponerlo a tiempo cuando sea urgentemente necesario y asegurar el normal desarrollo de la misma. En el trabajo diario, nuestro departamento recurrirá a múltiples fuentes para reservar talentos.
1. Centrarse en la capacitación interna, implementar un plan de capacitación de talento interno para gerentes de base, seleccionar empleados destacados con potencial comercial y potencial de gestión sobresaliente a través de la evaluación del desempeño, y capacitarlos como gerentes de reserva para hacer un buen trabajo para empleados La planificación del desarrollo profesional proporciona una plataforma de desarrollo, retiene a los empleados clave y garantiza el desarrollo sostenible de la empresa.
2. Reservar talentos para puestos generales de la empresa a través de la captación de talento y la participación en ferias de empleo presenciales. Cuando el personal esté ausente y no pueda ser reemplazado internamente, será seleccionado del grupo de talentos de reserva de manera oportuna y reabastecido lo antes posible para garantizar un trabajo normal.
3. Realizar planes de contratación con antelación para proyectos de nuevo desarrollo para encontrar el talento que la empresa necesita.
5. Mejorar la estructura salarial y asistencial y mejorar la competitividad en el mercado.
Para cooperar con el nuevo modelo de evaluación del desempeño, está previsto realizar algunos ajustes en la estructura salarial original para promover mejor la implementación de la evaluación del desempeño y lograr un efecto de incentivo. En cuanto al monto del bono salarial por desempeño, se propondrá un nuevo plan y se presentará a los líderes de la empresa para su aprobación antes de su implementación. Las ventajas salariales son altamente competitivas en el mercado. Cada empresa debería posicionarse en función de su situación actual y poner en marcha algunas políticas de bienestar personalizadas, que también serán de gran ayuda a la hora de atraer y retener talento.
6. Potenciar el espíritu de cohesión y trabajo en equipo corporativo.
Las relaciones laborales armoniosas y el fuerte sentido de trabajo en equipo de la empresa son garantías importantes para el desarrollo sostenible y estable de la empresa. En las relaciones laborales diarias, debemos defender las ideas de integridad, cooperación e intercambio. La comunicación y la cooperación deben fortalecerse entre departamentos y entre colegas, y debemos comprometernos a completar conjuntamente los objetivos y tareas laborales del departamento y la empresa. En las actividades diarias de la empresa, planeamos organizar algunas actividades que favorezcan la formación de equipos.
1. En abril se realizará un concurso de conocimientos básicos de etiqueta y etiqueta. Fortalecer el aprendizaje de conocimientos básicos de etiqueta y etiqueta entre todos los empleados, mejorando así aún más su autocultivo. Primero recopilaremos conocimientos básicos de etiqueta diaria, los compilaremos en un libro y lo enviaremos a cada empleado para que lo estudie. También realizaremos capacitación en video y luego realizaremos exámenes. Aquellos que sobresalgan en la evaluación serán recompensados y aquellos que no pasen deberán realizar un examen de recuperación.
2. En mayo, el supermercado realizará un concurso de habilidades de cajero.
En marzo y junio, la empresa de gestión inmobiliaria y el supermercado celebraron cada uno un concurso de conocimientos sobre lo que debían saber. Fortalecer el aprendizaje del conocimiento empresarial diario y mejorar el nivel de servicio y nivel profesional de todos los empleados. Primero, el Departamento de Administración y Recursos Humanos recopila la información que se debe conocer y cumplir, la compila en un libro y la envía a cada departamento para su estudio. Cada departamento selecciona representantes para participar en el concurso. , preguntas de opción múltiple, preguntas y respuestas, etc., y se clasifica según la puntuación total. Se entregarán premios a los tres primeros.
En abril y agosto, se llevó a cabo en el supermercado un concurso "Mostrar habilidades culinarias y compartir comida deliciosa" para los empleados del Grupo Dahua. Uno es mostrar las habilidades culinarias de los empleados y el otro es aumentar la popularidad del supermercado.
En mayo y junio, el supermercado organizó una actividad de estudio de salida para el personal directivo.
En junio y agosto, la empresa administradora de la propiedad organizó una salida para estudiar y estudiar.
