¿Cómo se elabora la escala de valoración del talento? Urgente, dale el 100%.
Conceptos básicos para el desarrollo de modelos de evaluación
La evaluación del talento suele estar indisolublemente ligada a las pruebas psicológicas. Las pruebas psicológicas tradicionales a menudo examinan un cierto tipo de calidad individual. Las escalas de pruebas psicológicas generalmente se desarrollan en función de las características de una determinada estructura psicológica. Por ejemplo, las escalas de pruebas de inteligencia se desarrollan en función de la estructura teórica de la inteligencia y se refieren a varios factores. de inteligencia, incluyendo el lenguaje, las operaciones numéricas, el razonamiento lógico, las relaciones espaciales, etc., otro ejemplo son los tests de personalidad, que se basan en su mayoría en la teoría de los rasgos de la personalidad para medir factores de personalidad, como el famoso test 16PF, que mide 16 tipos; de factores de personalidad, y el Inventario de Personalidad de los Cinco Grandes, que mide 5 rasgos de personalidad. Las características de una sola prueba psicológica son que mide muchos indicadores psicológicos pero no es muy específica de los requisitos de calidad del trabajo, o que la escala seleccionada no incluye las características importantes de calidad del trabajo que se van a examinar. Por otro lado, debido a que diferentes puestos tienen diferentes requisitos de calidad para el personal, por ejemplo, las cualidades laborales de un empleado en un puesto de secretaría son obviamente muy diferentes de las cualidades de un gerente de departamento superior si los puestos no están diferenciados. Las mismas herramientas de medición para evaluar las cualidades de los candidatos, obviamente es difícil juzgar si los candidatos cumplen con los requisitos del puesto. Por lo tanto, para seleccionar personal que cumpla con los requisitos del puesto, los resultados de una sola prueba psicológica ya no pueden proporcionar de manera efectiva una base suficiente y confiable para quienes toman las decisiones en la selección de personal.
En vista de que el resultado de una prueba psicológica sólo puede predecir de forma muy limitada el desempeño laboral individual, los investigadores han intentado examinar los requisitos de calidad del trabajo desde una nueva perspectiva. Entre ellos, McClelland propuso el trabajo. El modelo de características de competencia (Modelo de competencia) inició el estudio de las características de competencia. En general, se cree que las características de competencia tienen un mayor poder de predicción sobre el desempeño laboral. Para seleccionar candidatos sobresalientes con competencia, las características de competencia laboral deben medirse de manera integral. . Según la definición de características de competencia, ésta se compone de una serie de rasgos potenciales, incluyendo cinco tipos de rasgos: motivación, rasgos, autoconcepto, conocimientos y habilidades. Entre ellos, los rasgos y las motivaciones son los componentes centrales, la parte submarina del "iceberg", que es invisible y difícil de desarrollar, mientras que las habilidades y los conocimientos son la parte superficial del "iceberg", visible y fácil de desarrollar; Dado que los rasgos y motivaciones tienen un mayor poder predictivo sobre el desempeño laboral, son difíciles de cultivar y desarrollar, y no son fáciles de juzgar desde la superficie, por lo tanto, desde la perspectiva del reclutamiento y selección de personal, es necesario seleccionar aquellos con características competentes de estos aspectos.
McClelland y sus sucesores estudiaron cientos de puestos de trabajo basándose en la teoría de la competencia y desarrollaron una serie de modelos de calidad laboral. Estos modelos son exactamente una parte del sistema de evaluación de contratación que desarrollamos. Por otro lado, Nomstar también tiene una larga trayectoria en consultoría en la construcción de modelos de competencias. Entre los casos exitosos se incluyen la construcción de modelos de competencias para directivos medios y altos de China Construction Bank y China Aviation Group, y la construcción de modelos de competencias para. Desarrollo de modelos de competencias para operadores de reactores de la central nuclear de la bahía de Guangdong Daya, etc. Hemos acumulado una rica experiencia en la construcción de modelos de competencias. Por lo tanto, nuestra práctica en el desarrollo de modelos de competencia laboral también es una fuente importante para el desarrollo de modelos de evaluación del sistema de evaluación de la contratación.
Además de basarnos en la base teórica y práctica del modelo de competencias, también realizamos un análisis sistemático de las descripciones de puestos (puestos) de diferentes puestos y extrajimos las cualidades importantes que debe poseer un determinado puesto. de las descripciones de los puestos de trabajo.
Además, también nos referimos al diccionario de empleo desarrollado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos. El diccionario incluye las habilidades, destrezas, personalidad y otros requisitos de calidad que son necesarios para los diferentes puestos de trabajo. Sobre esta base, combinamos las características de las empresas chinas y las condiciones nacionales de China para determinar los tipos y características de las cualidades laborales requeridas para puestos similares en mi país.
