Trabajo directivo de la gestión de recursos humanos
Los objetivos de la gestión de recursos humanos se refieren a las responsabilidades que la gestión de recursos humanos de una empresa debe completar y el desempeño que debe lograrse. La gestión de recursos humanos debe considerar tanto la realización de los objetivos organizacionales como el desarrollo personal de los empleados, enfatizando la realización del desarrollo personal integral mientras se logran los objetivos organizacionales.
Los objetivos de la gestión de recursos humanos incluyen los objetivos y tareas de todos los directivos de la gestión de recursos humanos y los objetivos y tareas de los departamentos especializados de recursos humanos. Obviamente existe una diferencia entre los dos. Los objetivos y tareas del departamento profesional de recursos humanos no son necesariamente los objetivos y tareas de gestión de recursos humanos de todos los gerentes, sino los objetivos y tareas de gestión de recursos humanos asumidos por todos los gerentes, que generalmente son. recursos humanos profesionales.Los objetivos y tareas que el departamento debe cumplir.
Ya sea un departamento de gestión de recursos humanos especializado u otros departamentos de gestión de recursos no humanos, los objetivos y tareas de la gestión de recursos humanos, el experto en recursos humanos, Sr. Zhong Kefeng, cree que incluye principalmente los siguientes tres aspectos :
1. Garantizar que las necesidades de recursos humanos de la organización sean cubiertas en la mayor medida
2. Maximizar el desarrollo y la gestión de los recursos humanos dentro y fuera de la organización y promover el desarrollo sostenible. desarrollo de la organización
3. Mantener y motivar los recursos humanos dentro de la organización para maximizar su potencial y mejorar y ampliar su capital humano como corresponde. En comparación con otros recursos, los recursos humanos tienen las siguientes características básicas:
1. La época y oportunidad del proceso de generación de recursos humanos
Es decir, el crecimiento y madurez de cualquier recurso humano. Se lleva a cabo y completa bajo las condiciones de fondo de una época específica.
2. La iniciativa de los recursos humanos
La actividad es una naturaleza fundamental de los recursos humanos, que encarna la diferencia esencial entre los recursos humanos y todos los demás recursos.
3. Oportunidad en el uso de los recursos humanos
4. Continuidad del proceso de desarrollo de recursos humanos
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6. La naturaleza de capital especial de los recursos humanos
7. La naturaleza de capital de los recursos humanos HR-Assistant (Human Resources Assistant)
HR-Specialist (Humanos) Especialista en Recursos Humanos) )
HR-Officer (Director de Recursos Humanos)
HR-Supervisor (Director de Recursos Humanos)
HR-Manager (Director de Recursos Humanos)
Director de Recursos Humanos (Director de Recursos Humanos) Las responsabilidades de la gestión de recursos humanos se refieren a las responsabilidades y tareas que los gerentes de recursos humanos deben realizar. En su libro "Gestión de recursos humanos", Gary Dessler dio un ejemplo de las responsabilidades de los directores de recursos humanos de una gran empresa en una gestión eficaz de los recursos humanos en los siguientes diez aspectos:
(1) Asignar a las personas adecuadas para los trabajos adecuados;
(2) Guiar a los nuevos empleados hacia la organización (familiarizados con el entorno);
(3) Capacitar a los nuevos empleados para que se adapten a los nuevos trabajos del entorno;
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(4) Mejorar el desempeño laboral de cada nuevo empleado;
(5) Esforzarse por lograr una cooperación creativa y establecer relaciones laborales armoniosas;
(6) Explicar las políticas de la empresa y procedimientos de trabajo;
(7) Controlar los costos laborales;
(8) Desarrollar las habilidades laborales de cada empleado;
(9) Crear y mantener la moral de empleados dentro del departamento;
(10) Proteger la salud de los empleados y mejorar el entorno físico de trabajo. (1) Adquisición
Adquirir las condiciones de personal requeridas determinadas por los objetivos de la empresa mediante la planificación, el reclutamiento, el examen, la evaluación y la selección.
