Como gerente, ¿qué debe hacer cuando se encuentra con personas intransigentes?
Como gerente, ¿qué debes hacer cuando te encuentras con personas intransigentes?
Cómo gestionar a los empleados problemáticos
Las deficiencias de la tolerancia
Para algunos empleados problemáticos, los problemas son causados por factores negativos, incluidas fallas menores en la ética y el carácter profesional. La evasión, la búsqueda de fallas, la retórica y el pesimismo son ejemplos de este tipo de factor negativo. Para estos empleados, los gerentes deben esforzarse por adaptarse a sus deficiencias y aprovecharlas al máximo.
Gestión de empleados que eluden la responsabilidad
El cambio de responsabilidad ocurre con frecuencia en nuestro trabajo y es un fenómeno bastante común. De hecho, no sólo algunos empleados que tienen problemas suelen echar la culpa, sino que también lo hacen algunos gerentes e incluso líderes de empresas. Por lo tanto, no es terrible ver el fenómeno de la transferencia de responsabilidades entre los empleados. La clave es encontrar las razones de este fenómeno.
Razones de los directivos
En muchos casos, la razón para repartir culpas entre los empleados recae en los directivos.
Primero, castigo excesivamente severo.
Las penas excesivamente severas pueden ser causa directa de elusión de responsabilidad. Debido a que los empleados pueden haber recibido un castigo tan excesivamente severo o conocer las consecuencias del castigo, eluden su responsabilidad cuando encuentran problemas, o incluso mienten, utilizando el engaño para ocultar errores en un intento de escapar del castigo.
En segundo lugar, las responsabilidades no están asignadas correctamente.
El cambio de responsabilidad también puede deberse a que los gerentes no asignan responsabilidades correctamente o no las definen con precisión. La consecuencia directa es que no se puede encontrar a la persona responsable del problema y los empleados eluden la responsabilidad entre sí.
En tercer lugar, las responsabilidades de los empleados no están claramente definidas.
A la hora de asignar el trabajo, los directivos dicen a los empleados cómo trabajar pero no aclaran sus responsabilidades, por lo que cuando algo sale mal no se puede encontrar a la persona responsable.
Reglas a seguir
Por lo tanto, cuando los empleados echan la culpa, los directivos tienen que asumir mucha responsabilidad. Entonces, ¿cómo pueden los directivos aclarar la responsabilidad de cada empleado y hacerlos responsables de sus propias acciones? Generalmente hay tres reglas a seguir:
Regla 1: Problemas de los empleados
Cuando los gerentes ayudan a los subordinados a resolver tal o cual problema, los problemas de los empleados no deben convertirse en los problemas de los líderes. Una vez que el problema de un empleado se convierte en el problema del líder, el empleado ya no tiene ningún problema y, como gerente, no se debe ayudar a una persona que no tiene ningún problema.
Regla 2: Responsabilidades de los empleados
Después de cualquier entrevista, los empleados también deben eliminar cualquier problema planteado por los empleados. Los empleados pueden pedir ayuda a los gerentes en cualquier momento acordado y luego ambas partes pueden discutir y decidir qué acciones tomar a continuación.
Regla 3: Acción de los empleados
Cuando ocasionalmente se requiere que el liderazgo tome medidas, ambas partes deben decidirlo conjuntamente y los gerentes no deben tomar ninguna acción solos.
Al enfrentarse a empleados que culpan a otros, los gerentes deben respetar estos tres principios, aclarar al empleado sus problemas y responsabilidades y hacerle comprender que sólo tomando medidas proactivas se puede resolver el problema.
Solución
Existe otra solución disponible para los gerentes que se enfrentan a empleados con problemas de culpar. El núcleo del plan es mejorar las propias habilidades de los directivos:
En primer lugar, los directivos deberían dar ejemplo de osadía a admitir errores. Como gerente, si no puede admitir sus errores cuando surgen problemas, entonces sus subordinados también deben ser empleados problemáticos que eluden la responsabilidad.
