¿Cuáles son los indicadores clave de desempeño y cuál es el procedimiento para establecerlos? Espero que puedas dar un ejemplo.
El método KPI se ajusta a un importante principio de gestión: el "Principio 82". En el proceso de creación de valor empresarial, existe una ley "80/20", es decir, 20 empleados clave crean el 80% del valor de la empresa y el "principio 82" también se aplica a cada empleado, es decir, el 80% del valor; las tareas laborales son realizadas por el 20% del personal clave. La conducta se completa. Por lo tanto, debemos captar 20 comportamientos clave, analizarlos y medirlos, para captar el enfoque de la evaluación del desempeño.
Conceptos relacionados con KPI
KPA (Área de Proceso Clave) es el área de proceso clave, que señala que la empresa necesita centrarse en el proceso de mejora y resolución de problemas. Al mismo tiempo, estas áreas de proceso clave identifican cuestiones específicas que deben abordarse para alcanzar el nivel de madurez de la capacidad. Cada KPA enumera claramente uno o más objetivos y apunta a un conjunto asociado de prácticas clave. La implementación de estas prácticas clave puede lograr los objetivos de esta área de proceso clave, logrando así el efecto de aumentar las capacidades del proceso. También podemos referirnos a KPA (Acciones clave de desempeño) desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, que pueden denominarse indicadores clave de comportamiento. Cuando una tarea no tiene un KPI medible o es difícil de cuantificar por el momento, podemos requerir varias acciones de descomposición que son críticas para completar la tarea, formar múltiples objetivos, verificar múltiples objetivos y lograr los resultados considerados. KPA es una herramienta común para realizar planes semanales y diarios. A través de la evaluación y las estadísticas de KPA, se puede ordenar el KPI de una tarea.
KRA (Áreas de resultados clave) se refiere a las áreas de resultados clave, que son indispensables para lograr los objetivos generales de la empresa. Deben lograr resultados satisfactorios y son el lugar de reunión de los factores clave de éxito de la empresa. .
KPI (indicador clave de rendimiento) se refiere a los indicadores clave de rendimiento. Es un indicador de gestión cuantitativo orientado a objetivos que mide el desempeño del proceso mediante el establecimiento, muestreo, cálculo y análisis de parámetros clave de entrada y salida de los procesos internos de la organización. También es un refinamiento y un resumen de los factores clave de éxito en las operaciones comerciales. Cada KRA contiene varios KPI. KRA y KPI son herramientas que descomponen los objetivos estratégicos de una empresa en objetivos de trabajo operativos y son la base de la gestión del desempeño empresarial. Establecer un sistema de KPI claro y viable es la clave para una buena gestión del desempeño.
BSC (The Balanced Score Card) es un nuevo concepto en la gestión del desempeño y es adecuado para la evaluación del equipo departamental. La idea central del cuadro de mando integral es mostrar la trayectoria estratégica de la organización a través de relaciones de causa y efecto impulsadas mutuamente entre finanzas, clientes, procesos internos, aprendizaje y desarrollo y otros procesos de indicadores de objetivos estratégicos. Eleva el estatus de la evaluación del desempeño al nivel estratégico de la organización, convirtiéndola en una herramienta de implementación de la estrategia de la organización.
Podemos contactar con el sistema KPA KPI KRA BSC y encontraremos que KPA es la etapa de implementación cuantitativa de los indicadores, KPI es la etapa de evaluación cuantitativa de los indicadores, KRA es la etapa de gestión de objetivos estructurales necesaria de los indicadores, y BSC es la etapa de gestión de estrategia de indicadores. Estos cuatro términos son las palabras clave para la mejora continua de la gestión cuantitativa del desempeño. También son las cuatro etapas del desarrollo de la gestión cuantitativa del desempeño empresarial.
Características de los indicadores clave de desempeño
Desde la perspectiva de la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa.
En primer lugar, significa que, como medida del desempeño para cada puesto, el contenido de los indicadores clave de desempeño depende en última instancia de los objetivos estratégicos de la empresa.
Cuando los indicadores clave de desempeño forman una parte efectiva o un sistema de soporte de los objetivos estratégicos de la empresa, las posiciones que mide tendrán como principales responsabilidades las partes relevantes de los objetivos estratégicos de la empresa, si el KPI está divorciado de los objetivos estratégicos de la empresa, la dirección; Algunas de las posiciones que mide también serán diferentes de la realización de los objetivos estratégicos de la empresa.