Organizar una actividad de desarrollo al aire libre una vez al mes en julio, marzo, junio y septiembre.
En agosto y noviembre se llevará a cabo un concurso de ensayos sobre experiencias de estudio.
Resumen de trabajo personal mensual de Recursos Humanos Ejemplo 4
1. Ideología rectora
En vista del fenómeno de la débil adaptabilidad, capacidad de innovación y capacidad de mejora de los empleados, combinado con el desarrollo general de la estrategia de la empresa, promover vigorosamente el proyecto de mejora de la calidad de los empleados, resaltar el cultivo de talentos altamente calificados y de alta tecnología y la capacitación de reserva profesional y técnica, y proporcionar recursos humanos adecuados para que la empresa establezca una empresa sobresaliente. con competitividad sostenible.
2. Principios de preparación
(1) Combinar la formación estratégica con la formación de aplicabilidad y la formación de mejora.
(2) De cara a todos los empleados y destacando los puntos clave.
(3) Gestión centralizada, acuerdos generales y responsabilidades claras.
(4) Aprovechar al máximo los recursos y centrarse en resultados prácticos.
3. Las principales tareas de la formación
(1) Combinar la nueva tecnología, los nuevos equipos y los nuevos procesos de la empresa, utilizando el desarrollo profesional como fuerza impulsora y la evaluación de habilidades como medio. , y capacitación de habilidades, competencias técnicas y tutoría y tutoría como portadores para promover vigorosamente el cultivo de talentos altamente calificados.
1. Cursos abiertos de formación para técnicos (incluidos técnicos superiores, técnicos y técnicos por defecto) en refino, colada continua, laminación de acero, soldadores, instrumentistas y otros tipos de trabajos profesionales, con formación *** nombres; realizar cursos de formación para soldadores y trabajadores de instrumentos Cursos de formación para trabajadores superiores en diversos tipos de trabajos como calderas, turbinas de vapor, etc., *** nombre de la formación.
2. Altos estándares y requisitos estrictos, y llevar a cabo eficazmente capacitación competitiva de habilidades para trabajadores jóvenes en los tipos de trabajo generales de la empresa, como instaladores y trabajadores de puentes grúa, así como algunos tipos de industrias, para cultivar la empresa. expertos técnicos de nivel. Al mismo tiempo, de acuerdo con los requisitos nacionales, provinciales y de la industria, organizaremos la selección y capacitación de los participantes en concursos de habilidades laborales relevantes y capacitaremos a 2 expertos técnicos por encima del nivel provincial.
3. Implantar con vigor el proyecto de formación de “talento cualificado”.
Según las condiciones reales, cada unidad equipará talentos experimentados y destacados (técnicos especiales, técnicos responsables, etc.) con un empleado con amplios conocimientos teóricos y sólidas habilidades de escritura como asistente para formar una excelente A. Equipo de talentos altamente calificados más un asistente altamente capacitado. El instructor imparte experiencia práctica al asistente, y el asistente ayuda al instructor a mejorar el conocimiento teórico y organizar la experiencia operativa, los conocimientos, las ideas, etc., para cultivar un grupo de conocimientos. talentos altamente cualificados basados y compuestos.
4. Seleccione y envíe a 50 operadores clave de los hornos de cuba de pellets, altos hornos, convertidores, colada continua, refinación, laminación, etc. de la empresa a empresas similares relevantes para que reciban capacitación in situ para aprender y comprender conocimientos avanzados. tecnologías y métodos operativos.
(2) Aprovechar al máximo los recursos internos y externos y llevar a cabo enérgicamente educación continua y capacitación en mejora tecnológica para el personal profesional y técnico.
1. Aprovechar al máximo el papel del centro de formación y organizar cursos de formación sobre mejora de aplicaciones informáticas, dibujo tridimensional por ordenador, tecnología hidráulica, tecnología de conversión de frecuencia, PLC, inglés y otros cursos de formación en diferentes niveles.
2. Junto con el desarrollo de nuevos productos, hay planes para contratar expertos internos y externos para enseñar "" conocimientos y realizar conferencias técnicas combinadas con procesos y equipos en el sitio, contratar expertos de fabricantes de equipos; venir a la empresa para llevar a cabo tecnología hidráulica de alto nivel, la capacitación profesional in situ sobre tecnología de conversión de frecuencia, instrumentos especiales, etc. promueve la difusión de nuevas tecnologías y procesos.