Las funciones de adquisición incluyen actividades como análisis de puestos, planificación de recursos humanos, reclutamiento, selección y utilización.
a. Análisis de puesto: Es el trabajo básico de la gestión de recursos humanos. En este proceso se deben describir las tareas, responsabilidades, entorno y calificaciones de cada puesto y se debe preparar una descripción del puesto.
b. Planificación de recursos humanos: Es coordinar la demanda de la empresa en cantidad y calidad de personal con la oferta efectiva de recursos humanos. La demanda surge del estado actual del trabajo de la organización y de las predicciones del futuro, mientras que la oferta implica recursos humanos internos y externos eficaces.
c. Reclutamiento y selección: se debe seleccionar el método de contratación más adecuado en función del grado de atracción de los candidatos, como el uso de anuncios en periódicos, contratación en línea, agencias de empleo, etc. Existen varios métodos de selección, como el uso de formularios de solicitud de empleo, entrevistas, centros de pruebas y evaluación, etc.
d． Uso: Después de la capacitación en el trabajo, los trabajos se asignarán a personas calificadas.
(2) Integración
A través de la integración efectiva de la cultura corporativa, la comunicación de la información, la armonía interpersonal y la resolución de conflictos, los objetivos, comportamientos y actitudes de los individuos y las masas dentro de la empresa De acuerdo con los requisitos y conceptos de la empresa, forma un alto grado de cooperación y coordinación, aprovecha al máximo las ventajas colectivas y mejora la productividad y eficiencia de la empresa.
(3) Mantener
A través de una serie de actividades de gestión como salario, evaluación, promoción, etc., mantener el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados, salvaguardar los legítimos derechos y intereses de los trabajadores, y garantizar que los empleados Un ambiente de trabajo seguro, saludable y cómodo en el lugar de trabajo para mejorar la satisfacción de los empleados y permitirles trabajar con tranquilidad y satisfacción.
El mantenimiento de funciones incluye dos aspectos de las actividades: uno es mantener el entusiasmo laboral de los empleados, como una remuneración justa, comunicación y participación efectiva, relaciones laborales armoniosas, etc.; el otro es mantener un ambiente saludable y seguro; ambiente de trabajo.
a. Remuneración: Desarrollar un sistema salarial justo y razonable.
b. Comunicación y participación: Tratar a los empleados de manera justa, suavizar las relaciones, comunicar sentimientos, participar en la gestión, etc.
c. Relaciones Laborales: Manejar conflictos y asuntos relacionados con las relaciones laborales y promover el mejoramiento de las relaciones laborales.
(4) Evaluación
Valoración, identificación y evaluación integral de los resultados laborales, actitudes laborales, niveles de habilidades y otros aspectos de los empleados, con el fin de realizar las correspondientes recompensas y castigos, ascensos, ascensos, retenciones, etc. Proporcionar bases para la toma de decisiones.
Las funciones de evaluación incluyen evaluación de puestos de trabajo, valoración del desempeño, encuesta de satisfacción, etc. La evaluación del desempeño es el núcleo y es la base para la gestión de recursos humanos y la toma de decisiones como recompensas y castigos, ascensos, etc.
(5) Desarrollo
A través de la capacitación de los empleados, el enriquecimiento laboral, la planificación y el desarrollo de carreras, promover la mejora de los conocimientos, habilidades y otras cualidades de los empleados, a fin de mejorar su capacidad laboral. y Aprovechar al máximo su valor personal y su contribución a la empresa, a fin de lograr el objetivo de desarrollo mutuo de los empleados individuales y de la empresa.
a. Capacitación de empleados: desarrolle planes de capacitación basados en las necesidades personales, laborales y empresariales, seleccione métodos y métodos de capacitación y evalúe los efectos de la capacitación.
