Ensayo de muestra sobre gestión del desempeño empresarial
El primer artículo del documento de muestra sobre gestión del desempeño empresarial "Investigación sobre las dificultades y contramedidas de la gestión del desempeño presupuestario"
La gestión del desempeño presupuestario es una parte importante de la gestión financiera. Un papel importante en la estandarización del orden financiero y el bloqueo de la gestión. Se han logrado ciertos resultados en términos de eliminar lagunas y promover la construcción de un estilo de partido y un gobierno limpio. Sin embargo, en la operación real, la forma de comprender los estándares de ejecución presupuestaria del departamento de evaluación, la falta de un sistema de estándares de evaluación y la evaluación altamente profesional de departamentos e industrias han traído grandes dificultades al trabajo de los gerentes. Este artículo analiza las dificultades actuales que enfrenta la gestión del desempeño presupuestario y presenta algunas sugerencias para resolver los problemas.
Palabras clave: desempeño presupuestario; dificultades; contramedidas
1. Dificultades para promover la gestión del desempeño
(1) No se ha establecido el concepto de gestión del desempeño. Las unidades gestionadas tienen una conciencia débil del desempeño y no comprenden, aceptan o incluso cooperan con la gestión del desempeño. Los evaluadores de gestión del desempeño tienen diferentes comprensiones de la gestión del desempeño y su concepto de gestión del desempeño es más amplio. Los evaluadores de la gestión del desempeño no lograron salir del modo de pensamiento tradicional de la gestión de ingresos y gastos financieros y la gestión del cumplimiento legal, prestaron demasiada atención al uso de microfondos y no utilizaron el concepto de gestión del desempeño para guiar la gestión en la nueva era. . Los evaluadores de la gestión del desempeño son tímidos frente a la gestión del desempeño y no están dispuestos a involucrarse demasiado en la gestión del desempeño. Siempre sienten que están fuera de contacto y que existe una asimetría entre el esfuerzo y la recompensa.
(2) Falta de un sistema completo de indicadores de desempeño presupuestario. En la actualidad, ni el departamento financiero ni el de gestión han establecido un sistema de indicadores de desempeño de ejecución presupuestaria unificado y razonable de arriba a abajo. Aunque algunos departamentos han formulado sistemas de índices de evaluación correspondientes para algunos proyectos basándose en las características de la industria de sus propios departamentos, estos sistemas de índices no son lo suficientemente detallados debido a limitaciones de perspectiva durante el proceso de formulación. En ausencia de un sistema de evaluación de indicadores, los evaluadores de la gestión del desempeño a menudo elaboran su propia evaluación de gestión adecuada basándose en los materiales objetivos que tienen, su propia imaginación subjetiva y su juicio profesional. Diferentes evaluadores de la gestión del desempeño tienen diferentes puntos de vista sobre el problema y sacan diferentes conclusiones de gestión. Por lo tanto, el informe de gestión emitido, especialmente el análisis cualitativo del problema, no es generalmente reconocido por las unidades gestionadas y la sociedad, lo que afecta en cierta medida la credibilidad de la gestión.
(3) Faltan estándares para juzgar la evaluación del desempeño de la implementación del presupuesto departamental. Los estándares de evaluación del desempeño son criterios para evaluar los beneficios de los objetos gestionados y son la base objetiva para proponer opiniones de la gerencia y sacar conclusiones de la gerencia. En la actualidad, cada departamento funcional no ha establecido estándares de evaluación del desempeño específicos para sus funciones e industrias. Además, el contenido, la organización y los métodos de gestión de la gestión del desempeño varían de persona a persona, por lo que el efecto de la gestión del desempeño no es obvio. Incluso para el mismo proyecto, habrá muchos estándares de medición diferentes, y con diferentes estándares de medición, las conclusiones extraídas serán muy diferentes. Los estándares de medición son difíciles de determinar, lo que dificulta que los evaluadores de gestión del desempeño brinden opiniones de evaluación de manera objetiva e imparcial. .