3. Aumentar la intensidad del envío de capacitación, planear seleccionar personal profesional y técnico destacado para la empresa y otras empresas extranjeras avanzadas para capacitación laboral de contraparte, y enviar personal profesional y técnico destacado a empresas nacionales relevantes. universidades Estudiar en colegios y universidades para mejorar los niveles profesionales y técnicos y brindar apoyo intelectual al progreso tecnológico y la transformación tecnológica de la empresa.
(3) Para adaptarse a las necesidades de desarrollo empresarial y mejora de la gestión, reforzar la formación del personal directivo diverso que requiere la empresa.
1. De acuerdo con los requisitos del comité provincial del partido, la Comisión provincial de Supervisión y Administración de Activos Estatales, el grupo y otras autoridades superiores, los gerentes de nivel alto y medio se seleccionan de manera planificada. y enviado a recibir capacitación para mejorar aún más la capacidad de producción, operación y gestión de los gerentes de nivel medio y alto.
2. Incrementar la intensidad de la formación extralaboral de los directivos de todos los niveles. Realizar capacitación de calificación para gerentes de nivel medio recién ascendidos o que serán promovidos. Realizar una clase de capacitación de rotación fuera del trabajo de un año para gerentes de nivel medio con cursos básicos como contenido principal y combinados con las prácticas y prácticas de gestión de la empresa. requisitos; utilizar la teoría y la práctica de la gestión de base como contenido principal, organizar dos clases de capacitación de rotación fuera del trabajo para gerentes de base de más de 6 meses y continuar utilizando el "Tutorial de capacitación de líderes de equipos empresariales" como contenido principal; cursos de formación fuera del trabajo para personal clave del equipo y gestión general de un mes Combinando capacidades con capacidades de gestión profesional, organizamos un período de formación para el personal de sistemas de compras y marketing con una duración de más de 6 meses;
(4) Continuar realizando capacitaciones en adaptabilidad y mejora de diversos conocimientos y habilidades relacionados en diferentes niveles.
1. De acuerdo con los requisitos de cada certificación de sistema de gestión, adopte el método de capacitación y clase centralizadas y continúe llevando a cabo la recopilación y certificación de evidencia para más de 20__ auditores internos, personal de gestión relevante y puestos clave. personal y personal de operaciones especiales en diferentes niveles. Capacitación centralizada para la recertificación de certificaciones. Adoptar una combinación de clases autoorganizadas, aprendizaje en equipo y aprendizaje en línea para llevar a cabo capacitación para todo el personal sobre leyes, regulaciones y sistemas de documentos para cultivar a los empleados. 'Conciencia de calidad, seguridad y protección del medio ambiente.
2. Para estandarizar la gestión de equipos y reducir los accidentes de equipos, expertos externos llevaron a cabo un curso de capacitación estandarizado en inspección y mantenimiento para gerentes superiores y medios, jefes de sección de equipos e inspectores profesionales para adoptar clases autoorganizadas; llevar a cabo capacitación para el personal de operación y mantenimiento de equipos centrándose en el conocimiento de la gestión de equipos y el mantenimiento simple de los equipos, procedimientos de gestión de equipos, planes de emergencia, responsabilidades laborales, etc.
3. Cooperar con el trabajo de mejora continua de la empresa y continuar formando al personal y a los usuarios del sistema en todos los niveles.
(5) Proporcionar formación de reserva de personal para los nuevos proyectos de transformación técnica de la empresa en el "Undécimo Plan Quinquenal" y comenzar a formar con antelación a los jefes de altos hornos, capataces, principales siderúrgicos convertidores y rockeros de acuerdo con los trabajadores del plan de proyecto, los líderes de escuadrón de refino y colada continua y otros puestos clave.
4. Estrategias de implementación y medidas de salvaguardia
(1) Incrementar la publicidad, fortalecer los conceptos de capacitación modernos y crear una atmósfera de aprendizaje para todos los empleados.