b. Gestión del desarrollo profesional: ayudar a los empleados a formular planes de desarrollo personal para coordinar el desarrollo personal con el desarrollo de la empresa y satisfacer las necesidades de crecimiento personal. En primer lugar, en general, el trabajo de recursos humanos debe estar vinculado a otros elementos como la estrategia, la tecnología y los productos;
En segundo lugar, los recursos humanos deben impulsar el desempeño. Promover la implementación de estrategias corporativas y objetivos comerciales es la misión de la gestión de recursos humanos moderna, por lo que la gestión del desempeño es la pieza central de una gestión de recursos humanos orientada al empuje. En primer lugar, determinar los estándares de calidad de los recursos humanos;
En segundo lugar, establecer un sistema de inspección de calidad para los recursos humanos;
En tercer lugar, establecer un sistema de garantía de calidad para los recursos humanos. Planificación y políticas de recursos humanos
Desarrollar e integrar planes y políticas de recursos humanos para garantizar la coherencia con la estrategia de la organización y apoyar el logro de los objetivos de desempeño de la empresa.
Reclutamiento y Reclutamiento
Proporcionar métodos oportunos y efectivos para atraer y reclutar empleados adecuados, experimentados y capacitados para cumplir con los requisitos organizacionales.
Compensación, beneficios e incentivos
Proporcionar un marco de compensación y beneficios para motivar un mayor desempeño laboral y garantizar el logro de los objetivos organizacionales y la retención de talentos destacados.
Desarrollo y capacitación de empleados
Ayudar a desarrollar las capacidades necesarias de los empleados para garantizar el logro de los objetivos organizacionales y proporcionar un marco para ayudar a resolver los problemas de los empleados.
Despidos y jubilaciones de empleados
Garantizar una gestión efectiva y un costo razonable de la migración y suspensión de empleados, y resolver completamente el impacto en los empleados individuales.
Gestión de la Información
Asegurar que la generación de información de recursos humanos y la operación de los procesos sean eficientes y precisas, y mantener la integración con otros sistemas y procesos de negocio. 1. Método de juicio del personal directivo
Método de juicio del personal directivo significa que los gerentes de todos los niveles de una empresa determinan el personal que necesitan en el futuro en función de su propia experiencia y dirigen las decisiones de abajo hacia arriba. Se trata de un método crudo de previsión de la demanda de mano de obra, adecuado principalmente para la previsión a corto plazo.
2. Método de previsión de experiencia
El método de previsión de experiencia también se denomina análisis de ratio, que consiste en predecir las necesidades de recursos humanos en función de la experiencia pasada.
Debido a que la experiencia de diferentes personas será diferente, las habilidades de diferentes nuevos empleados también serán diferentes, especialmente los gerentes y el personal de ventas, las diferencias en habilidades y desempeño son aún mayores. Por lo tanto, si utiliza este método para predecir las necesidades de personal, debe prestar atención a la acumulación de experiencia y la precisión de la predicción.
3. Método Delphi
El método Delphi es un método estructurado para que los expertos lleguen a un consenso sobre el desarrollo de un área determinada de la organización (como la demanda futura de la organización). para mano de obra). El objetivo de este método es predecir la tendencia de desarrollo de un determinado campo integrando las opiniones de expertos. Específicamente, el departamento de recursos humanos actúa como intermediario, recopilando y resumiendo las opiniones individuales de los expertos en la primera ronda de pronósticos y transmitiéndolas luego. Este ciclo se repite para darles a los expertos la oportunidad de revisar sus pronósticos y explicar. el motivo de la modificación. Generalmente, luego de repetirlo de 3 a 5 veces, las opiniones de los expertos convergerán.
Los expertos mencionados aquí pueden ser gerentes de primera línea o altos directivos; pueden ser internos de la empresa o contratados desde fuera. Los expertos se seleccionan en función de su conocimiento de los factores internos que afectan al negocio.
4. Método de análisis de tendencias
La idea básica de este método de análisis cuantitativo es determinar qué factor de la organización está más relacionado con la cantidad y estructura de la fuerza laboral, y luego averigüe qué factor La tendencia de un factor cambia con el número de contrataciones, de la cual se pueden inferir las necesidades futuras de recursos humanos.