(4) Obtener evidencia es difícil y los riesgos de gestión son altos. La gestión del desempeño requiere el uso de datos e información relativamente macro, completos y relevantes. Estos datos e información pueden tener poca conexión con las actividades de ingresos y gastos financieros de la unidad y son difíciles de recopilar. Si el personal de evaluación de la gestión del desempeño se obtiene a través de medios de gestión, no sólo el costo será alto, sino que también los datos serán inexactos debido al calibre de los indicadores y las estadísticas incompletas. Si los proporciona la unidad gestionada, los riesgos de gestión aumentarán en consecuencia debido a la falta de datos externos. Al mismo tiempo, la evidencia de gestión a menudo se obtiene a través de encuestas, discusiones, consultas, etc. en la gestión del desempeño. Sin embargo, en el trabajo real, a menudo es difícil garantizar la suficiencia de la evidencia cuando se utilizan estos métodos para la gestión. Por ejemplo, la otra parte no está dispuesta a cooperar con la investigación; la otra parte no está dispuesta a firmar la transcripción de la investigación; está dispuesta a proporcionar información comercial relevante; los datos de la industria son difíciles de obtener;
(5) La calidad integral de los evaluadores de la gestión del desempeño no puede cumplir con los requisitos de la gestión del desempeño. La gestión del desempeño es una etapa avanzada de la gestión, que requiere que los evaluadores de la gestión del desempeño no solo comprendan las finanzas, sino que también estén familiarizados con la teoría macroeconómica, el derecho, la gestión, la ingeniería, la construcción, las computadoras y muchos otros aspectos. No solo debe tener excelentes capacidades de auditoría, sino que también debe tener una gran capacidad para analizar problemas de manera integral, mejorar la calidad de la gestión y aplicar los resultados de la gestión. En la actualidad, no existen muchos evaluadores de gestión del desempeño con las cualidades integrales antes mencionadas, y es imposible evaluar científicamente la economía, eficiencia y eficacia de los fondos financieros utilizados por las unidades gestionadas.
(6) Los resultados de la evaluación son difíciles de aplicar.
En la actualidad, la mayor parte del trabajo de evaluación del desempeño local está dirigido por el departamento financiero y los esfuerzos de promoción se reducen considerablemente. Además, debido a la falta de técnicos y profesionales, la calidad general del informe de evaluación del desempeño no es alta, lo que resulta en que los resultados de la evaluación se apliquen solo al nivel de retroalimentación y notificación. Las cuestiones planteadas en el informe no se pueden pagar. atención por parte de la unidad, o incluso ignorada, lo que hace que el trabajo de evaluación se convierta en una mera formalidad, lo que afecta en gran medida el avance en profundidad de la evaluación del desempeño.
2. Contramedidas y sugerencias para fortalecer la gestión del desempeño presupuestario.
(1) Mejorar la construcción de regulaciones de gestión del desempeño y eliminar entendimientos vagos. La gestión conforme a la ley es el principio básico de la gestión. Sólo cuando la gestión del desempeño se determina en forma de leyes y regulaciones, los evaluadores de la gestión del desempeño pueden tener leyes que seguir en la gestión. En la actualidad, debemos estudiar y formular estándares o directrices de gestión del desempeño, establecer disposiciones marco para la gestión del desempeño e inicialmente resolver los problemas del alcance de la gestión y los métodos de gestión de la gestión del desempeño.
(2) Establecer y mejorar los estándares y sistemas de evaluación del desempeño presupuestario del departamento científico. En la actualidad, debemos fortalecer la recopilación, organización y análisis de datos históricos relevantes de las instituciones financieras y administrativas, y formular algunos estándares de evaluación de la gestión del desempeño sobre esta base. En términos de gimnasia, varios expertos y personas con experiencia se reúnen según diferentes clasificaciones para formular un cierto tipo de sistema de indicadores de evaluación, que se modifica y mejora constantemente en la práctica para formar un sistema de indicadores completo, que luego es informado paso a paso por varios localidades. Los informes de evaluación forman un sistema de índice de evaluación representativo. La práctica de la gestión del desempeño en los últimos dos años ha demostrado que el establecimiento y la mejora del sistema de índices de evaluación dependen de la exploración y la práctica de la gestión del desempeño a largo plazo. Por lo tanto, los evaluadores de la gestión del desempeño deben formar gradualmente un sistema de evaluación de la gestión del desempeño del presupuesto del departamento científico, razonable, sistemático y práctico y especificaciones operativas basadas en resumir y aprovechar la experiencia pasada para guiar las prácticas de gestión del desempeño y estandarizar los comportamientos de gestión.
(3) Es necesario fortalecer la formación de conocimientos profesionales sobre evaluación del desempeño y mejorar continuamente el nivel de los gerentes de desempeño. Debido al inicio tardío de la gestión del desempeño presupuestario en nuestro país, el nivel de gestión del desempeño presupuestario en varias regiones es desigual y el nivel comercial general no es alto. Esta es también una de las principales razones por las que no existe una gestión del desempeño presupuestario. . Por lo tanto, se deben tomar varias medidas para fortalecer la capacitación del personal de gestión del desempeño a través de diferentes canales, construir un equipo de gestión del desempeño de alta calidad y promover integralmente la gestión del desempeño presupuestario. A través del aprendizaje y la capacitación sistemáticos, podemos mejorar aún más el nivel de comprensión de la gestión del desempeño y establecer firmemente el concepto de gestión del desempeño, de modo que la mayoría de los evaluadores de la gestión del desempeño no solo tengan el deseo de llevar a cabo la gestión del desempeño, sino que también tengan la capacidad. para llevar a cabo la gestión del desempeño.
