Documento de análisis sobre cuestiones de gestión salarial empresarial

Documento de análisis sobre temas de gestión salarial corporativa

1 Problemas en la gestión salarial de las pequeñas y medianas empresas en mi país

1.1 Comprensión insuficiente de la gestión salarial

Las pequeñas y medianas empresas son generalmente empresas privadas. La mayoría de sus operadores solo prestan atención a los insumos de producción de la empresa, pero no se dan cuenta de la importancia de la gestión de recursos humanos en la empresa. Sin mencionar la gestión salarial y los objetivos de desarrollo corporativo, creen que los gastos salariales son unilaterales. Este concepto ha provocado que las empresas se queden rezagadas en la gestión salarial y se ha convertido en una de las principales razones que obstaculizan el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas.

1.2 El sistema salarial no se adapta al desarrollo de la empresa

Cuando una empresa se encuentra en diferentes períodos de desarrollo, el sistema salarial debe ajustarse de manera oportuna para adaptarse al desarrollo. necesidades de la empresa. El ciclo de vida de una empresa generalmente se divide en: período de inicio, período de desarrollo rápido, período de madurez, período de estabilidad, período de declive y período de reactivación. El ciclo de vida de la empresa es diferente y el enfoque al formular el sistema salarial también es diferente. Por ejemplo, si la empresa se encuentra en la etapa inicial y los ingresos y la participación de mercado de la empresa son relativamente bajos, cuando fijamos el salario. Estándares, básicamente seguimos el salario básico bajo, los beneficios bajos y las bonificaciones altas se utilizan para reducir al máximo los costos laborales, movilizar el entusiasmo de los empleados por el trabajo y sentar las bases para el desarrollo futuro de la empresa. Cuando una empresa llega a un período de rápido desarrollo, nuestro salario básico debe ser competitivo, las bonificaciones deben aumentar considerablemente y los beneficios correspondientes pueden ser menores, para que podamos retener talentos sobresalientes y mejorar la competitividad de la empresa.

1.3 El diseño del sistema salarial no es científico

El diseño del salario para las pequeñas y medianas empresas no sigue el proceso de diseño estandarizado y carece de investigación real sobre el sistema salarial diseñado. no tiene base científica y es arbitraria. Un sistema salarial de este tipo carece de equidad interna, lo que reduce la satisfacción de los empleados con su salario, disminuye su entusiasmo por el trabajo y reduce en gran medida la eficiencia laboral de la empresa. Al mismo tiempo, carece de competencia externa y de los salarios de las pequeñas y medianas empresas. Las empresas de gran tamaño suelen ser inferiores al nivel medio del mercado, lo que hará que los talentos potenciales se trasladen a otras empresas con salarios relativamente más altos después de acumular cierta experiencia en la empresa. Por otro lado, también será difícil atraer personal de alta calidad. prendas.

1.4 El sistema salarial no es transparente

En la actualidad, los sistemas salariales de muchas pequeñas y medianas empresas son formulados directamente por los altos directivos y no han sido objeto de análisis científicos del puesto, Evaluación, encuesta salarial y otros procesos, los empleados no participaron en la formulación del sistema salarial, pero aceptaron pasivamente el salario. No entendían la composición de la estructura salarial de la empresa y las razones de la diferencia salarial entre su propio salario y el de la empresa. Otros empleados al aumentar los salarios y emitir bonificaciones, generalmente no están abiertos al público, lo que genera desconfianza en la empresa y no saben si su contribución a la empresa es recompensada de manera justa.

1.5 Sistema de desempeño imperfecto

Las pequeñas y medianas empresas a menudo no cuentan con un sistema completo de evaluación del desempeño. El nivel salarial se basa principalmente en las calificaciones académicas, los títulos profesionales y el puesto. niveles, ignorando los factores del valor del trabajo, esto disminuirá en gran medida el entusiasmo de los empleados por el trabajo y será difícil reclutar personas para algunos puestos que requieren altas habilidades técnicas y un ambiente de trabajo deficiente. Aunque algunas empresas han formulado sistemas de evaluación del desempeño, hay muchos factores subjetivos involucrados en el proceso de implementación. Los líderes tienen la última palabra durante la evaluación, que es sólo nominal.

1.6 El sistema de bienestar imperfecto

El sistema de bienestar imperfecto es otro factor importante que dificulta que las pequeñas y medianas empresas contraten y retengan empleados. La definición de salario incluye salario económico y salario no económico. Al formular sistemas salariales, las pequeñas y medianas empresas a menudo se centran únicamente en el salario económico e ignoran el efecto motivador del salario no económico en los empleados. Algunas empresas logran el objetivo de retener a los empleados aumentando los niveles salariales, pero esto a menudo no logra retener talentos destacados durante mucho tiempo, sino que aumenta los costos laborales de la empresa y reduce la competitividad de la empresa en el mercado. Las empresas deben prestar atención a la mejora de la remuneración no económica para motivar el entusiasmo laboral de los empleados, especialmente aquellos con talentos sobresalientes, y prestar más atención a las oportunidades de desarrollo personal, el sentido de logro laboral y otros niveles de remuneración no económica.