En segundo lugar, cuando los gerentes establecen objetivos laborales claros para los empleados, deben utilizar SMART como requisito. S-específico (específico), M-medible (medible), A-de acuerdo (ambas partes están de acuerdo), R-realista (realidad), T-tiempo (límite de tiempo). Las metas INTELIGENTES significan que la meta debe ser específica, mensurable, mutuamente aceptable, realista y alcanzable, y con un límite de tiempo. Una vez que los objetivos del trabajo se aclaren hasta este punto, el fenómeno de pasar la responsabilidad no ocurrirá fácilmente.
En tercer lugar, transferir la iniciativa y conservarla con los subordinados. Para estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo, muchos gerentes suelen decir: "Yo me ocuparé si algo sale mal", lo que fácilmente puede hacer que los empleados transfieran la responsabilidad a los gerentes. El enfoque correcto es reemplazar "Hazlo tú, yo me encargo" por "Hazlo tú, eres responsable".
En cuarto lugar, cultivar un espíritu proactivo entre los subordinados. Antes de desarrollar la iniciativa en sus subordinados, los directivos deben asegurarse de que tengan este espíritu proactivo. Por lo tanto, los gerentes deben moldear la iniciativa de los empleados cultivando su espíritu proactivo.
Gestión de empleados que "buscan fallos"
Las principales razones de los empleados que "buscan fallos"
Si hiciéramos todo a la perfección, no necesitaríamos a otros 'Críticas y correcciones. Pero solo porque no somos perfectos, hay personas a nuestro alrededor que juzgan a los demás, encuentran fallas, les arrojan un jarro de agua fría e incluso encuentran fallas.
La razón principal del surgimiento de empleados que "buscan problemas" es que estos empleados tienen celos relativamente fuertes y ellos mismos tienen inseguridades.
Cuando otros colegas se desempeñan bien en el trabajo, se sienten inseguros y comienzan a encontrar fallas en sus colegas en un intento de ganar cierta sensación de seguridad.
Solución
En primer lugar, consulte con ellos con antelación sobre el trabajo, como por ejemplo: "¿Cómo crees que se debería manejar este asunto? De esta manera, los empleados que "aman". "Encontrar fallas" Ganar un sentido de participación y participar en el mismo trabajo con colegas hace que sea menos difícil ser exigente.
En segundo lugar, intenta utilizar "nosotros" en tu idioma. Cuando se comunique con empleados a los que "les encanta encontrar fallas", intente utilizar "nosotros" en lugar de "usted", "nos" y otras palabras claras. Esto puede arrastrar a los empleados problemáticos a sus propias trincheras para que ya no "encuentren problemas consigo mismos".
Una vez más, utiliza los elogios para evitar encontrar fallos.
A veces, es necesario elogiar deliberadamente a los empleados a quienes les gusta encontrar problemas. El uso de este método de "incentivo negativo" hará que se contengan. Por ejemplo, si elogia "Gracias por tu opinión, este proyecto ha mejorado mucho", esto hará que la otra parte sienta "Lamento mucho haberle causado problemas y aún así me lo agradeció mucho". Con el tiempo, los empleados a los que "les encanta causar problemas" habrán convergido.
Además, consigue el apoyo de otros compañeros y forma alianzas. Cuando un empleado que busca problemas sabe que no está desafiando a una persona, sino a muchas personas, considerará la dificultad de desafiar una alianza. En vista de esta dificultad, los empleados a los que les encanta encontrar fallas, naturalmente, se reprimirán mucho.
Finalmente, aprovecha la oportunidad para contraatacar a todo el ejército. Cuando un empleado quisquilloso diga: "No funcionará", aproveche la oportunidad para pedirle que le explique por qué no funcionará. Si los hechos que dijo son razonables, entonces "encontrar fallas" en realidad se convierte en una comunicación franca entre las dos partes. Si la otra parte no tiene una explicación razonable, entonces "encontrar la culpa", naturalmente, no tendrá ningún efecto.