KPI proviene de la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa. El segundo significado es que KPI es el mayor refinamiento y desarrollo de los objetivos estratégicos de la empresa. Los objetivos estratégicos de la empresa son de largo plazo, orientadores y generales. Los indicadores clave de desempeño para cada puesto son ricos en contenido y se establecen para ese puesto. La atención se centra en evaluar el desempeño laboral del año, que es mensurable. Por lo tanto, los indicadores clave de desempeño son la exploración de factores específicos que realmente impulsan la realización de los objetivos estratégicos de la empresa y son un reflejo concreto de la estrategia de la empresa sobre los requisitos de desempeño de cada puesto.
El último nivel significa que los indicadores clave de desempeño se ajustan a medida que evolucionan los objetivos estratégicos de la empresa. Cuando el enfoque estratégico de una empresa cambia, los indicadores clave de desempeño deben revisarse para reflejar los nuevos elementos de la estrategia de la empresa.
Los indicadores clave de rendimiento (KPI) son una medida de las partes controlables del rendimiento.
El efecto de las actividades de gestión corporativa es el resultado del efecto combinado de factores internos y externos. Los factores internos son las partes que los empleados en cada puesto pueden controlar e influir, y también son las partes medidas por clave. indicadores de desempeño. Los indicadores clave de desempeño deben intentar reflejar los efectos directamente controlables del trabajo de los empleados, excluyendo otras influencias causadas por otros o el medio ambiente. Por ejemplo, el volumen de ventas y la participación de mercado son estándares para medir la capacidad de desarrollo de mercado del departamento de ventas, mientras que el volumen de ventas es el resultado de multiplicar el tamaño total del mercado y la participación de mercado, en el que el tamaño total del mercado es una variable incontrolable. En este caso, en comparación con los dos, la participación de mercado refleja el contenido central del desempeño laboral y es más adecuada como indicador clave de desempeño.
KPI es una medición de las actividades comerciales clave, en lugar de un reflejo de todos los procesos operativos.
El contenido del trabajo de cada puesto involucra diferentes aspectos, y las tareas de los altos directivos son más complejas. Sin embargo, el KPI solo mide el impacto en los objetivos estratégicos generales de la empresa y juega un papel indispensable en la realización de los objetivos estratégicos. objetivos.
KPI es reconocido por toda la organización
KPI no es decidido y emitido por los superiores, ni formulado por el propio puesto. El proceso de formulación se completa con la participación de superiores y empleados, y es reflejo del consenso alcanzado por ambas partes. No es un instrumento de las presiones descritas anteriormente, sino más bien una comprensión compartida de los requisitos de desempeño laboral entre personas relevantes dentro de la organización.
Las características de los KPI determinan el significado decisivo de los KPI en la organización.
En primer lugar, como descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa, la formulación de KPI promueve efectivamente la implementación de las estrategias de la empresa en varias unidades y departamentos.
En segundo lugar, los KPI determinan los; responsabilidades laborales y puntos clave de superiores y subordinados. Una comprensión clara de los requisitos de desempeño garantiza la coherencia de los esfuerzos de todo tipo de personal en todos los niveles;
En tercer lugar, KPI proporciona una base transparente, objetiva y mensurable para el desempeño. gestión;
En cuarto lugar, como reflejo del desempeño de las actividades comerciales clave, KPI ayuda a los empleados en cada puesto a centrarse en los aspectos que tienen la mayor fuerza impulsora para la estrategia de la empresa;
En quinto lugar, mediante el cálculo y la revisión periódicos de los resultados de la ejecución de KPI, los gerentes pueden comprender claramente los parámetros clave de desempeño del área comercial, diagnosticar los problemas existentes de manera oportuna y tomar acciones para mejorarlos.
Puntos clave para establecer indicadores KPI
Los puntos clave para establecer indicadores KPI son el proceso, la planificación y la sistematicidad. Primero, aclarar los objetivos estratégicos de la empresa y descubrir las prioridades comerciales de la empresa mediante la lluvia de ideas y el análisis de espina de pescado en las reuniones corporativas. Este es el foco de la evaluación del valor corporativo. Luego, utilice la lluvia de ideas para descubrir los indicadores clave de rendimiento (KPI) de estas áreas comerciales clave, es decir, los KPI a nivel empresarial.
