Inventario de talentos, destacando ventajas y ayudando al desarrollo

? Todas las personas son recompensadas por confiar en sus propias ventajas en lugar de confiar en sus propias desventajas. En primer lugar, una pregunta que debemos hacer es: ¿Cuáles son nuestras ventajas?

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1. Antecedentes del caso

¿Cierta empresa es una empresa de construcción de propiedad estatal establecida en la década de 1970, laboralmente intensivo y destaca en el sector por su agudo sentido del mercado y su refinada gestión de la construcción. La alta dirección de la empresa tiene visión de futuro y está preparada para los tiempos difíciles. Hace tres años fundó una empresa de consultoría de gestión extranjera, pero la cooperación no fue agradable debido a las diferencias culturales entre ambas partes. 2019 y ha servido sucesivamente en recursos humanos y proyectos estratégicos debido al servicio profundo y ha sido sólido e implementado y ha sido bien recibido por los clientes, y se ha confirmado un acuerdo de cooperación a largo plazo.

Este artículo utiliza el módulo de inventario de talentos en el proyecto de recursos humanos como estudio de caso y análisis, con la esperanza de brindar alguna ayuda a la construcción del escalón de talentos de los gerentes y al desarrollo profesional de los empleados.

2. Inventario de talentos

? El inventario de talentos se utiliza a menudo en la selección, formación y desarrollo de talentos. Al igual que el inventario de objetos, es un método importante para que las empresas comprendan el proceso. Situación actual y potencial de los talentos. En el pasado, los métodos que aplicamos a las empresas se centraban más en el establecimiento de estándares y el análisis de resultados, mientras que este inventario se centraba más en la presentación, la cognición y el desarrollo y los cambios futuros de los empleados. Más sobre las necesidades de la organización, y después de comunicarnos con los líderes empresariales esta vez, no solo prestamos atención a las necesidades de la organización, sino también a las necesidades de los empleados. Debido a que esta reunión de inventario está abierta a todos los empleados, los empleados pueden escuchar las reuniones de inventario de cualquier otra unidad si tienen tiempo. Por lo tanto, abrimos la puerta al inventario, lo cual es realmente raro en las empresas estatales. Esta es también la razón. por qué los ejecutivos corporativos son abiertos, inclusivos y sobresalientes. La encarnación de la confianza.

? Este inventario de talentos se divide en dos aspectos: inventario de investigación e inventario de reuniones.

(1) Encuesta e inventario

La encuesta y el inventario se implementan en forma de puntuación de 360 ​​grados, y el alcance del inventario son todos los empleados. Las dimensiones del inventario de los altos ejecutivos incluyen ocho aspectos: lealtad y autodisciplina, pionero e innovador, ganar confianza, apertura e inclusión, motivación del equipo, sentido de misión, visión estratégica y visión general. incluyen identidad cultural, actitud laboral, habilidades de comunicación. Ocho aspectos incluyen trabajo en equipo, ejecución, agilidad de aprendizaje, deseo de logro y pasión por el trabajo.

? Hemos formulado estándares claros para cada rubro basados ​​en la cultura y los requisitos de la empresa, como los estándares para altos ejecutivos:

Responsabilidad y autodisciplina: Tener un fuerte sentido de Responsabilidad, atreverse a asumir la responsabilidad y ser responsable de Las empresas tienen sus propios pensamientos y acciones. Predicar con el ejemplo, ser estricto consigo mismo, practicar los valores y el código de conducta de la empresa, ser coherente en palabras y hechos, cumplir estrictamente las normas y regulaciones de la empresa y ser un modelo a seguir en la empresa.

? Espíritu emprendedor: tenga grandes ambiciones y demuestre una carrera profesional durante toda su vida; sea tenaz, enérgico, lleno de resistencia y determinación de adentro hacia afuera. Ante un enorme fracaso, todavía hay esperanza para el futuro. Aunque hemos logrado resultados impresionantes en el pasado, nunca pensamos que hayamos logrado el éxito.