Gestión de empleados que “todos hablan pero no hacen”
Características y causas de los empleados que “todos hablan pero no actúan”
“Todos hablan pero no actúan” empleados Se caracteriza por la capacidad de completar el trabajo, pero la falta de voluntad para trabajar. Todo el mundo es vago, pero la gente que nace para hablar pero no para hacerlo, es decir, hay relativamente pocos "vagos". La inercia de la mayoría de los empleados se desarrolla en la empresa, y las reglas y regulaciones irrazonables de la empresa son un caldo de cultivo para la inercia. Los directivos deben revisar su propia gestión y comprobar si las políticas de incentivos de la empresa son eficaces.
Solución
Para aquellos subordinados que tienen la capacidad pero carecen de voluntad para trabajar, los gerentes deben intentar estimular sus acciones y darles la oportunidad de realizar su potencial. Por ejemplo, puede estimular su deseo de autoexpresión y dejar que los empleados que "hablan pero no hacen" comprendan los beneficios de completar un determinado trabajo. Esto puede estimular eficazmente su deseo de expresión y hacer que trabaje duro. Él trabaja duro como formadores internos, porque una característica típica de los empleados que “hablan pero no hacen nada” es que son buenos profesores, los directivos pueden pedirles que sean formadores internos dentro de la empresa, y en el proceso, esforzarse por mejorar continuamente; además, los gerentes deben ser buenos para enseñar a los demás a tener claros sus objetivos laborales. Cuando los empleados tienen metas en mente y comprenden las consecuencias de no alcanzarlas, a menudo toman la iniciativa.
Manejar a los empleados gruñones
Características de los empleados gruñones
Los empleados gruñones son propensos a los conflictos, ruidosos y propensos a causar problemas, pero son directos, emocionales y y ser leal. Si los gerentes pueden hacer que esos empleados obedezcan a su dirección, después de "someterlos", serán los empleados que lo seguirán más incondicionalmente y nunca pensarán en despedirlos (consulte la Figura 1).
Los gerentes deben ser buenos adoptando estrategias para evitar a los subordinados gruñones. Primero calma tu propio estado de ánimo y luego intenta calmar el estado de ánimo de la otra persona para resolver el problema. Los gerentes deben darse cuenta de que no son necesariamente el objeto de su ira, sino que simplemente son el blanco de su ira. Para construir una buena relación con un subordinado gruñón, puedes seguir los siguientes pasos (ver Figura 2).
A través de esta serie de pasos, los gerentes no solo pueden calmar efectivamente a los empleados, sino también crear un sentido de confianza entre los empleados y establecer una buena relación de colaboración con ellos. La solución más fundamental para manejar subordinados gruñones es establecer una buena relación con ellos (ver Figura 3).
Gestión de empleados negativos y pesimistas
Los peligros de los empleados negativos y pesimistas
El estado de ánimo negativo y pesimista de los empleados individuales ***infectará a otros miembros de la equipo, afecta seriamente la moral del equipo y reduce la motivación y el entusiasmo de los gerentes.
Solución
Para la gestión de estos empleados, es necesario sacarlos de un estado negativo y pesimista y convencerlos de que la mayor parte del dolor y la negatividad son imaginarios. Por ejemplo: "El 40% nunca ha sucedido; el 30% está preocupado por lo que pasó en el pasado; el 12% está preocupado por lo que piensan los demás; el 10% no es importante; el 8% vale la pena considerarlo, pero la mitad es que puedes hacerlo". Está bajo control, por lo que no tienes que preocuparte por el 96% de las cosas”. Los métodos persuasivos como estos son muy eficaces.
Además, los directivos pueden animarles a que anoten claramente lo que les preocupa, ya que las personas se sienten más relajadas cuando tienen sus pensamientos por escrito. Además, los gerentes deben hacer que los empleados se den cuenta de que el éxito requiere tiempo y proceso, e instarlos a centrarse en los métodos y procedimientos para resolver los problemas que quieren resolver (ver Figura 4).
