¿Cuáles son los métodos y técnicas de planificación de recursos humanos comúnmente utilizados por las empresas?
Existen dos métodos de planificación de recursos humanos: cuantitativo y cualitativo. El método cuantitativo, también conocido como método "de arriba hacia abajo", parte de la perspectiva de la gestión y utiliza métodos estadísticos y matemáticos. Es utilizado principalmente por teóricos y planificadores profesionales de recursos humanos. El enfoque cuantitativo trata a los empleados como números, por lo que se basan en el género. Edad, habilidades, antigüedad, nivel laboral, nivel salarial y algunos otros indicadores.
Dividir a los empleados en varios grupos. Este enfoque se centra en predecir la escasez de recursos humanos. El propósito de las tendencias residuales y de desarrollo profesional es alinear la oferta y la demanda de personal con los objetivos de desarrollo de la empresa. ?
Método cualitativo, también conocido como método “bottom-up”. Comienza desde la perspectiva de los empleados y hace que todos los empleados se interesen. Las capacidades y aspiraciones están alineadas con las necesidades actuales y futuras del negocio. Estar capacitado. Los gerentes de recursos humanos involucrados en consultoría y desarrollo gerencial utilizan este enfoque.
El enfoque de este método es evaluar el desempeño de los empleados y las posibilidades de promoción, gestionar y desarrollar las carreras de los empleados y lograr el propósito de desarrollar y utilizar plenamente el potencial de los empleados. ?
Vale la pena enfatizar que la planificación del personal empresarial tradicional se centra en el análisis cuantitativo y enfatiza el manejo y la resolución de problemas "difíciles". Su base de gestión se basa principalmente en la teoría del "estudio del trabajo".
Taylor estudia todo el proceso mediante el cual los empleados completan las tareas laborales, enfatizando el registro y análisis cuidadoso de sus acciones y comportamientos y, sobre esta base, predice la oferta y la demanda de personal.
La debilidad del sistema Taylor es que parte de la perspectiva de la gestión y se centra en los intereses de los directivos sin tener en cuenta la creatividad y la iniciativa de los empleados, haciendo que los empleados trabajen en un entorno forzado sin propicio para la realización del potencial de los empleados. La planificación de recursos humanos desafía este enfoque de "palo y zanahoria" del "estudio de puestos" en el que la dirección tiene el control principal.
La planificación actual de recursos humanos cree que las personas son un tipo de recurso, y reconoce que si bien se adoptan métodos "duros" para resolver problemas, también se deben considerar métodos "blandos", abogando por el uso de métodos cualitativos para analizar y predecir la demanda y la oferta de los empleados, es decir, teniendo en cuenta la creatividad y las actividades innovadoras de los empleados.
El impacto de la flexibilidad en la oferta y demanda dinámica de recursos humanos. Por lo tanto, además del análisis cuantitativo tradicional al pronosticar las necesidades de recursos humanos, también se debe utilizar el análisis cualitativo para comprender los factores detrás de la situación actual y las suposiciones futuras de los empleados, y obtener los datos "blandos" correspondientes.
Lo ideal sería utilizar una combinación de métodos cuantitativos y cualitativos en los métodos de planificación de recursos humanos. Porque los métodos cuantitativos y cualitativos pueden complementarse y complementarse, proporcionando información más completa para la planificación de recursos humanos.
Al mismo tiempo, su uso combinado también puede reunir a profesionales y operadores de gestión de recursos humanos para lograr el propósito de la lluvia de ideas.
Al formular la planificación de recursos humanos, es necesario determinar la cantidad y el tipo de personal necesario para lograr los objetivos de la organización, lo que requiere recopilar y analizar diversa información para predecir la oferta efectiva y la demanda futura de recursos humanos.
Después de determinar el tipo y la cantidad de personal requerido, los gerentes de recursos humanos pueden comenzar a formular planes estratégicos y tomar diversas medidas para obtener los recursos humanos necesarios.
Información ampliada:
Formas efectivas de fortalecer la gestión de recursos humanos corporativos:
1. Tener el concepto de valorar los talentos.
Los talentos son la valiosa riqueza de una empresa. Los gerentes de todos los niveles deben apreciar los talentos y no deben tener celos de ellos. Incluso si el propio gerente tiene un talento extraordinario, si no tiene algunos generales talentosos y una gran cantidad de columna vertebral de varios tipos, le resultará difícil lograr grandes cosas por sí solo.
2. Cultivo y gestión de talentos clave.
Los talentos clave son nuestro núcleo y representantes, nuestra alma y columna vertebral. Para fortalecer la gestión de recursos humanos, las empresas, independientemente de su tamaño y estructura de propiedad, deben contar con ese grupo de empleados principales.
En las condiciones de la economía de mercado, la competencia entre empresas será, en última instancia, la competencia por los talentos clave. La cantidad y calidad de los talentos centrales determinan la competitividad central de la empresa y determinan su supervivencia y desarrollo.
?
3. Debes tener la virtud de recomendar talentos.
Los directivos deben tener la virtud de recomendar talentos. Un talento que no es apto para el puesto es un factor de inestabilidad. Incluso si es obediente y no muestra la emoción de ser despreciado, "cuando las cosas no son justas, habrá gente que se queja". La gente, consciente o inconscientemente, comparará los talentos con los de los directivos, reduciendo el prestigio de los directivos.
4. Establecer un mecanismo de formación de talentos.
Para tener talentos, debes tener un mecanismo para cultivar talentos. Las principales empresas como Haier, Lenovo, Huawei y Mengniu tienen talentos. Por qué ellos. En la gestión de recursos humanos, ¿es por sus sistemas? Cada empresa tiene un sistema, entonces ¿por qué otras empresas no tienen éxito?
¿Es por sus destacadas habilidades de liderazgo? Un líder tiene mucho trabajo, ¿cuánto tiempo puede dedicar a cultivar talentos y cuántos talentos puede cultivar? Lujia, una empresa de gestión de marcas, dijo que, de hecho, estos destacados líderes han creado un entorno corporativo excelente y una atmósfera corporativa benigna. Este entorno y atmósfera generan talentos corporativos.