(4) Fortalecer la retroalimentación y aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño. El objetivo final de la evaluación del desempeño es si los resultados de la evaluación del desempeño se aplican adecuadamente. Por lo tanto, establecer y mejorar el mecanismo de aplicación, el mecanismo de rendición de cuentas y el mecanismo de recompensa de los resultados de la evaluación del desempeño. En primer lugar, los resultados de la evaluación del desempeño deben comunicarse al gobierno y a los departamentos presupuestarios de la APN y vincularse a los acuerdos presupuestarios unitarios. En segundo lugar, sobre la base del principio de que el uso del dinero debe ser efectivo e ineficaz, debemos responsabilizarnos por el uso ineficiente de los fondos de gasto fiscal y los problemas relacionados, y al mismo tiempo recompensar a las unidades con una excelente gestión del desempeño del gasto fiscal. Al fortalecer la aplicación de resultados, se mejorará continuamente la responsabilidad y el desempeño de cada departamento.
El segundo artículo del ejemplo de documento de gestión del desempeño empresarial "* * *Reflexiones sobre la gestión del desempeño de la Liga Juvenil Comunista"
Hablando de la evaluación de fin de año, compartiré el prácticas de gestión del desempeño del Comité de la Liga Juvenil de la Industria del Silicio de Zhongneng y el diseño detrás de esto.
Primero, gestión del desempeño, no evaluación del desempeño
El ex presidente de IBM, Gerstner, tiene un dicho famoso: Los empleados sólo harán el trabajo que usted evalúa, no el que usted quiere. , señalando la importancia de la evaluación para el progreso del trabajo. Pero en los últimos años han aparecido en la industria voces que demonizan la gestión del desempeño. Algunos académicos culpan a la gestión del desempeño por el declive de empresas de renombre mundial como Sony. Al presentar su éxito, los fundadores de empresas nacionales que surgieron repentinamente señalaron que una de sus experiencias importantes es que sin la gestión del desempeño, las empresas ya habrían pasado a los KPI. Cualquiera que trabaje en recursos humanos puede ver que estos fenómenos en realidad se deben a malentendidos, malas operaciones y comprensiones rígidas de la gestión del desempeño. La gente piensa que la gestión del desempeño tiene que ver con la evaluación. De hecho, la gestión del desempeño no es igual a la evaluación del desempeño ni al performanceismo. La evaluación del desempeño es uno de los seis módulos comerciales de recursos humanos. ¿Qué está discutiendo la industria ahora? ¿Gestión del desempeño? Porque este último es un proceso de gestión dinámico, no sólo un negocio. La evaluación del desempeño del Comité de la Liga Juvenil de Zhongneng Silicon Industry comenzó en 2011. Al principio, fue solo para proporcionar algunas bonificaciones y asignaciones a todos los cuadros de la liga a tiempo parcial, sacrificando su tiempo y energía personales.
Debido a la cantidad limitada, a algunos cuadros a tiempo parcial no les importa el bono de evaluación reducido de 100 yuanes debido a los bajos puntajes de la evaluación, lo que hace que la evaluación no pueda promover el trabajo de manera efectiva, mejorar la eficiencia y proporcionar incentivos efectivos. En ese momento, el autor presentó la gestión del desempeño al Comité de la Liga Juvenil de China. Primero, a principios de mes, los elementos de evaluación y las ponderaciones se envían a todos los candidatos para que expresen sus opiniones, de modo que puedan tener una idea y avanzar en el trabajo según lo planeado. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación de fin de mes se envían a todos los evaluados al mismo tiempo, lo que les permite plantear objeciones a sus puntuaciones de desempeño individuales, y el superior del evaluador hará explicaciones o ajustes razonables. Para aquellos que no logren completar el trabajo, analizaremos si es un problema de capacidad o voluntad. Brindaremos consultoría de desempeño para cuestiones de competencia y entrevistas de desempeño para cuestiones de voluntad. Dejamos que todos los evaluados comprendan que esperamos mejorar continuamente la competencia laboral de cada cuadro de la liga a través de la evaluación y ayudar al desarrollo profesional de los cuadros de la liga. La gestión del desempeño del Comité de la Liga Juvenil ha logrado los primeros resultados.
En segundo lugar, el desempeño compuesto no es un desempeño único.