? Los requisitos y estándares de los empleados son diferentes a los de los altos ejecutivos. Por ejemplo, la identidad cultural y la pasión por el trabajo entre los empleados se explican a continuación:

? identificarse con los valores y el espíritu empresarial de la empresa, y utilizarlos para exigir y guiar el propio comportamiento laboral, influir o guiar al equipo/a otros para que practiquen los valores y el espíritu corporativo, y desempeñar un papel positivo como modelo en palabras y hechos .

? Pasión por el trabajo: Establezca metas desafiantes, tenga confianza en los desafíos y supere las dificultades, persevere, transmita constantemente confianza y pasión a los demás y construya creencias invencibles. Establezca estándares más altos para usted mismo. Sea ambicioso; , trabajar desinteresadamente y tener un fuerte sentido de competencia.

A través de la investigación y el inventario, descubrimos fenómenos interesantes:

? Cuanto mayor es el nivel de gestión, mayor es la puntuación

90% de los empleados. en la empresa Todos ingresan al desarrollo corporativo inmediatamente después de graduarse de la escuela, y todos los gerentes crecen desde el nivel básico, y solo los mejores entre ellos son promovidos, por lo que cuanto más alto sea el nivel, mayor será naturalmente la puntuación.

2. Cuanto mayor sea el nivel de gestión y la antigüedad de la empresa, mayor será la identidad cultural.

Preguntamos a los empleados con puntuaciones bajas de identidad cultural personal sobre los requisitos culturales de la empresa. no está claro. Esto significa que una baja identidad cultural no significa necesariamente que no estén de acuerdo con ella, sino que aún no han reconocido la cultura de la empresa. Debido a que generalmente no pueden participar en demasiadas reuniones o actividades, los canales formales son menos efectivos. en la promoción e implementación de la cultura o en la práctica. Está menos vinculada conscientemente a la cultura y se considera más como eslóganes en la pared, etc. Esto tendrá un impacto en la comprensión y la identidad cultural de los jóvenes.

? 3. Cuanto mayor es la identidad cultural personal, mayor es la pasión por el trabajo

? Generalmente, las puntuaciones personales no se incluyen en la puntuación total y son solo de referencia. Sin embargo, aún es necesario prestar atención a la identidad cultural personal, porque está estrechamente relacionada con la capacidad de ejecución, la pasión por el trabajo, etc.

En la encuesta e inventario también contaremos con análisis más profesionales, como análisis integral, análisis individual, grilla de talentos, etc., de los que no entraremos en detalles por ahora.

? (2) Inventario de reuniones

El método principal utilizado en este inventario es el inventario de reuniones. El objetivo del inventario de reuniones es que todos los empleados, excepto los miembros del equipo, participen en la reunión. con sus superiores. Esta reunión se realizó 34 veces y en el inventario participaron más de 400 empleados. El proceso de reunión del inventario es:

1. Los empleados presentan PPT durante 15 minutos. Incluyendo: cognición laboral, desempeño laboral, fortalezas y debilidades, planes de desarrollo y planes de acción.

2. Los jueces hicieron preguntas. Las preguntas se formulan principalmente sobre la profesionalidad, la práctica y el desarrollo del puesto por parte de los empleados. Los jueces están compuestos por expertos de la empresa, jefes de departamento y consultores externos.

3. Comentarios del consultor. Los consultores externos comentaron brevemente sobre los presentadores y corrigieron algunos sesgos cognitivos.

4. Resumen del consultor. El consultor resumió la importancia y el valor de esta reunión de inventario, los fenómenos y problemas encontrados en el inventario del grupo e hizo sugerencias a los gerentes y grupos de empleados.

? A través del inventario de reuniones, descubrimos los siguientes fenómenos:

1. Los gerentes excelentes trabajarán duro para seleccionar personas

¿Conocemos los gerentes excelentes? La importancia de los talentos, por lo que cuanto mejor sea la organización, mejor será la calidad de los talentos. Y sabemos que los talentos no se cultivan, sino que se seleccionan, por lo que los gerentes excelentes trabajarán duro en la selección de talentos. Lo mismo ocurre con las empresas estatales y las privadas.