Manejar a los empleados negativos y pesimistas es un proceso de estímulo continuo y de utilizar constantemente su propia afinidad y encanto personal en lugar de la influencia autoritaria para mejorar las emociones de los empleados.
En definitiva, no existen empleados intrínsecamente problemáticos. Todos los comportamientos de los empleados están motivados por otros comportamientos. Mientras los gerentes puedan adaptar diferentes métodos de gestión, lo que los empleados regresarán a la empresa serán equipos de alto rendimiento y con una moral alta. El mercado de las minas de carbón está lento, ¿qué debe hacer un gerente?
Infecta a los trabajadores de las minas de carbón con una actitud optimista y el mercado mejorará en el futuro, lo que también se ve afectado por la crisis financiera del pasado. dos años. Para entonces será difícil gastar dinero para entrar en una mina de carbón. ¿Qué debe poseer un administrador de propiedades?
Responsabilidad, amor y actitud constante en el trabajo. Como gerente, ¿cómo debería comunicarse con sus subordinados?
¡Aprenda más sobre sus subordinados y comuníquese con ellos lentamente! ¡A veces deberías ser más considerado con las situaciones de tus subordinados!
Acéptalo, ¡gracias!
Para ser un buen directivo de empresa debes hacer las siguientes nueve cosas:
Como líder, debe ser Sólo aquellos que están familiarizados con la gestión pueden guiar a la empresa hacia un camino de desarrollo saludable desde las "raíces".
El mejor líder de empresa no es un “médico” que sólo sabe cuando hay un problema y luego lo soluciona. Más bien, es un "profeta" que puede prevenir posibles problemas de antemano, por lo que debe convertirse en el maestro de gestión de esta empresa;
1. Para asegurar su posición, sus habilidades personales deben pasar la prueba.
El líder de la empresa está en el centro de un grupo y es una figura pública en cada palabra, acto y acción. y el movimiento es abierto o encubierto. Siempre estamos bajo la atención de los demás. Podemos hacer todo lo posible para representar nuestra imagen de liderazgo en público. Sin embargo, cuando pensamos que las masas y los subordinados no pueden verlo, también debemos hablar y actuar. de forma mesurada y estandarizada para que los subordinados puedan verlo. Cuando muestras tu verdadero yo es también cuando más impresionas a los demás, y también es una de las claves para gestionar y coordinar bien la empresa; p>
2. Si te comunicas más hacia arriba y hacia abajo, el camino será más fluido
Si el líder de la empresa tiene una buena idea, da órdenes a sus subordinados y luego espera resultados exitosos, Sería un gran error porque no te has comunicado plenamente con ellos.
Los líderes de empresa más exitosos son aquellos que han refinado sus habilidades de comunicación hasta convertirlas en arte. La buena comunicación sienta las bases para el éxito general del negocio; no solo permite a los líderes de la empresa mejorar, sin saberlo, las capacidades del personal de "gestión"; y mejorará la capacidad de los empleados para colaborar entre ellos.
3. Si te ganas el corazón de tus subordinados, podrás convertirte en uno con ellos
La relación entre los líderes de la empresa y los subordinados es inseparable, el honor y la desgracia deben hacerse solos; ganando el apoyo y la cooperación de los subordinados podemos sobrevivir y desarrollarnos; tener una mala relación con los subordinados es como caminar en un pantano, sin ningún lugar donde ejercer la fuerza, quedar atrapado en él, dar órdenes, nadie responde, o ser ignorado o superficial; por los subordinados Si se hace algo, el estatus personal del líder estará en peligro.
4. Juegue la dura carta de la "responsabilidad"
No importa qué tipo de empresa dirija, si quiere tener éxito, los líderes deben crear un entorno donde los empleados puedan trabajar de manera más efectiva. No basta con comprometer su sentido de libertad y espontaneidad en la gestión y dejar que solo se preocupen por los detalles; hay que comprenderlos a fondo y darles no sólo lo que necesitan, sino también lo que ellos mismos necesitan. el mayor aporte.