Seleccionar factores organizacionales relacionados con el tamaño de la fuerza laboral es un paso crítico en el pronóstico de la demanda. Este factor debe cumplir al menos dos condiciones: primero, el factor organizacional debe estar directamente relacionado con las características básicas de la organización; segundo, los cambios en los factores seleccionados deben ser proporcionales a los cambios en el número de personal requerido;
Con factores organizacionales y productividad laboral relacionados con el número de personas contratadas, podemos estimar la cantidad de mano de obra requerida.
Al utilizar el método de análisis de tendencias para hacer predicciones, puede estimarlo completamente basándose en la experiencia o puede usar computadoras para realizar análisis de regresión.
El llamado método de análisis de regresión consiste en utilizar datos históricos para descubrir la relación entre uno o varios factores organizacionales y la demanda de recursos humanos, y expresar esta relación con un modelo matemático. modelo, es posible predecir las necesidades futuras de recursos humanos. Sin embargo, este proceso es complicado y requiere la ayuda de una computadora. 1. Cambios de talentos. Los futuros talentos, especialmente los estudiantes de posgrado, aprenderán no sólo conocimientos profesionales en la escuela, sino también habilidades de aprendizaje y métodos de investigación. En otras palabras, podrán ingresar rápidamente a un nuevo campo y adaptarse a él. Un estudiante que no se está especializando en su especialidad puede rápidamente asumir un rol en una nueva especialidad.
2. El concepto de aprendizaje permanente ha comenzado a calar en la educación universitaria. Lo que los graduados aprenden en la universidad no se limita al conocimiento profesional, sino a una amplia gama de conocimientos, y pueden ingresar rápidamente a trabajos en otros campos profesionales después de graduarse.
3. En el futuro, las organizaciones ya no se centrarán en que los empleados repitan su trabajo original y desarrollen sus habilidades, sino en su capacidad de innovar. Las personas de diferentes especialidades, especialmente los estudiantes universitarios y los estudiantes de posgrado, tienen un amplio conocimiento y el conocimiento multifacético es un requisito previo para la innovación.
Desde este punto de vista, el futuro paradigma de la gestión de recursos humanos ya no se centrará en reclutar personas "maduras" para la organización, sino en personas altamente innovadoras. Es decir, la experiencia de las personas y las exigencias profesionales ya no son lo más importante. Lo más importante es tener amplios conocimientos y conciencia innovadora.
Bajo este cambio, el paradigma de la gestión de recursos humanos también debería cambiar del enfoque original sobre qué tipo de personas contratar a cómo motivar a las personas contratadas para liberar su potencial de innovación. Empresas estatales
Problemas
1.1 Retraso en los conceptos de gestión y desarrollo de recursos humanos
Durante mucho tiempo, debido a la influencia del sistema económico planificado, el estado Las empresas de propiedad privada que han estado sujetas al Reglamento macroeconómico nacional sólo prestan atención a la solución de los problemas materiales, financieros, técnicos y de otra índole dentro de la empresa e ignoran los recursos humanos de la empresa. Consideran los recursos humanos sólo cuando son necesarios y consideran a los seres humanos como seres humanos. la fuerza laboral inherente solo se centra en la posesión y el uso y no presta atención al desarrollo y la movilidad significa que los talentos no pueden entrar ni salir, lo que deja graves problemas como la ociosidad, la supresión y el desperdicio de talentos.