? Los talentos en departamentos y sucursales excelentes se distribuyen en niveles. Tanto la estructura de edad como la estructura de habilidades son muy claras a partir de la distribución de talentos, podemos juzgar claramente la etapa de la organización. . Si la estructura de edad de algunas organizaciones muestra una forma de huso y la generación posterior a los 80 no ha sido promovida y desarrollada en la organización por diversas razones y se ha asentado en la cintura, con muchas personas pero sin habilidades sobresalientes, esto tendrá un impacto. sobre el crecimiento de las fuerzas de reserva y la atmósfera cultural organizacional también es a lo que los gerentes deben prestar atención. Algunas organizaciones se establecieron tarde y tienen equipos jóvenes con altas calificaciones académicas y buena calidad general. Sin embargo, también habrá un fenómeno en el que los jóvenes se volverán locos sin la guía de un maestro. Si no se logra nada en dos o tres años, la moral puede verse afectada. será bajo y el futuro será confuso. Esto no es bueno para los gerentes, también plantean desafíos.

Por supuesto, todos los directivos excelentes conocen la importancia de este inventario. Cuando se introducen consultores externos por primera vez para realizar un inventario de talentos a gran escala, los principales líderes de la organización deben participar y escuchar atentamente. a las ideas de los empleados y a las sugerencias de los consultores externos. También hemos visto a muchos gerentes excelentes resumir y revisar inmediatamente después de la reunión de balance, y llevar a cabo actividades inmediatas de formación de equipos mientras el hierro está caliente.

? 2. Resalte sus propias ventajas y se desarrollará

? Por razones de la industria, esta empresa no tiene muchos talentos altamente capacitados. Descubrimos que ha habido desarrollo en esto. empresa en el pasado De hecho, no es difícil desarrollarse si tiene una licenciatura de una escuela regular, se gradúa de una especialización relacionada y obtiene los certificados de calificación relevantes (como ingeniero de construcción de segundo nivel, ingeniero de construcción de primer nivel, etc.), y reconocer la cultura corporativa y trabajar con seriedad y con los pies en la tierra. Sin embargo, varios casos muestran que el desarrollo aún requiere Algunos son rápidos y otros lentos.

(1) La identificación de la cultura organizacional y la integración personal son requisitos previos para el desarrollo

La lealtad, la responsabilidad y el trabajo duro son necesarios en la cultura de las empresas constructoras, porque las condiciones en Los proyectos de ingeniería son difíciles y no hay sábados, domingos y feriados, esta empresa todavía implementa un sistema de trabajo de seis días, lo cual es poco común entre las empresas estatales. Los genes culturales de la empresa encarnan el trabajo duro, la dedicación, la diligencia, la lealtad y el desarrollo, con un fuerte sentido de urgencia y voluntad de desarrollo. Los empleados que desean la estabilidad y la comodidad de las empresas estatales encontrarán dificultades para adaptarse al ritmo. y requisitos de la organización al desafío.

Los genes culturales de la organización se han examinado durante la selección de personal, por lo que casos similares son raros durante el proceso de inventario y el personal individual ha encontrado desafíos durante la reunión de inventario. Si su propio contenido es más débil que las presentaciones PPT de otros, o si sus planes personales son vagos y vacilantes, su posicionamiento y desarrollo en la organización se verán desafiados.

? (2) Las calificaciones académicas no son una ventaja, pero la capacidad de aprendizaje sí lo es.

Hay docenas de estudiantes universitarios que se gradúan en el mismo año. Aquellos que puedan obtener rápidamente certificados de calificación obtendrán. oportunidades de desarrollo antes. Debido a que el certificado de calificación es similar al certificado de empleo para algunos puestos, por ejemplo, el ingeniero jefe del proyecto debe tener un ingeniero de construcción de segundo nivel. Sin este certificado, no importa cuántos años de licenciatura. Además, la presentación in situ mostró que entre los empleados en el mismo año, la mayoría de los empleados que obtuvieron el certificado obtuvieron mejores resultados que aquellos que no obtuvieron el certificado.

? Entre ellos, un ingeniero jefe de proyectos de 94 años de la sucursal es impresionante, porque no solo es el ingeniero jefe de proyectos más joven de la organización, sino también el mejor ingeniero jefe de proyectos de la organización. Este es el juez Los resultados de pedir a otros ingenieros jefe de proyecto que clasificaran a todos los ingenieros jefe de proyecto en la rama, y ​​la presentación en el sitio del mejor ingeniero jefe de proyecto verificaron este resultado. En otras palabras, la excelencia en cierta medida es un hábito y es reconocida por todos.