2 Estrategias de gestión de compensaciones para pequeñas y medianas empresas en mi país

2.1 Mejorar la comprensión de las compensaciones estratégicas por parte de los operadores de pequeñas y medianas empresas

Empresa Los operadores deben fortalecer su comprensión de la compensación estratégica a través del debate. La conexión entre los objetivos estratégicos de la organización y la estrategia de compensación hace que las operaciones de la empresa sean más efectivas. Una vez que se determina la estrategia de la empresa, ésta debe considerar cómo diseñar políticas de recursos humanos, especialmente estrategias de compensación, para ayudar a la empresa a resistir la presión de la sociedad, los competidores y la ley y, en última instancia, permitirle a la empresa obtener y mantener una ventaja y apoyo competitivos. la estrategia comercial de la empresa.

2.2 Las pequeñas y medianas empresas deberían estandarizar el proceso de diseño del sistema salarial.

En primer lugar, se debería introducir el vínculo de análisis de puestos. El análisis de puestos es el proceso de analizar e investigar sistemáticamente el propósito, las responsabilidades laborales, el contenido del trabajo, las relaciones laborales, las calificaciones, etc. de cada puesto en la empresa, y formular documentos como especificaciones y descripciones de puestos. El análisis científico del puesto es la base y el requisito previo para un buen diseño salarial. En segundo lugar, la evaluación científica del puesto es un paso clave para garantizar la justicia interna de los niveles salariales de los empleados en una empresa. Las pequeñas y medianas empresas pueden elegir un método de evaluación de puestos adecuado para la empresa en función de su situación real, evaluar objetivamente el valor relativo del puesto y utilizarlo como base para determinar el nivel salarial de los empleados. Los niveles salariales determinados mediante la evaluación del puesto son más científicos y razonables, y los empleados están más convencidos, mejorando así su satisfacción con la justicia interna del salario. Por último, las encuestas salariales son una parte importante del diseño salarial. Si el nivel salarial es demasiado alto, los costos laborales de la empresa aumentarán y si es demasiado bajo, perderá competitividad. Por lo tanto, la forma de determinar el estándar salarial adecuado debe basarse en los resultados de la encuesta salarial. Las encuestas salariales incluyen encuestas salariales corporativas internas y encuestas salariales externas corporativas. A través de encuestas corporativas internas, entendemos las expectativas salariales de los empleados. A través de encuestas externas corporativas, entendemos la situación de la demanda del mercado laboral y los estándares salariales de diversos talentos. para determinar los niveles salariales de nuestros empleados.

2.3 Mejorar la transparencia del sistema salarial de la empresa

Las empresas pueden permitir que los empleados participen adecuadamente en el proceso de diseño del sistema salarial y comprendan la estructura salarial y los estándares de pago de la empresa. sistema salarial Los empleados son más receptivos, lo que reduce las sospechas y malentendidos de los empleados y mejora la satisfacción de los empleados con el salario. Un sistema salarial transparente también puede permitir a los empleados comprender qué les anima la empresa a hacer y qué cualidades deben tener para mejorar sus niveles salariales, guiándolos así a formular planes de desarrollo personal basados ​​en sus capacidades personales.

2.4 Mejorar el sistema de desempeño empresarial

La gestión del desempeño desempeña un papel fundamental en la gestión de recursos humanos de la empresa. Las empresas suelen utilizar los resultados de la evaluación del desempeño como recompensas y castigos, capacitación y ascensos. y despido, por lo tanto, las empresas deben desarrollar un sistema de evaluación del desempeño justo y razonable para motivar eficazmente a los empleados a trabajar y alentarlos a mejorar sus habilidades, promoviendo así el desarrollo de la empresa.

2.5 Aprovechar al máximo el efecto motivador de la compensación no económica en los empleados

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow menciona que las necesidades de valor material son necesidades de bajo nivel cuando se alcanza un cierto nivel. alcanzado, habrá una tendencia a la disminución de la utilidad marginal cuando aumente el nivel de compensación. Por lo tanto, las pequeñas y medianas empresas deben combinar efectivamente la compensación económica y la compensación no económica para satisfacer las necesidades de nivel superior de los empleados. La remuneración no monetaria aquí incluye brindar a los empleados oportunidades de capacitación, oportunidades de ascenso, brindarles un sentido de logro y honor y brindar un buen ambiente de trabajo.

3 Conclusión

Las pequeñas y medianas empresas deben darse cuenta de que la competencia entre empresas es, en última instancia, una competencia por talentos y, para atraer, retener y motivar talentos destacados, deben desarrollarlos. un conjunto de políticas que cumplan con los requisitos de La empresa desarrolla un sistema salarial científico y razonable. Sin embargo, en la actualidad, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de mi país todavía necesitan estandarizar aún más su gestión salarial. También esperamos que este artículo pueda proporcionar alguna referencia para la reforma del sistema salarial de las pequeñas y medianas empresas. ;