Se refiere tanto al desempeño laboral como al desempeño organizacional o al desempeño del proyecto. Este diseño conecta estrechamente a los evaluados con los objetivos de la organización, les permite comprender el impacto del desempeño personal en toda la organización, comprender su propio valor en la organización y favorece la activación de la capacidad mental y el impulso interno de todos. La evaluación del Comité de la Liga Juvenil de la Industria del Silicio de Zhongneng se divide en tres niveles: evaluación del trabajo mensual del Comité de la Liga Juvenil, evaluación del trabajo mensual de los miembros del Comité de la Liga Juvenil y evaluación mensual de los cuadros de la filial. Al final de cada mes, el Comité de la Liga Juvenil formulará un plan de trabajo mensual para el mes siguiente, que incluye básicamente tres partes: trabajo organizado por la organización superior de la Liga Juvenil, trabajo relacionado del grupo o empresa y trabajo realizado por el Comité de la Liga Juvenil. Este diseño considera plenamente el desempeño organizacional, de modo que el trabajo del Comité de la Liga Juvenil de Zhongneng pueda cooperar estrechamente con la organización superior del Comité de la Liga Juvenil, acercarse activamente a los negocios del grupo y la empresa, y al mismo tiempo ser independiente y innovador. La evaluación de los miembros del Comité de la Liga Juvenil también incluye tres partes. Según el plan de trabajo del Comité de la Liga Juvenil para el mes, el 30% de las actividades laborales del mes, el 45% de los elementos de trabajo fijos y el 25% de los elementos de trabajo propios de los miembros. enumeradas junto con las tareas principales en la descripción del puesto. La evaluación de los cuadros de la Liga de la Juventud Comunista se divide principalmente en dos partes: evaluación de la participación en las actividades laborales del mes y evaluación de los proyectos de trabajo fijos. Estas dos partes también están estrechamente relacionadas con el desempeño organizacional.
En tercer lugar, el espíritu de la actuación no es la actuación.
¿Qué es el espíritu de actuación? ¿Peter, el gurú de la gestión? Lo que Drucker entiende es que el resultado de una organización es mayor que la suma de todos los esfuerzos invertidos, lo que genera nueva energía. En pocas palabras, es 1+1 > 2. Al resumir el declive de Sony, el director de Sony, Tengai Shiro, dijo lo siguiente: Los empleados actuales de Sony parecen no tener una motivación espontánea. ¿Por qué? Creo que es por histrionismo. ? Su comprensión del performanceismo es que el desempeño de una empresa está directamente relacionado con las recompensas monetarias, y los empleados pueden obtener más recompensas sólo si trabajan duro. En la era de la gestión del trabajo manual, esta frase era lógicamente correcta, pero con el desarrollo de la economía global y la mejora de los niveles educativos, todas las organizaciones se enfrentan al mismo desafío, que es la sustitución completa del trabajo manual por trabajadores del conocimiento. Los cuadros de la liga son representantes de los trabajadores del conocimiento. Los trabajadores del conocimiento no sólo trabajan por dinero. Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la necesidad más importante de las personas es la autorrealización. Por lo tanto, en la era de los trabajadores del conocimiento, lo que defendemos no debería ser el desempeño, sino el espíritu de desempeño. El espíritu de desempeño tiene cuatro significados: gestión de objetivos y autocontrol. Las organizaciones deben prestar atención a las ventajas de los empleados. ¿Oportunidad? En cambio. ¿pregunta? Las decisiones de personal deben reflejar los valores organizacionales. El Comité de la Liga Juvenil de la Industria del Silicio de Zhongneng seleccionará empresas, ciudades y provincias en función de los resultados de la evaluación de desempeño. ¿Excelente miembro del equipo? ,?Excelente * * * Cuadros de la Liga Juvenil Comunista? ,?4 de mayo rama de la Liga Bandera Roja? Teniendo como base... cada año? ¿Civilización juvenil? También nos referiremos a los resultados de la evaluación anual de los líderes de las ramas y ligas para la elección. La evaluación del desempeño ya no es una simple bonificación, sino que se ha convertido en un honor para individuos y organizaciones. En 2012, el Comité de la Liga Juvenil de Zhongneng Silicon Industry recibió el premio de la empresa matriz Poly Xiexin Energy Holdings Co., Ltd. ¿El mejor equipo? Este es el único departamento a tiempo parcial entre todas las empresas de GCL-Poly que recibe este honor. 2014 ¿El Comité de la Liga Juvenil de la Industria del Silicio de Zhongneng recibió el premio GCL? ¿El mejor equipo de cultura corporativa? Sólo hay cinco premios entre las más de 100 empresas del grupo.
Cuarto, ¿quieres? ¿llave? Indicadores de desempeño, ¿no? ¿caprichoso? Indicadores de rendimiento
La eficacia de la evaluación del Comité de la Liga Juvenil de Zhongneng Silicon Industry también depende de la determinación de indicadores clave de rendimiento (KPI). ? ¿llave? La determinación de los indicadores de desempeño refleja verdaderamente el diseño detrás de la gestión del desempeño, y se diseñan buenos indicadores.