(3) Sugerencias para gerentes, empleados y recursos humanos

? Hemos presentado sugerencias relativamente específicas para gerentes y empleados en diferentes departamentos, aquí están * ** Los consejos sexuales se resumen a continuación. .

? 1. Sugerencias para los gerentes

? (1) Preste atención a la construcción del nivel de talento

La manifestación más simple y obvia del nivel de talento es la edad. estructura y estructura de capacidades. Como jefes de la organización, los directivos tienen una responsabilidad ineludible por el futuro de la organización y el desarrollo de sus empleados.

? (2) Establecer ventajas de capacidad organizacional

¿Hacia dónde se dirige la organización en el futuro? ¿Qué tipo de ventaja de capacidad debería establecerse? ¿En qué áreas queremos fortalecernos? ¿En qué áreas deberíamos rendirnos? Los directivos de la organización deben ser tan previsores y proactivos como los ejecutivos de la empresa, y desarrollar las capacidades y ventajas propias de la organización.

? (3) Prestar atención al crecimiento y desarrollo de los empleados

¿Hacia dónde debe ir el desarrollo de los empleados? Si la organización establece canales de gestión y secuencia profesional, ¿se puede promocionar y desarrollar a cada empleado de forma natural? No, los gerentes deben comprender las fortalezas y debilidades de los empleados, establecer requisitos estándar, planificar el futuro con ellos y crear una cultura organizacional positiva para que los empleados estén dispuestos y felices de crecer y desarrollarse en la organización.

? 2. Sugerencias para los empleados

(1) Reconocer la situación organizacional y aceptar los cambios

? El inventario de puertas es para permitir a los empleados reconocer los cambios en el entorno competitivo externo que enfrenta la organización y aceptar los cambios, adaptándose a los nuevos requisitos culturales de la organización: lealtad, responsabilidad, trabajo duro, innovación y desarrollo. en las actividades de competencia de gerentes profesionales del grupo. La empresa también habrá una campaña de contratación de personal completo el próximo año. Espero que todos puedan seguir el ritmo de la empresa, desarrollarse juntos y crear el futuro de la organización juntos.

Hemos realizado proyectos de contratación competitivos para todo el empleo en varias empresas estatales, pero en realidad no hay muchas empresas privadas. Hasta cierto punto, la profundidad y la atracción de talentos en las empresas estatales proporcionan. condiciones para la contratación competitiva de todos los empleados.

(2) Mejorar las habilidades profesionales y establecer ventajas profesionales

?Establecer ventajas profesionales es el capital para que nos establezcamos en el lugar de trabajo, especialmente para industrias con alto profesionalismo, certificados de calificación, La experiencia en proyectos es imprescindible, lo que requiere que abramos nuestras mentes y amplíemos el patrón. Por ejemplo, exigimos a los empleados del instituto que no solo logren logros desde la perspectiva de la empresa, sino también que hablen desde el campo ambiental de la empresa. industria, país e incluso el mundo; para los empleados comunes de la rama, debemos amar lo que hacen, ser buenos en lo que hacen y establecer sus propias ventajas al tiempo que establecemos las ventajas funcionales de la rama. empleados de la oficina central, estamos obligados a liderar la industria y ser capaces de participar o guiar el establecimiento de estándares de la industria.

(3) Mejorar las habilidades básicas y desarrollar hábitos profesionales.

La producción de PPT, la expresión escrita, la presentación en el escenario, las habilidades de comunicación, etc. son todas habilidades básicas en el lugar de trabajo. El inventario incluye una lista de autodiscusión, un PPT y más de diez minutos de presentación en el escenario, son muy simples pero no simples. A través de estos tres aspectos, los jueces y profesores pueden ver a la persona revisada (1) Lógica (2) Pensamiento sistemático (3) Pensamiento estructural (4) Profundidad de pensamiento (5) Profesionalismo (6) Estética PPT (7)) actitud, etc.