5. Cree que la motivación es motivada
La empresa es un sistema complejo, y la gestión también involucra todos los aspectos según la experiencia, la gestión no es poca cosa, muchas gestión lo son todos; relacionado directa o indirectamente con los empleados; desde esta perspectiva, podemos ver lo importante que es establecer un sistema de incentivos centrado en los empleados, como dice el refrán: "Si quieres hacer bien tu trabajo, primero debes afilar tus herramientas". Y los incentivos en el sistema de gestión El sistema es una poderosa herramienta para que los líderes coordinen y gestionen diversas relaciones en la empresa.
6. Luchar por el mundo paso a paso en cooperación
Quizás todos conozcan la necesidad de unir muchas empresas de una misma industria para formar una comunidad de intereses compartidos Entonces la empresa Cómo. ¿Convencen los líderes a la otra parte para que estén dispuestos a cooperar con usted? Si lo analizas, esta verdad puede parecer complicada pero en realidad es muy simple, porque todos tienen el mismo objetivo: buscar beneficios para la empresa. Como patrocinador, deberías escribir un buen artículo al respecto.
7. Utilice la inteligencia para aumentar significativamente la cuota de mercado
Hoy en día, cada vez más empresas se han dado cuenta de que los clientes son el pan de cada día de la supervivencia y el desarrollo de la empresa, y deben hacer todo lo posible. para mantener las relaciones con los clientes; si la piel desaparece, ¿cómo se adherirá el cabello? Sin clientes, una empresa no puede sobrevivir, y mucho menos desarrollarse; la coordinación de la relación entre la empresa y los clientes es un reflejo importante de la calidad y capacidad de los líderes de la empresa; si los líderes de la empresa siempre consideran las necesidades del cliente como la base para la toma de decisiones de la empresa; Una cuestión importante en la supervivencia y decadencia de una empresa.
8. Coordinar la relación y tomar decisiones a medida que cambia la situación
Los líderes de la empresa, como tomadores de decisiones, deben prestar atención a la relación entre coordinación y ***, porque en el superficialmente, la relación de la empresa con *** * se ha reducido, la relación se ha enajenado, y *** ha reducido su intervención directiva en la empresa, de hecho, se demuestra la relación entre la empresa y ***; otra forma de aprender habilidades, porque la empresa debe comprender cuidadosamente la toma de decisiones de ** **, esforzarse por obtener el apoyo de *** y ajustar sus decisiones comerciales de acuerdo con la situación actual.
9. Dominar las "fuerzas externas" puede aumentar la vitalidad interna.
Los líderes de la empresa deben prestar atención al impacto de diversas fuerzas externas en el desarrollo de la empresa, porque sus actividades comerciales están en el contexto. de toda la sociedad. Las actividades comerciales específicas se llevan a cabo en el entorno y tienen sus lugares de actividad específicos; esto requiere que los líderes de la empresa sean buenos para transformar las fuerzas externas en fuerzas internas para aumentar la vitalidad de la empresa. ¿A qué debe prestar atención un gerente de almacén?
Precauciones en el proceso de gestión de almacén
1. Principios que se deben seguir al enviar y recibir materiales:
(1) Verificar cuidadosamente los documentos y comprobantes relevantes. Envíe y reciba con precisión según los documentos.
(2) Al distribuir mercancías peligrosas, los contenedores y métodos de transporte deben ser inspeccionados de acuerdo con sus requisitos de desempeño. Si no cumplen con los requisitos, serán rechazados.
(3) Al recibir y enviar todos los materiales, el encargado del almacén debe completar la cantidad y el precio reales.
2. Notas sobre la distribución de materiales generales:
(1) Método de contabilidad del saldo: Liquidación de cuentas una vez al final del mes. Mensualmente se clasifican, encuadernan y archivan diversos documentos.
(2) Sistema de inventario regular: asegúrese de que las cuentas, los artículos y las tarjetas sean consistentes.
(3) Sistema de revisión de inspección: para los materiales que están naturalmente dañados, reportados o desechados, el encargado del almacén propondrá un proyecto, que se presentará para su aprobación y se transferirá al departamento correspondiente para su procesamiento después de la Se confirma la inspección.