¿Presentar cuatro requisitos para los cuadros de la liga? ¿Fortalecer ideales y creencias, cuidar a los jóvenes, mejorar la capacidad laboral y moderar el buen estilo? ¿Cómo lograr que los cuadros de la liga cumplan con los requisitos es un desafío para la organización de la liga, porque estos cuatro requisitos parecen ser relativos? ¿Virtual? Es difícil de medir. De manera similar, ¿cómo se implementan a través de los cuadros de la liga las cuatro funciones principales de la Liga de la Juventud Comunista*: organizar a la juventud, guiarla, servir a la juventud y salvaguardar los derechos e intereses de la juventud? Quizás un buen diseño de KPI nos pueda ayudar. Entre los indicadores de evaluación mensual para los cuadros de Zhongneng Silicon Industry Group, se encuentran los temas de lectura recomendados por #China Youth Daily # Weibo y los comentarios de la Liga Juvenil "China * * *". Estos dos indicadores aseguran que los cuadros del grupo sean altamente consistentes con el pensamiento organizacional superior del grupo. ¿El Comité de la Liga Juvenil se pone en línea en un solo mes? ¿La imagen muestra el aprendizaje e intercambio de historia del grupo? Las actividades y la organización bimensual del club de lectura de la Liga de la Juventud Comunista están diseñadas para mejorar el sentido de misión y responsabilidad de los cuadros, para que puedan tener altas aspiraciones y creencias firmes. Para que los cuadros de la Liga Juvenil se preocupen por la mayoría de los jóvenes, ¿requerimos que cada cuadro de la Liga Juvenil presente una declaración cada mes? ¿Informe sobre las tendencias ideológicas de los trabajadores juveniles? Para que los cuadros de la misión presten atención al desarrollo de la empresa, les exigimos que presenten informes cada mes. ¿Tomar la iniciativa en emprendimiento e innovación? ¿Algo que ver con el emprendimiento? ¿Dos innovaciones, dos primeras propuestas? . Estos dos indicadores de evaluación también han mejorado la capacidad de trabajo y el nivel de escritura de los cuadros de la liga. También agregaremos puntos a los informes de evaluación y propuestas cada mes para mejorar la calidad de las propuestas. ¿En la propuesta de junio de 2015 había un cuadro de rama unido con el presidente del grupo? ¿Propuesta para desarrollar la planificación profesional en todo el grupo? El espíritu investigador de los jóvenes trabajadores y la sugerencia de realizar conferencias sobre planificación profesional para los empleados, ¿puede el Comité de la Liga Juvenil? ¿Dos innovaciones y dos primicias? Por ello, la propuesta fue confirmada por el presidente del grupo y ordenó que se impulse plenamente en más de 100 empresas de todo el grupo. ¿El comité de la Liga Juvenil lo hace todos los meses? ¿Trabajadores jóvenes cara a cara con líderes de departamento funcionales? ¿aún? ¿Son cercanos los trabajadores jóvenes y los ejecutivos? La reunión de intercambio requiere que los cuadros de la liga juvenil participen en las ramas organizativas, y el número de organizaciones también se incluye en los indicadores de evaluación. De esta manera, la capacidad de los cuadros de la liga para organizar a los jóvenes ha ido mejorando gradualmente. Si los cuadros de la liga también participan en la discusión, exigimos que se planteen los problemas de los jóvenes de la filial. Debido a que la mayoría de los problemas planteados cara a cara pueden resolverse de manera muy eficiente, la influencia de los cuadros de la liga entre los miembros jóvenes de la liga continúa aumentando.
Por supuesto, el establecimiento y la ponderación de los KPI deben ser dinámicos, como los requisitos del Comité Central de la Liga de la Juventud Comunista en 2012. ¿Iniciar un blog en un grupo? Cuando Weibo tenía una gran influencia, requerimos que el Comité de la Liga Juvenil de Weibo tuviera un peso del 20% al 30% en la evaluación de las transmisiones de los cuadros filiales, por lo que ganamos premios generosos en las competencias de Weibo de la Liga Juvenil de Jiangsu 2012 y 2013. Después de entrar en 2014, la influencia de Weibo se ha reducido considerablemente y también hemos ajustado el peso de este indicador de manera oportuna. Sin embargo, los ajustes se basan en decisiones científicas basadas en el análisis de las condiciones y necesidades reales, en lugar de ser arbitrarios.
Verbo (abreviatura de verbo) Conclusión
¿La gestión estratégica tiene dos elementos? Los recursos y capacidades, a través de la gestión del desempeño, permiten a los cuadros de la liga aprovechar sus propios recursos y desarrollar sus propias capacidades. ¿Qué es más importante para la organización de la Liga de la Juventud Comunista? ¿Integrar recursos y formar sinergia? . ¿Nos enseñó el secretario Yizhi? Es difícil perseverar cuando estás vacío, ¿verdad? . ¿Cuándo lo hacemos? ¿Tiene futuro? Ya sea en el corazón de los líderes o de los jóvenes, ¿podemos hacerlo? ¿Una mesa?
Parte 3 del documento de muestra sobre gestión del rendimiento empresarial "El papel de la gestión del salario y el rendimiento en la gestión empresarial de la red eléctrica"
Con el rápido desarrollo de la economía social, las empresas también se están desarrollando extremadamente La gestión de recursos humanos de las empresas está recibiendo cada vez más atención. Especialmente en el sistema de mercado en constante cambio, la gestión de recursos humanos debe mantenerse al día, continuar innovando, promover el desarrollo económico de las empresas a través de una gestión eficaz de los recursos humanos y aprovechar plenamente el papel de la gestión de salarios y desempeño en la gestión de recursos humanos. Y proporcionar a la red eléctrica Sienta una base sólida para el desarrollo estable de la empresa.