En resumen, la base teórica para el desarrollo del modelo de evaluación de puestos proviene principalmente de la teoría y la práctica del modelo de competencias, el análisis del puesto (descripción del puesto) y el diccionario de trabajo del Departamento de Trabajo de Estados Unidos.
Base teórica para el desarrollo de herramientas de evaluación
El modelo de evaluación de la calidad del puesto de trabajo es sólo la base para la evaluación. Para medir la calidad de los candidatos, también deben estar disponibles las herramientas de evaluación correspondientes. Con este fin, partimos de búsquedas bibliográficas relevantes, analizamos teóricamente cualidades psicológicas importantes, determinamos sus estructuras teóricas y luego adoptamos un proceso de desarrollo a escala científica, que incluye el desarrollo de libros de preguntas, la predicción, el análisis de ítems y la repetición de pruebas. Se formó análisis de confiabilidad y validez, muestreo de normas y finalmente una escala formal. Se puede decir que, basándose en el proceso de desarrollo a escala clásica y científica, realizamos un análisis exhaustivo de las características de calidad psicológica del pueblo chino y formamos una herramienta de evaluación de calidad psicológica localizada con derechos de propiedad intelectual independientes. Debido a que es una escala localizada, es diferente de la adaptabilidad de las escalas extranjeras. Mi herramienta de evaluación es más específica. Años de resultados de pruebas prácticas muestran que nuestra herramienta de evaluación estandarizada tiene buenos grados de confiabilidad y validez.
Varias herramientas de evaluación clave (escalas) utilizadas en la evaluación de reclutamiento incluyen: prueba de aptitud general, prueba de capacidad de innovación, prueba de capacidad de resolución de problemas, prueba de capacidad de cooperación, prueba de capacidad de comunicación, prueba de capacidad de procesamiento de información, prueba de capacidad de aprendizaje y test de personalidad, etc. Todas estas escalas son herramientas de evaluación estándar localizadas desarrolladas de forma independiente por nosotros. Dado que hay muchas escalas involucradas, no podemos enumerar el proceso de desarrollo aquí una por una. Solo podemos elegir una para una breve explicación. Ver apéndice.
Apéndice: Estado de desarrollo de la prueba de capacidad comunicativa
Informe de desarrollo de la prueba de capacidad comunicativa
1 Bases teóricas de la capacidad comunicativa
Acerca de la Concepto de comunicación, diferentes estudiosos tienen opiniones diferentes. Nos remitimos a la definición de comunicación de Johnson (1975), Harris (1987), Robbins y Merricott (1987), y creemos que la comunicación es “la relación entre el emisor de información y el receptor de información "proceso de interacción", capacidad de comunicación es "la capacidad de un individuo para utilizar eficazmente habilidades y estrategias de comunicación en diferentes situaciones" y determina la estructura de la comunicación, que incluye: conciencia de la comunicación, escuchar a los demás, retroalimentación oportuna, percepción interpersonal y otras dimensiones.
2 El proceso de preparación de la prueba de capacidad comunicativa
La primera etapa es la preparación de los ítems de la prueba. Esto incluye determinar las definiciones operativas de las dimensiones de la evaluación, recopilar materiales de preguntas y, finalmente, seleccionar y finalizar las preguntas mediante una lluvia de ideas.
La segunda etapa es la prueba preparatoria. Se seleccionó una muestra de sujetos para la predicción y se predijo el *** total dos veces. En el medio, se analizó la escala y se ajustaron las preguntas.
La tercera etapa es la revisión de la prueba. Después de realizar mediciones a gran escala, realice un análisis estadístico completo de la escala y elimine los elementos que no cumplan con los requisitos de la ciencia de la medición.
La cuarta etapa es la estandarización de la prueba. Principalmente realizar pruebas de confiabilidad y validez y recopilación de datos normativos.
3 Resultados de la prueba
Los resultados del análisis de confiabilidad muestran que la confiabilidad test-retest de la escala está entre 0,60-0,75, y toda la escala alcanza 0,74, confiabilidad homogénea (coeficiente α de Cronbach ) está entre 0,65-0,78 y la escala completa alcanza 0,79. Los resultados muestran que la confiabilidad de la escala es ideal.
Los resultados de la prueba de validez empírica muestran que los resultados de la prueba de hasta 86,6 son básicamente consistentes con la situación real de los sujetos, lo que indica que la escala tiene buena validez empírica.
4 Conclusión
El análisis de ítems muestra que la mayoría de los ítems de la escala son de buena calidad; la prueba de confiabilidad muestra que las dos escalas tienen buena estabilidad; los resultados del análisis de validez muestran que la escala; es válido.