3. Entrega (entrega de material) Precauciones durante el proceso de entrega:
(1) Protección durante el transporte: protección de productos frágiles, cartones a prueba de humedad.
(2) Protección del tránsito. Elige una buena ubicación y pierde el producto.
(3) Cómo solucionar los problemas: si está dañado, agregue archivos adicionales. Utilice la forma más eficaz y rápida de solucionar el problema.
(4) Método de entrega: FOB a bordo. PARA ENTREGA POR FERROCARRIL. Entrega de camiones FOT. Recogida, etc.
(5) Reinspección de calidad, etc.:
(6) Métodos de contacto con el cliente. Teléfono/Celular.
Ya sea la entrega de materiales o productos, ésta deberá realizarse de acuerdo con los requisitos del contrato. El proveedor debe tomar medidas sobre el progreso de la entrega, el estado de la entrega y las condiciones de entrega, porque la responsabilidad de proteger la calidad del producto se extiende hasta el destino de la entrega.
El estado de entrega del producto generalmente incluye: entrega de piezas, entrega de unidad completa (máquinas herramienta de alta precisión, refrigeradores, automóviles), desmontaje y envío (bicicletas, muebles), embalaje a granel, piezas desnudas grandes, individuales. entrega de la máquina en juegos completos, etc. Como gerente en la industria de servicios, ¿cómo debe capacitar a sus subordinados?
1. Contenido de la capacitación: puede ser desde conciencia de servicio, etiqueta de servicio, mentalidad, habilidades profesionales, habilidades integrales (habilidades de comunicación, trabajo eficiente, gestión del tiempo, etc.) Impartir formación en otros aspectos.
2. Métodos de capacitación y canales de capacitación: se pueden utilizar reuniones diarias y tiempo de capacitación regular semanal. Los canales de capacitación pueden ser a través de reuniones, visitas, autoestudio de los empleados y otros canales. Como líder de línea, ¿cómo gestionas a las personas?
Si quieres gestionar a las personas
entonces tienes que azotarlas
y trabajar duro para completar la tarea.
De esta manera, podrá desarrollarse mejor como gerente, ¿cómo debería realizar reuniones periódicas para los siguientes empleados?
Reimprima la siguiente información como referencia.
Cómo realizar una reunión de buenos días
La vitalidad de la reunión matutina reside en los detalles. Para que la reunión matutina sea diferente cada día, es necesario agregar diferentes elementos para que cada reunión matutina parezca nueva. Por ejemplo: primero, cambie la formación todos los días, como en forma de V, en forma de ocho, en forma de corazón, cara a cara, en círculo, etc., pero trate de no utilizar al director de la sucursal para formar un frente. -formación de línea con otros empleados; en segundo lugar, implementar un modelo de doble anfitrión, con el anfitrión Puede ser el director de la sucursal, el gerente comercial u otros empleados. La sucursal puede incluso hacer un cronograma e incluir a todos los empleados, agregar; algo para la reunión de la mañana todos los días, y el contenido puede ser muy amplio, desde el informe de desempeño del día anterior hasta el informe de desempeño de hoy. Pueden introducir nuevos productos y archivos importantes de la asociación. incluya deseos de cumpleaños para los empleados y sus familias y preparación de pequeños obsequios, presentación de la actualidad en la historia, introducción de conocimientos sobre atención médica, minijuegos y talleres. Joder, los colegas se dan la mano, se abrazan, gritan lemas, etc. Los empleados de todos los puntos de venta pueden usar sus. imaginación y creatividad para abrir las alas de la imaginación tanto como sea posible.
Una parte importante de la reunión matutina son los elogios. Los aspectos del elogio pueden incluir: comportamiento y desempeño, todos los actos de bondad, ayudar a colegas o clientes, completar una tarea difícil por primera vez, cumplir con el compromiso del día anterior, manejar eficazmente la situación, completar etapas u objetivos importantes, asumir nuevas tareas. , etc.