Palabras clave: empresas de redes eléctricas; gestión de recursos humanos; gestión salarial; gestión del desempeño
1 Análisis de la situación actual de la gestión de recursos humanos en empresas de redes eléctricas
1.1 El concepto de gestión está demasiado atrasado y la conciencia de la innovación en la gestión es débil. Con el rápido desarrollo de la economía social, el desarrollo de las empresas de redes eléctricas también es extremadamente rápido. Para garantizar un buen entorno para que las personas utilicen la electricidad y mejorar la calidad del suministro de energía del sistema eléctrico, las empresas de redes eléctricas deben mejorar e innovar continuamente los conceptos de gestión junto con el desarrollo del mercado energético para satisfacer las necesidades de desarrollo de la red eléctrica. empresas [1]. Para crear un buen entorno de uso de electricidad para las personas y mejorar la calidad del suministro de energía del sistema eléctrico, las empresas de redes eléctricas deben mejorar e innovar continuamente los conceptos de gestión junto con el desarrollo del mercado energético para satisfacer las necesidades de desarrollo de las empresas de redes eléctricas. [1].
En la actualidad, en el proceso de operación y desarrollo de las empresas de redes eléctricas, la eficiencia de la gestión de recursos humanos no es alta y el conocimiento de los conceptos de gestión es insuficiente, lo que resulta en la imposibilidad de maximizar la eficiencia de la gestión de recursos humanos. Afectadas por el macrocontrol nacional, las empresas de redes eléctricas todavía no pueden abandonar los nuevos conceptos de gestión. En particular, algunos altos directivos todavía se adhieren a los conceptos de gestión humanistas tradicionales y están sujetos a conceptos tradicionales, lo que hace que la distribución de los sistemas salariales carezca de cientificidad y falta de cientificidad. eficacia y no puede Movilizar eficazmente el entusiasmo de los empleados no favorece el desarrollo sostenible de las empresas de redes eléctricas.
1.2 La distribución de los recursos humanos no es razonable.
Dado que cada vez hay más empleados en las empresas de redes eléctricas, para aprovechar al máximo la máxima eficiencia de los empleados y prepararse completamente para el desarrollo de las empresas de redes eléctricas, los recursos humanos deben asignarse de manera razonable [2 ]. Sin embargo, en la investigación de la gestión de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas en algunas regiones, el autor encontró que la distribución de los recursos humanos no es optimista. En el proceso de asignación de empleados, muchas empresas de redes eléctricas no comprenden completamente los requisitos de cada puesto y la capacidad integral de los empleados, lo que resulta en una asignación irrazonable de recursos humanos. No asignan los puestos correspondientes de acuerdo con el nivel de calidad integral de los empleados. lo que ha provocado que algunos empleados no puedan alcanzar su máximo potencial. El juego efectivo ha obstaculizado en gran medida el desarrollo económico de las empresas de redes eléctricas.
1.3 El flujo de personal no es razonable.
La movilidad de los empleados se refleja principalmente en varios puestos, y los puestos correspondientes se organizarán de acuerdo con la calidad general de los empleados. Por supuesto, en el proceso de mejora continua de la calidad general de los empleados, los puestos de trabajo también deben modificarse adecuadamente. Durante el proceso de ajuste laboral, los salarios de los empleados también cambiarán, lo que puede promover que los empleados mejoren continuamente su calidad general, ser más propicio para la eficiencia laboral de los empleados y promover el rápido desarrollo de las empresas de redes eléctricas [3]. En la actualidad, la movilidad de los empleados de las empresas de redes eléctricas no es alta y la filosofía de desarrollo de las empresas de redes eléctricas en muchas áreas aún se mantiene en el mismo nivel. ¿Tazón de arroz de hierro, arroz en olla? En la nueva era, después de que los empleados de las empresas de redes eléctricas llegan al trabajo, su iniciativa subjetiva se reduce debido a la influencia de los conceptos tradicionales. A largo plazo, esto conducirá a la incapacidad de las empresas de redes eléctricas para inyectar sangre fresca de manera efectiva en el proceso de desarrollo, afectando así el desarrollo sostenible de la economía de la empresa.
2. Aprovechar plenamente el papel de la gestión salarial y del desempeño para resolver eficazmente los problemas existentes en la gestión actual de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas.