? Lo que me impresionó profundamente durante esta revisión fue el PPT, la mesa de autodivulgación y la presentación frontal del puesto de asuntos legales de la empresa. Ella no era especialista en derecho, pero obtuvo una licencia de abogada dos. años después de graduarse y desde entonces se ha dedicado a asuntos legales corporativos, ha trabajado en puestos relacionados durante más de diez años. Los materiales PPT reflejan claramente el rigor de su pensamiento como personal legal, con lógica clara, prueba de datos y precisión. lenguaje y el uso de mapas mentales. Los hábitos de pensamiento del personal jurídico están profundamente arraigados en sus huesos y han desarrollado buenos hábitos profesionales.

La dedicación, el profesionalismo y la profesionalidad son manifestaciones importantes de la excelencia en el lugar de trabajo. Al afrontar asuntos tanto importantes como menores en el lugar de trabajo, los buenos hábitos en el lugar de trabajo nos harán sentir más relajados y cómodos.

? 3. Opiniones sobre el equipo de recursos humanos

? El equipo de recursos humanos de la empresa trabaja muy duro. Como la mayoría de los equipos de recursos humanos de las empresas, están ocupados con el trabajo transaccional y cumpliendo con los requisitos. Requisitos de los altos ejecutivos Todavía existe una cierta brecha en la realización sistemática, sistemática y profesional de diversas tareas funcionales.

(1) Planificar de uno a tres años de planificación de recursos humanos

? La función de recursos humanos está conectada a los requisitos estratégicos de la empresa y las necesidades de cada empleado actual de la empresa. no tiene La importancia de las objeciones plantea mayores requisitos para la profesionalidad de RR.HH. Este es también uno de los antecedentes de este proyecto de recursos humanos. La formulación de un plan de recursos humanos de tres años se ha convertido en una de las tareas importantes del departamento ahora, aclara. objetivos y planes anuales. Alcanzar un entendimiento común con los ejecutivos ayudará a ganar comprensión, confianza y apoyo.

? (2) Establecer reglas y regulaciones y aclarar estándares

? El sistema de clasificación de puestos de trabajo de la empresa, los puestos y los estándares de evaluación, el sistema de incentivos salariales, la introducción de talentos, el sistema de capacitación y desarrollo de talentos. etc. Es necesario establecer una solución sólida y sistemática a los desafíos en el área funcional de recursos humanos y formar un módulo de trabajo estandarizado. Este es uno de los desafíos importantes que enfrenta actualmente el equipo de recursos humanos.

? (3) Mejorar la profesionalidad del equipo

? El trabajo de cada empleado del equipo de recursos humanos no puede basarse únicamente en los requisitos de este puesto, sino que debe basarse sobre las funciones de recursos humanos de la empresa. Necesidad de pensar y resolver problemas desde una perspectiva superior.

Todos los módulos de recursos humanos están vinculados. Una de las medidas importantes para formar sinergia departamental es no separar el trabajo de cada módulo. Esto plantea desafíos a los gerentes y miembros del equipo, como por ejemplo, ¿cómo asignan las actividades los gerentes? ¿Cómo se comunican y colaboran los empleados?

? Otra necesidad de mejorar el profesionalismo surge del concepto y los requisitos de "los gerentes administran al personal". Un requisito previo importante para que los gerentes administren al personal es el profesionalismo del equipo de recursos humanos, que puede proporcionar a los gerentes suficientes herramientas. métodos, estándares, procesos, formación, etc. De lo contrario, los asuntos de personal gestionados por diez directivos tendrán diez resultados diferentes. Si los estándares para la promoción del talento no son claros y los estándares de talento entre cada gerente no están unificados, entonces los gerentes seleccionados no necesariamente cumplen con los estándares de la empresa, sino con los propios estándares de los gerentes. En la hoja de inventario, un gerente escribió que su desventaja es que "las personas son administradas según sus propios estándares". Esto se debe a que la organización no proporcionó estándares ni métodos claros.

? También tendremos análisis e informes más profesionales para este proyecto de inventario de talentos. El autor registrará brevemente la situación de la reunión de inventario para referencia y comunicación de colegas de la industria.