Entonces, ¿a qué aspectos se debe prestar atención en los elogios? En primer lugar, deben ser apropiados y sencillos, sin lenguaje sofisticado, en segundo lugar, deben involucrar a una amplia gama de empleados y, en tercer lugar, es tabú elogiar a una persona para herir a otros; debe basarse en la situación y ser muy específico; en cuarto lugar, introducir más experiencias exitosas y alentar la continuidad. En primer lugar, emitir tarjetas de elogios de manera oportuna, pero no demasiadas; en sexto lugar, los empleados pueden elogiarse entre sí;
La reunión de la mañana es un patrón fijo. Podemos resolver muchos problemas en la reunión de la mañana y mejorar la cohesión y la eficacia de combate de la red. Al mismo tiempo, la reunión matutina es un escenario en constante cambio que puede demostrar plenamente los talentos de los empleados de nuestras sucursales, permitiendo que cada una de nuestras sucursales tenga una maravillosa reunión matutina todos los días. Como gerente de hotel, ¿qué habilidades debes tener?
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Diez habilidades que los gerentes de hoteles deben poseer
Diez habilidades que los gerentes de hoteles deben poseer
Es Es un hecho común que el desempeño laboral de los gerentes excelentes y los gerentes comunes difiere varias veces o incluso más de diez veces. El autor prestó atención cuidadosamente a algunos gerentes que trabajaron muy bien en puestos directivos y analizó y resumió sus diez principales características ideológicas y de comportamiento. Lo he compilado ahora y estoy dispuesto a compartirlo con ustedes. También espero que pueda inspirar a nuestros gerentes.
Es un hecho común que el desempeño laboral de los gerentes excelentes y los gerentes comunes difiere varias veces o incluso más de diez veces.
Algunas personas pueden sentirse desconcertadas por este hecho. De hecho, sabemos que la mayor parte del desempeño de un gerente no lo crea él mismo, sino mediante la cooperación con otros (incluidos subordinados, colegas, clientes, etc.). Incluso se puede decir que se crea "tomando prestado el poder de otros". " Una vez que comprenda esto, los hechos mencionados anteriormente no serán difíciles de comprender.
Durante algún tiempo, el autor ha prestado especial atención a algunos directivos que han trabajado muy bien en puestos directivos y ha analizado y resumido sus diez principales características ideológicas y de comportamiento. Lo he compilado ahora y estoy dispuesto a compartirlo con ustedes. También espero que pueda inspirar a nuestros gerentes.
(1) Estar tranquilo pero no indeciso
Los excelentes gerentes se caracterizan por ser tranquilos. Son buenos para considerar múltiples aspectos de un asunto o de los distintos actores involucrados en el problema. propenso a actuar impulsivamente.
Aunque los buenos gerentes son tranquilos, no son indecisos. A menudo toman decisiones decisivas o expresan claramente sus puntos de vista después de una cuidadosa consideración.
Los directivos con esta característica suelen ser capaces de manejar las cosas o problemas de forma más adecuada, y al mismo tiempo favorecen la formación de buenas relaciones interpersonales.
(2) Trabaja en serio, pero no busques la “perfección” en todo.
Los gerentes excelentes saben que los negocios y la investigación científica son diferentes. La investigación científica se centra en la búsqueda del rigor y la excelencia; los negocios se centran en la búsqueda de la eficiencia y la relación insumo-producto.
Los gerentes excelentes hacen las cosas con mucho cuidado, pero también saben muy bien qué cosas deben ser "perfectas" (perfección) y qué cosas deben ser "prácticamente correctas" (cumplir con los estándares básicos).
Los directivos con esta característica tienden a hacer las cosas "bien" y crear valor con mayor facilidad que la persona promedio.
(3) Presta atención a los detalles, pero no te ciñas a los pequeños
Los excelentes gerentes son buenos prestando atención a los detalles de las cosas y observando a las personas y las cosas que los rodean. Son buenos para captar el meollo del problema y "cortarlo" de raíz.