2.1 Mejorar el sistema de gestión salarial y cambiar activamente el concepto tradicional de gestión de recursos humanos.
La gestión salarial es una preocupación común de los miembros de la empresa. Es el objetivo laboral más directo de los empleados de la empresa y desempeña un papel decisivo en la eficiencia de la gestión de recursos humanos. Los factores que influyen en el sistema salarial se reflejan principalmente en la propia eficiencia de la empresa, la capacidad de trabajo de los empleados y el entorno externo de la economía de mercado. Un sistema salarial científico puede estimular y mejorar el entusiasmo laboral de los empleados y generar más beneficios económicos, mientras que un sistema salarial no científico puede paralizar la gestión de recursos humanos de una empresa. En la actualidad, ¿de dónde vienen las empresas de redes eléctricas? ¿Orientado a las personas? Para empezar, la reforma salarial se promoverá constantemente en los siguientes aspectos: Promover la contabilidad de pequeñas unidades en las oficinas locales, permitiendo que las instituciones de producción secundaria y las oficinas de condado tengan cierta autoridad sobre la distribución de salarios, movilizando así mejor el entusiasmo y la iniciativa de los empleados. Sólo cuando la estructura de producción secundaria tenga cierto derecho a distribuir el salario podrá formular un sistema salarial científico basado en la situación real de los empleados, movilizar el entusiasmo de los empleados a través de incentivos salariales, permitir que los empleados participen activamente en la producción de la empresa y crear mayores valor para la empresa. Promover una reforma laboral estandarizada y resolver completamente la cuestión de la igualdad salarial por el mismo trabajo entre trabajadores y empleados despedidos. En la estructura de personal de las empresas de redes eléctricas, debido a problemas históricos, varias oficinas de suministro de energía tienen mucho personal de despacho que se dedica al negocio principal junto con los empleados, pero existen grandes diferencias en salarios y beneficios, etc., lo que resulta en. una gran brecha en sus corazones no pueden encontrar un sentido de pertenencia a la empresa, lo que a su vez afecta su estado de ánimo de trabajo, afecta la producción segura y el desarrollo armonioso de las empresas de redes eléctricas y, al mismo tiempo, expone a la empresa a grandes riesgos legales. . Por lo tanto, es urgente una reforma en materia de igualdad salarial. Realizar evaluaciones de competencias laborales. Al establecer un sistema de evaluación científico razonable, evaluamos las competencias laborales de los empleados. Con base en los resultados de la evaluación y combinados con las habilidades y características integrales de los empleados, se asignarán los puestos correspondientes para maximizar la eficiencia laboral de los empleados. Para algunos empleados con baja competencia para sus puestos, pueden ser transferidos de sus puestos y dejar que los empleados que estén calificados para sus puestos asuman sus puestos para que puedan hacer el mejor uso de sus talentos. Defender el concepto de que el personal pueda subir y bajar, romper el patrón tradicional de sólo subir pero no bajar, optimizar la estructura de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas y aprovechar al máximo la máxima eficiencia de los empleados. En combinación con el desarrollo real de las empresas de redes eléctricas y la situación real de los empleados de las empresas de redes eléctricas, establecer un mecanismo científico de gestión y evaluación del desempeño para evitar la moderación, la formalización y la prevención. ¿Compartir el cerdo? Tipos de evaluaciones del desempeño.
Al mismo tiempo, a través de métodos de evaluación científica, las valoraciones del desempeño se llevan a cabo de manera justa, imparcial y abierta, rompiendo el patrón de que los empleados hacen más y menos, y hacen el bien y el mal.
2.2 Establecer un mecanismo eficaz de evaluación del desempeño y optimizar la asignación de recursos humanos.
El objetivo de la gestión del desempeño es mejorar el equipo, la ejecución y la eficiencia del trabajo a través de la evaluación del desempeño, y reducir o eliminar por completo las emociones negativas que afectan al equipo. En lo que respecta a la gestión del desempeño, el propósito de la evaluación no es simplemente realizar valoraciones, recompensas y castigos; su verdadero propósito es mejorar continuamente el desempeño de los empleados, mejorando así la eficiencia de la empresa. En el trabajo real, los resultados de la evaluación del desempeño no sólo deben estar vinculados a los salarios de los empleados, sino también estrechamente vinculados a la promoción y evaluación de los empleados. Los empleados con excelentes resultados en la evaluación del desempeño pueden calificar para la promoción y evaluación laboral, movilizando así plenamente el entusiasmo de los empleados y estimulando su creatividad. Formule indicadores de evaluación del desempeño (KPI) razonables, optimice el diccionario de desempeño de manera oportuna, en tiempo real y estático, de modo que los indicadores y el diccionario puedan reflejar verdaderamente la eficiencia laboral real de los empleados, reduzca la fricción entre departamentos, equipos y empleados. y lograr una verdadera cuantificación de la evaluación. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación deben anunciarse de manera oportuna para proteger los derechos de los empleados a saber y apelar. Llevar a cabo evaluaciones de desempeño de manera efectiva de manera justa, imparcial y abierta, y desempeñar verdaderamente el papel de las evaluaciones de desempeño. Finalmente, es necesario llevar a cabo una división diferenciada del trabajo basada en las habilidades y la aptitud física de los empleados, optimizar el mecanismo de desempeño y dar pleno juego a la iniciativa subjetiva de los empleados a través de la evaluación científica del desempeño para que sus talentos puedan usarse de manera efectiva. A través de incentivos salariales e incentivos laborales, se puede mejorar y garantizar la eficiencia laboral de los empleados, creando así mayores beneficios económicos para las empresas de redes eléctricas y logrando un buen desarrollo para las empresas de redes eléctricas.