La empresa promoverá que los directivos de todos los niveles se den cuenta profundamente de que "la formación y el desarrollo son la fuerza impulsora para el rápido desarrollo de las empresas" y "la formación es el primer proceso de producción" a través de informes publicitarios en televisión. periódicos, sitios web y otros medios de comunicación. "Es mi responsabilidad ineludible cultivar y desarrollar a mis subordinados y construir un equipo de alta calidad. Participo conscientemente en la estrategia de la empresa de construir una empresa sobresaliente con competitividad sostenible y concedo gran importancia al aprendizaje y al crecimiento. de los empleados, al mismo tiempo, la empresa debe crear una atmósfera general de "necesidad de aprender" que impulse a los empleados a comprender verdaderamente que "adaptarse a las necesidades del trabajo y mejorar su propia calidad es responsabilidad y obligación de cada empleado". forma eficaz de ayudar a los empleados a mejorar su capacidad de supervivencia y competitividad laboral, y esforzarse por mejorar la capacidad de iniciativa de los empleados.
(2) Mejorar el sistema de formación, reforzar la evaluación y los incentivos, y mejorar el sistema de gestión de la formación
1. Adaptarse a las necesidades de los cambios en la gestión de la empresa y la gestión centralizada de recursos humanos, optimizar los procesos de gestión de la formación, y modificar y mejorar los sistemas de gestión de la formación pertinentes, como las "Medidas de Gestión de la Formación y el Desarrollo de los Empleados", para estandarizar la gestión y mejorar la eficiencia de la formación y el desarrollo.
2. Reforzar la gestión del plan y realizar una evaluación estricta para garantizar la eficacia de la formación. Divida toda la capacitación en capacitación centralizada de la empresa, autoformación de la unidad y capacitación subcontratada, y centralice la gestión. Siga estrictamente los requisitos del trabajo de evaluación del sistema de responsabilidad económica para inspeccionar y evaluar periódicamente el centro de capacitación y la finalización de los planes de capacitación y los efectos de la capacitación. , al mismo tiempo, fortalecer la Evaluación de la formación de los empleados, vinculando los resultados de la formación de los empleados con el tratamiento y utilización.
3. Mejorar las medidas de incentivo a la formación, evaluar y otorgar determinadas recompensas a las unidades de ejecución de proyectos, a los estudiantes destacados y a los profesores destacados (incluidos los profesores a tiempo parcial) con efectos formativos significativos y, al mismo tiempo, mejorar la formación parcial. tiempo de formación y enseñanza de profesores y orientación de maestros. Se fomenta el estándar de asignación para aprendices para alentar a los empleados a impartir conocimientos y experiencia.
(3) Integrar recursos internamente, aprovechar al máximo las ventajas del departamento técnico y mejorar la capacidad de capacitación y desarrollo independientes; fortalecer la cooperación y los intercambios externos, lograr recursos de capacitación complementarios y cumplir con altos estándares. necesidades de formación de nivel.
1. Aprovechar aún más el papel del centro de capacitación en teoría básica y capacitación de habilidades básicas para carreras generales (tipos de trabajo), proporcionar recursos de infraestructura de capacitación a través de múltiples canales, mejorar el nivel de instalaciones de hardware del centro de capacitación para carreras generales. capacitación en habilidades laborales y satisfacer las necesidades de La necesidad de capacitación en habilidades básicas de los empleados.
2. Aprovechar al máximo las ventajas del centro de tecnología, el centro de automatización de la información, el centro de mantenimiento y otras unidades (departamentos) en tecnología in situ y capacitación operativa en el sitio, e integrar sus recursos en el profesional relevante de la empresa (tipo de trabajo) capacitación tecnológica y de habilidades in situ El alcance de la gestión de recursos garantiza que la capacitación requerida por la empresa sea específica y práctica.
3. Con base en los intereses generales de la empresa, romper los límites de las unidades (departamentos), aprovechar al máximo los recursos existentes e inactivos, promover el aprendizaje mutuo, los intercambios y la capacitación entre diferentes unidades del mismo tipo de trabajo. , y conseguir los máximos recursos formativos Disfruta.
4. Fortalecer la selección de información de capacitación externa, optar por cooperar con excelentes instituciones de capacitación, aprovechar al máximo los recursos sociales y al mismo tiempo fortalecer la cooperación mutua con otras unidades hermanas para lograr ventajas complementarias.