Aunque los excelentes gerentes son buenos prestando atención a los detalles, no se obsesionan demasiado con los detalles y no se preocupan por los pequeños errores o equivocaciones de otras personas.
Los gerentes con esta característica a menudo pueden reducir significativamente la aparición de "problemas" y su trabajo de gestión diario estará en orden.
(4) Organizar el trabajo mediante consultas y rara vez dar órdenes
Los gerentes no son "supervisores" que dan órdenes. Un gerente que permite a sus subordinados "seguirlos" activamente confía en su encanto personal y liderazgo en lugar de los "derechos" que tiene en sus manos.
Los gerentes excelentes rara vez dan órdenes a sus subordinados. A menudo organizan y arreglan el trabajo en consulta con sus subordinados.
Los gerentes con esta característica a menudo pueden hacer que sus subordinados completen verdaderamente "voluntariamente" las tareas asignadas, y dichos gerentes a menudo pueden crear una atmósfera de equipo armoniosa y unida.
(5) Cuidar a los subordinados y saber valorar los talentos
Los gerentes excelentes son buenos para respetar y cuidar a los subordinados. A menudo consideran a sus colegas como "hermanos" y saben apreciar. y se preocupan por sus compañeros "camaradas" que se llevan bien día y noche y luchan juntos.
Los directivos con estas características suelen hacer que sus subordinados se sientan "como en casa", lo que a su vez los hace más activos, proactivos y generosos sin remordimientos.
(6) Tolerancia hacia los demás y disposición a tolerar
Los excelentes gerentes son de mentalidad amplia, tolerantes y dispuestos a tolerar a los demás. Son buenos para empatizar con los demás, buenos para considerar los demás. dificultades e intereses de los demás, y bueno en “Desenterrar las espinas y plantar las rosas”.
Los gerentes con esta característica suelen tener facilidad para establecer buenas relaciones interpersonales y, a menudo, pueden obtener el apoyo y la ayuda más sinceros de los demás cuando es necesario.
(7) Sea estricto consigo mismo y convenza a los demás con acciones
Los excelentes gerentes no se dejarán independizar de diversas reglas y regulaciones. A menudo lo practican, dan ejemplo a los demás. y utilice su propia experiencia práctica para dar ejemplo a los demás. Tome medidas para influir e inspirar a quienes lo rodean.
Los directivos con esta característica suelen ser “rectos y hacer lo que se les dice que no hagan”.
(8) Sea íntegro y coherente por dentro y por fuera.
Los gerentes excelentes son íntegros y coherentes por dentro y por fuera. Suelen tratar a las personas por igual y tratar las cosas de manera justa y equitativa. No habrá ninguna operación tras bastidores; no habrá “cotos” presenciales ni “puñaladas por la espalda”.
Los directivos con esta característica suelen hacer que las personas se sientan “seguras” y se ganen la plena confianza de los demás.
(9) Sea modesto, prudente y bueno aprendiendo
Los gerentes excelentes no utilizarán sus conocimientos y habilidades existentes como capital de gestión. Suelen ser modestos y cautelosos y están dispuestos a aprender de sus superiores, colegas y subordinados.
Los gerentes con esta característica tienden a tener habilidades relativamente fuertes y pueden mejorar continuamente sus habilidades.
(10) No satisfechos con el status quo, pero no divorciados de la realidad
Los gerentes excelentes no están satisfechos con el desempeño actual. Todos tienen metas y objetivos relativamente elevados. No están satisfechos con el status quo, pero nunca perderán el contacto con la realidad. Siempre se esfuerzan por alcanzar metas más altas y más altas, paso a paso. Saben muy bien cómo será su futuro y cuál es el futuro que imaginan.
Los directivos con estas características suelen tener abundante entusiasmo laboral y una motivación laboral persistente.
Convertirse en un excelente directivo debe ser uno de los objetivos que persigan nuestros directivos. Se espera que los diez pensamientos y características de comportamiento de los gerentes destacados resumidos anteriormente sirvan como espejo para que sigamos acercándonos a los "gerentes excelentes".