Generalistas y profesionales corporativos
Un buen mecanismo corporativo puede impedir el flujo de talentos y evitar que se pierdan. En términos de fuga de cerebros, la contratación debe hacerse bien para reducir el costo de la renuncia o renuncia del talento. Construir cultura corporativa, crear cohesión y dar a los talentos un sentido de pertenencia. Mejorar continuamente las capacidades de los talentos y brindarles una gran plataforma de desarrollo. Sólo proporcionando a los empleados oportunidades de formación adecuadas podremos retener el talento. Las empresas deben crear un entorno educativo y establecer un mecanismo para cultivar talentos para que puedan seguir creciendo y volverse más enérgicos y motivados.
Establecer y mejorar el mecanismo de competencia interna de la empresa y alentar a los empleados a participar en la competencia laboral. Haier Group siempre ha tenido un mecanismo de "la carrera de caballos no es como un caballo", que promueve los talentos dentro de Haier y activa el entusiasmo de los empleados. Por tanto, cuando los empleados sienten que a la empresa le falta espacio para el desarrollo, faltan incentivos positivos, lo que no favorece la motivación de los empleados y la creación de un ambiente competitivo en la organización.
Establecer un mecanismo de rotación laboral para mejorar la calidad general del talento. Para los empleados que tienen un excelente desempeño en sus puestos y cuyas habilidades han superado los requisitos del puesto, pero actualmente no hay vacantes de nivel superior, se les puede rotar para estimular su entusiasmo por trabajar con nuevos puestos, nuevos empleos y nuevos desafíos. La rotación laboral puede alentar a los talentos a adquirir más conocimientos y habilidades de gestión en la empresa, mejorar su calidad general y sentar una base sólida para estar calificados para puestos de nivel superior. También es una buena manera de retener a las personas.
Establecer un mecanismo de planificación de la carrera científica. La falta de planificación profesional de los empleados en las empresas ha llevado a la idea de que los empleados sólo quieren ser "funcionarios" y recibir salarios altos. Por lo tanto, es necesario establecer estándares adecuados de planificación de carrera y competencia laboral para que el conocimiento, la calidad, las capacidades comerciales, etc. de los empleados puedan integrarse orgánicamente con la planificación de carrera. A través del diseño de canales de desarrollo profesional de los empleados y de una formación específica, se puede motivar a los empleados para progresar y desarrollarse, haciéndolos más felices, más dedicados y más estables en la empresa.
Proporcionar a los empleados salarios y beneficios competitivos. El salario no lo es todo, pero un salario competitivo definitivamente puede retener talentos. Por tanto, el diseño salarial de la empresa no sólo debe ser justo y equitativo internamente, sino también competitivo externamente. Debe ser lo suficientemente atractivo como para conseguir que el talento se una y se quede. Al mismo tiempo, el diseño de los beneficios debe ser diverso y la distribución flexible de los beneficios no sólo puede motivar a los empleados, sino también estabilizar su mentalidad. Sólo cuando los empleados tienen una sensación de seguridad pueden dedicarse a su trabajo, desarrollar su potencial y aprovechar al máximo sus talentos.
Enriquecer los mecanismos de incentivos corporativos y retener más talentos. Un buen sistema de incentivos corporativos puede cultivar, desarrollar y utilizar buenas personas. Sobre la base de respetar la equidad, la eficiencia y la estandarización, las empresas pueden utilizar diversos incentivos y medios, como niveles materiales y espirituales, para motivar a los empleados a continuar desafiándose a sí mismos en el trabajo, mejorar su profesionalismo y sentido de responsabilidad y lograr un mejor desempeño. Los incentivos corporativos generalmente incluyen incentivos materiales e incentivos espirituales, pero es más necesario crear una atmósfera de incentivos que permita a los empleados realizar mejor la automotivación. Por lo tanto, el mecanismo de incentivos formulado por la empresa debe ser muy específico y eficaz para que las personas puedan seguir estando satisfechas en el trabajo y retener mejor los talentos.
Despedir a quienes renuncian, retener a quienes deberían ser retenidos y mantener el flujo razonable de talentos en la empresa. Las empresas deben establecer un mecanismo eficaz de evaluación de la eficiencia del talento y hacer todo lo posible para eliminar a los empleados con capacidad insuficiente, baja calidad y desempeño deficiente que obstaculizan el desarrollo y crecimiento de la empresa. "Sonreírles y despedirse" de ellos no sólo les permite conocer sus defectos, sino que también apacigua sus malas emociones y les permite tratar la eliminación correctamente. Al mismo tiempo, las empresas deben desarrollar un sistema de gestión del desempeño relativamente completo para brindar incentivos positivos a los empleados, guiar los talentos para que realicen su potencial, lograr más recompensas por más trabajo, distribuir según el trabajo, determinar la remuneración en función del desempeño y promover el desarrollo basado en el desempeño. sobre el rendimiento. Mantener la equidad y la justicia del sistema de desempeño para que los talentos estén más motivados en los incentivos de desempeño. Por lo tanto, las empresas deben hacer frente a la tasa de rotación de empleados y mantener un nivel razonable, para que puedan seguir innovando, aportando sangre nueva y continuando desarrollándose.