(4) Fortalecer aún más la formación de equipos de trabajadores de la formación y el desarrollo de materiales de formación para proporcionar profesores cualificados y planes de formación eficaces.
1. Contratar expertos para la empresa para llevar a cabo formación profesional para formadores internos (especialmente profesores a tiempo parcial), evaluadores y administradores de formación para mejorar la calidad general del personal de formación.
2. Organizar al personal profesional y técnico de la empresa para desarrollar un lote de materiales de capacitación que estén en línea con los equipos y la tecnología de procesos reales de la empresa, y acelerar la mejora del banco de preguntas de prueba y la biblioteca de casos para cumplir necesidades de formación.
3. Aprovechar al máximo las ventajas profesionales y la experiencia empresarial del centro de formación para proporcionar orientación empresarial para la formación independiente de cada unidad.
(5) Fortalecer la gestión y seguimiento de procesos para asegurar la calidad de la formación.
Durante la implementación de proyectos de capacitación, insistimos en gestionar de acuerdo con los estándares de gestión de calidad de la capacitación, centrándonos en los "tres eslabones" de preparación de la capacitación, implementación de la capacitación y valoración y evaluación. instar a las unidades responsables de la formación a hacer lo que necesitan según las necesidades. Debemos diseñar bien los cursos y seleccionar a los profesores, fortalecer la gestión y el control de calidad del proceso de enseñanza de los profesores y, por otro lado, debemos mejorar la formación. aplicar el método de evaluación y medir la satisfacción con la formación desde los aspectos de reacción de los estudiantes, rendimiento académico, evaluación del empleador, etc.
5. Instrucciones relevantes
(1) Toda la formación importante de la empresa (incluida la formación centralizada de la empresa, la formación independiente de cada unidad, la formación saliente, etc.) se incluyen en este plan (ver elementos específicos de formación en tabla adjunta), el resto de formaciones temporales se gestionan como formación no planificada.
(2) Los proyectos de capacitación relevantes que involucran trabajo de construcción del partido y trabajo sindical se incluyen en el plan escolar del partido de la compañía, y el estudio político diario y el estudio en equipo se incluyen en la categoría "".
(3) Antes del inicio de cada proyecto de capacitación, se debe presentar un plan de implementación según lo requerido con una semana de anticipación e implementarse después de la revisión y aprobación por parte del Departamento de Recursos Humanos.
(4) El departamento de recursos humanos es el responsable de interpretar este plan.
Resumen mensual del trabajo personal de recursos humanos Muestra 5
1. Responsable de establecer y construir el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa para garantizar que el trabajo de recursos humanos se vuelva cada vez más científico y estandarizado de acuerdo con los estándares de la empresa. objetivos de desarrollo.
2. Responsable del establecimiento, implementación y revisión del sistema de gestión laboral y de personal de la empresa, y de formular planes de recursos humanos basados en la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la empresa.
3. Revisar la dotación de personal de la sucursal cada año en función de los objetivos comerciales de la empresa y el plan de demanda de personal de la sucursal, y realizar una gestión centralizada del aumento o disminución de personal en la sucursal.
4. Recopilar periódicamente información sobre recursos humanos dentro y fuera de la empresa, establecer el grupo de talentos de la empresa y garantizar las reservas de talento.
5. Responsable de gestionar los procedimientos de reclutamiento, selección interna, empleo y despido de los empleados de la sede. Participar en la captación de talentos senior para la sucursal.
6. Responsable de la formulación, implementación y revisión del plan salarial de los empleados de la casa matriz, y monitorear la situación salarial de cada sucursal.
7. Responsable de la evaluación de títulos profesionales de los empleados de la casa matriz, y supervisar e inspeccionar la evaluación de títulos profesionales de cada sucursal.
8. Responsable de formular el plan de formación anual de la empresa y ser plenamente responsable de la formación y desarrollo de capacidades de la dirección de la empresa. Y supervisar el trabajo de capacitación de cada sucursal.
9. De acuerdo con el plan de desarrollo de la empresa, organizar el departamento de recursos humanos de la empresa para realizar análisis de puestos y preparar descripciones de puestos para cada puesto en la sede.
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