2.3 Promover la superación personal del personal laboral a través de la mejora del sistema de gestión salarial y del mecanismo de evaluación del desempeño.
Las empresas de redes eléctricas promueven la superación personal de los empleados en sus puestos a través de la mejora de los sistemas de gestión salarial y los mecanismos de evaluación del desempeño [4]. Por supuesto, a medida que el mercado energético continúa cambiando, las compañías de redes eléctricas deben continuar mejorando e innovando sus instituciones internas, implementando indicadores de evaluación del desempeño para ascensos y descensos, e incluso despidiendo a algunos empleados que tienen un desempeño extremadamente pobre y no se toman en serio su trabajo. y no están dispuestos a progresar, para que los empleados puedan sentir la crisis, crear un entorno de trabajo de selección natural, supervisar eficazmente el aprendizaje y el progreso de los empleados y promover el desarrollo sostenible de las empresas de redes eléctricas [5]. Por ejemplo, Guangdong Power Grid Co., Ltd. es una subsidiaria de propiedad absoluta de China Southern Power Grid Co., Ltd., conocida como Guangdong Power Grid Company. Después de años de desarrollo, la empresa cuenta con casi 1.010.000 empleados, 29,52 millones de clientes de suministro de energía y la red eléctrica funciona de forma segura desde hace más de 19 años. La gestión de recursos humanos de Guangdong Power Grid Company se ejecuta a través de varios departamentos, como oficina, departamento de personal, departamento de recursos humanos, departamento de finanzas, departamento de gestión empresarial, departamento de planificación y desarrollo, departamento de marketing, departamento de gestión de equipos de producción, departamento de infraestructura y departamento de materiales. , departamento de información y más de 20 departamentos Departamentos funcionales (Figura 1). A través de la gestión científica de los recursos humanos, se ha maximizado la eficiencia laboral de casi 10.10.000 empleados y se ha promovido el desarrollo sostenible de Guangdong Power Grid. Por supuesto, la gestión de salarios y desempeño juega un papel importante en la gestión de recursos humanos y ha hecho grandes contribuciones al desarrollo de Guangdong Power Grid Company.
3 Resumen
En resumen, la gestión de recursos humanos juega un papel importante en la operación y el desarrollo de las empresas de redes eléctricas. Para aprovechar plenamente el papel de la gestión de recursos humanos, la gestión de la compensación y el desempeño debe llevarse a cabo de manera efectiva. A través del análisis del papel de la gestión de salarios y desempeño en la gestión de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas, el autor analiza principalmente la situación actual de la gestión de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas en algunas regiones y aprovecha al máximo el papel de la gestión de salarios y desempeño. en la gestión de recursos humanos, y mejora la eficacia de la gestión de recursos humanos y promueve el desarrollo de empresas de redes eléctricas. Se espera que los departamentos pertinentes presten atención a la gestión de recursos humanos, promoviendo así de manera efectiva el desarrollo de las empresas de redes eléctricas y mejorando la competitividad del mercado.
Materiales de referencia:
[1]Luo Xueyan. Innovación y práctica de la gestión de recursos humanos en empresas de suministro de energía [J] Guangdong Science and Technology, 2012(09).
[2]Song Xiaozhong,. Exploración e investigación sobre la gestión de recursos humanos en empresas de suministro de energía [J] Modernización de centros comerciales, 2014(02).
[3]Xu·. Sobre los problemas y contramedidas de la gestión de recursos humanos en las empresas de energía eléctrica de mi país [J Manager, 2015(01).
[4] Lei Yutian, Varias cuestiones que deben considerarse en la gestión de recursos humanos de las empresas de redes eléctricas [J]. Journal of Wuhan Electric Power Vocational and Technical College, 2005 (01): 53-56. .
[5] Zhao Dong, Innovación en la gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales [J Chinese Science, 2014 (12): 41.
[6] Lu Tingting, Ni Jingjing, Problemas y contramedidas del sistema de gestión salarial en la gestión de recursos humanos de las empresas modernas [J].
Ensayos de muestra recomendados sobre gestión del desempeño empresarial:
1 Documentos de referencia sobre gestión del desempeño empresarial
2 Documentos sobre gestión del desempeño empresarial
3. Informe de análisis de gestión del desempeño empresarial
4. Documento de gestión del desempeño
5. Documento de muestra de gestión de recursos humanos.
7. Trabajo de investigación sobre la motivación de los empleados corporativos