¿Cuáles son los modelos para la construcción de la cultura corporativa?

Introducción a los dos modelos

El modelo de cebolla es relativamente común en el mercado y resulta familiar para la mayoría de los socios. Como sugiere el nombre, es similar a una cebolla, con múltiples capas. De adentro hacia afuera. Sí, el modelo cebolla de la cultura corporativa consta de la capa espiritual, la capa institucional, la capa conductual y la capa material.

El sustantivo por sí solo es un poco abstracto, pero en comparación con algunos de nuestros contenidos o portadores específicos, son:

La capa espiritual corresponde a la visión, la misión, los valores, las creencias y la metodología. , etc.

La capa institucional corresponde a mecanismos de gestión, mecanismos de recompensa y castigo, mecanismos de comunicación y contenidos institucionales diversos...

La capa conductual corresponde a rituales de actividad, estándares de comportamiento, normas de comportamiento...

La capa material corresponde al sistema VI, entorno de oficina, entorno cultural, etc...

De hecho, el modelo es una clasificación regular, resumen y inducción de algún contenido fragmentado que ya conocemos en nuestra vida diaria. Con este marco, tendrá una comprensión más clara de en qué nivel estamos trabajando.

En términos de importancia, es obvio que las cosas centrales son más importantes. Si las cosas centrales no están claras y solo trabajas desde la capa exterior, obtendrás la mitad del resultado con la mitad del esfuerzo. En vano, este también es el caso en muchas empresas, si ves o escuchas que la cultura solo grita consignas, o coloca algunas consignas o carteles, sin apoyar otras medidas, no solo no logrará influir en los demás, sino que despertará el resentimiento de todos. .

Un solo concepto todavía es un poco abstracto, por ejemplo:

Por ejemplo, uno de nuestros valores es la innovación, que es el contenido del nivel espiritual que continuaremos; tener premios a la innovación y contenido relacionado con la conservación de energía, como premios al desempeño por mejora de la eficiencia, y más abajo, los diversos comportamientos relacionados con la innovación que los empleados mostrarán en el trabajo son el contenido de la capa de comportamiento. Finalmente, entregaremos insignias a los empleados que cumplan con la orientación de comportamiento. Este es el nivel material.

Si hay un ejemplo, lo entenderás de un vistazo. Tenemos muchos más que se desmontan capa a capa de esta forma, y ​​los compartiremos uno a uno en los siguientes apartados.

La implementación cultural debe exportarse e implementarse desde adentro hacia afuera. En este proceso, para nuestros trabajadores culturales corporativos, lo más importante es, según tengo entendido, la segunda capa: el contenido institucional. Como mencionamos en el apartado anterior, la idea de la construcción cultural es descubrir comportamientos clave, para luego fortalecerlos y amplificarlos continuamente hasta que se conviertan en comportamientos grupales. La cultura en sí es muy débil y blanda. Sin la protección de sistemas rígidos, el comportamiento puede fácilmente deformarse o incluso ir en la dirección opuesta. Por lo tanto, también dedicaremos un capítulo aparte a compartir el contenido de todo el sistema institucional, que es clave para nuestro éxito en el proceso de implementación.

Modelo de Jerarquía Lógica de PNL

Además de este modelo, me gustaría presentarles un modelo que se ha utilizado dentro de nuestra empresa, que es el modelo de jerarquía lógica de PNL, de de arriba a abajo. Es visión, misión, identidad, valores, creencias, habilidades, comportamientos, entorno y atmósfera.

El contenido detallado de cada sección se discutirá más adelante, pero no leeré el contenido específico de cada capa aquí.

Esto es a lo que corresponde a nivel lógico toda nuestra cultura corporativa. Un paso muy importante que dimos en 2020 fue revisar de arriba a abajo si el contenido que desmantelamos gradualmente desde la visión de nivel superior hasta la atmósfera de nivel inferior era consistente. Si son inconsistentes, los empleados sentirán una desviación muy fuerte, que es la llamada inconsistencia entre las palabras y los hechos, y la implementación de la cultura no tendrá éxito.

Por ejemplo, ponemos gran énfasis en la innovación, pero en las acciones de gestión diarias, los gerentes dan instrucciones y los empleados siguen instrucciones, y las opiniones de los empleados nunca se recopilan. Por poner otro ejemplo, enfatizamos la integridad, pero en la gestión diaria, las trampas en asistencia y desempeño, etc., nunca han sido castigadas. Esta es una cultura que solo grita consignas, y los valores en la cima son inconsistentes con el comportamiento en la base.

Por lo tanto, la coherencia de arriba a abajo es un contenido muy crítico que percibimos del modelo de PNL.

Para ser honesto, no importa cuál sea el modelo, todo está diseñado para permitirnos comprender la cultura corporativa de manera más clara e intuitiva. No importa si es buena o mala, siempre que todos la entiendan. él.