A continuación, cada jefe de departamento debe establecer KPI a nivel de departamento basados en los KPI a nivel empresarial, descomponer los KPI de los departamentos correspondientes, determinar los objetivos de los elementos relevantes y analizar los factores que impulsan el rendimiento (tecnología, organización, personas). y determinar los objetivos de implementación Proceso de trabajo, descomponer los KPI a nivel de departamento y determinar el sistema de índice de evaluación.
Luego, los jefes de cada departamento y el personal de KPI de cada departamento desglosarán aún más el KPI en KPI más detallados e indicadores de medición del desempeño para cada puesto.
Estos indicadores de desempeño son los elementos y la base para la evaluación de los empleados. El proceso de establecimiento y evaluación del sistema KPI en sí es un proceso que unifica los esfuerzos de todos los empleados en los objetivos estratégicos de la empresa y, sin duda, desempeñará un papel importante en la promoción de la gestión del desempeño de los gerentes de cada departamento.
Una vez establecido el sistema de indicadores, es necesario formular estándares de evaluación. En términos generales, los indicadores se refieren a la forma de medir o evaluar el trabajo para resolver el problema de "qué evaluar" los estándares se refieren al nivel que debe alcanzar cada indicador para resolver el problema de "cómo hacerlo y cuánto hacer"; .
Finalmente, se deben auditar los indicadores clave de desempeño. Por ejemplo, algunas preguntas de auditoría: ¿Pueden varios evaluadores obtener los mismos resultados al evaluar el mismo indicador de desempeño? ¿La suma de estos indicadores puede explicar más del 80% de las metas laborales del evaluado? ¿Es factible rastrear y monitorear estos indicadores clave de desempeño? Espera un momento. La auditoría tiene como objetivo principal garantizar que estos indicadores clave de desempeño puedan reflejar de manera integral y objetiva el desempeño del objeto que se está evaluando y que sean fáciles de operar.
Cada posición afecta a un proceso de un proceso de negocio, o afecta a un determinado punto del proceso. Al establecer metas y realizar evaluaciones de desempeño, considere si el titular del puesto puede controlar los resultados de este indicador. Si el titular no puede controlarlo, este indicador no puede utilizarse como medida de desempeño para el titular. Por ejemplo, los indicadores interdepartamentales no pueden usarse como indicadores de evaluación para los empleados de base, pero deben usarse como indicadores de evaluación para los jefes de departamento o supervisores superiores.
La gestión del desempeño es un proceso en el que ambas partes llegan a un consenso sobre los objetivos y cómo alcanzarlos. También es un método de gestión para mejorar el éxito de los empleados en el logro de los objetivos. La base para que los gerentes establezcan objetivos de trabajo para los subordinados proviene del KPI del departamento, el KPI del departamento proviene del KPI del departamento superior y el KPI del departamento superior proviene del KPI de la empresa. Sólo así podremos asegurarnos de que cada puesto trabaje duro en la dirección requerida por la empresa.
El uso de buenos KPI para evaluar empresas ayudará a integrar la estructura organizativa de la empresa, mejorará la eficiencia de la empresa y optimizará instituciones, procesos y sistemas innecesarios.
Métodos básicos de diseño de KPI
Los métodos más utilizados actualmente incluyen el análisis del diagrama de espina de pescado y el análisis del diagrama de nueve cuadrados, que pueden ayudarnos a comprender los principales problemas y resolver las principales contradicciones en el trabajo real. .
Los pasos principales del análisis del diagrama de espina de pescado:
1. Determinar las prioridades comerciales personales/departamentales. Determinar qué factores interactúan con el negocio de la empresa;
2. Determinar los estándares comerciales. Definir los elementos clave para el éxito y las palancas estratégicas necesarias para cumplir con las prioridades del negocio.
3. Determinar indicadores clave de desempeño para determinar si un determinado desempeño cumple con los estándares.
Según los KPI a nivel de empresa, se desglosan gradualmente en departamentos, luego en departamentos y luego en varios puestos de departamento. Los indicadores clave de desempeño de cada departamento y cada puesto se descomponen capa por capa y se apoyan entre sí, y están determinados por indicadores cuantitativos o cualitativos.
El desempeño es el desempeño de los empleados con determinadas cualidades que son responsables de sus puestos, así como de los resultados escalonados alcanzados y los comportamientos en el proceso. Entre ellos, la medición de las responsabilidades laborales se refleja a través del KPI del puesto, que refleja la contribución del empleado al departamento/empresa.
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