1.2 Inversión insuficiente en capital humano
La inversión en capital humano significa que los inversores aumentan o mejoran la inteligencia y la inteligencia de las personas realizando determinadas inversiones de capital (capital monetario u objetos físicos) en la aptitud física de las personas. Es un comportamiento de inversión en el que la mejora de la fuerza laboral se refleja en última instancia en el aumento de la producción laboral. Los directivos de las empresas estatales de nuestro país carecen de conciencia sobre la inversión en capital humano. Sólo se preocupan por el presente (reposición de personal para la empresa, pago de salarios, etc.) y no se atreven a formar fácilmente a los empleados por miedo a "ganar". ropa de boda para otros." Rara vez se realizan previsiones, planificación y desarrollo de recursos humanos a largo plazo. Esto impide que algunos empleados destacados que están ansiosos por aprender nuevas habilidades y nuevos conocimientos reciban oportunidades de capacitación; el sistema de capacitación incompleto y opaco de las empresas estatales también alienta a algunas personas bien conectadas a aprovechar estas oportunidades y parte de la capacitación es sólo una formalidad; El contenido es aburrido, la evaluación está divorciada de la realidad y el propósito de la capacitación no se logra realmente.
1.3 El modelo de gestión es único, la autoridad de gestión está concentrada y el sistema de gestión está altamente centralizado
En primer lugar, las empresas estatales tienen organizaciones enormes y varios departamentos y Las industrias no pueden realizar negocios de acuerdo con la naturaleza y dificultad de su respectivo trabajo comercial. Según características como la facilidad de operación, los cuadros se administran en diferentes categorías, de manera flexible, efectiva y específica, lo que resulta en la separación de responsabilidades y poderes. , la desconexión entre la gestión de personas y los asuntos y, por tanto, la desconexión entre las personas y las cosas. En segundo lugar, la autoridad de las empresas estatales está demasiado centralizada, lo que fortalece la "voluntad del jefe ejecutivo" y descuida la construcción del sistema. En tercer lugar, el sistema de gestión altamente centralizado de las empresas estatales obstaculiza el papel del mecanismo de competencia. Por un lado, el "cuenco de arroz de hierro" del empleo, la "silla de hierro" de los cuadros y la "olla grande" de la distribución. limitar la competencia y el desarrollo de talentos individuales. Por otro lado, el período de economía planificada fortaleció la obediencia de los individuos al colectivo, lo que inhibió la autonomía, la independencia y la selectividad individuales.
2. En la situación actual, se necesitan contramedidas para mejorar el nivel de gestión de recursos humanos en las empresas estatales
Para hacer frente a la globalización económica y la feroz competencia en el mercado internacional, la gestión de recursos humanos de mi país debe adoptar planificación, organización, liderazgo, supervisión, coordinación y control. Tales medidas y medios efectivos no solo deben considerar las necesidades de talento y la asignación de talento, sino también centrarse en el futuro y prestar atención a la planificación y el desarrollo de los recursos humanos. Las empresas no deben apuntar al ahorro al presupuestar, sino más bien buscar la mejor relación entre insumos y productos dentro de un período de tiempo específico, al igual que invertir en capital o información, es decir, también perseguir una alta eficiencia y altos rendimientos. Por lo tanto, el autor cree que en la situación actual, para mejorar la gestión de recursos humanos de las empresas estatales
Soluciones
1 debería establecerse el concepto de gestión científica "orientada a las personas". y lograr la asignación óptima de recursos humanos "orientada a las personas" "El pensamiento de gestión es simplemente gestión humanista
2 La forma fundamental de centrarse en el desarrollo, desarrollo y mejora de la inversión en recursos humanos y la inversión en capital humano en El talento de las empresas estatales radica en la educación y la formación corporativa. Optimizar la educación y la formación corporativa significa que las empresas deben invertir más capital y mejorar la eficiencia y la calidad.
3 Establecer un mecanismo de competencia flexible. Las empresas estatales deben cambiar el "cuenco de arroz de hierro" del empleo y la "gran olla" de la distribución, que excluyen fundamentalmente la competencia, el desarrollo de talentos personales y la realización. de intereses personales, y lograr verdaderamente apertura, equidad y autonomía laboral justa permite que las empresas introduzcan a las personas necesarias, eliminen a las personas excedentes, establezcan un mecanismo de competencia flexible que permita a los cuadros subir y bajar y a los empleados entrar y salir, fortaleciendo la empresa, mejorando la eficiencia de la producción, permitiendo que se utilicen talentos destacados y permitiéndoles desarrollarse en puestos que les convengan, generando así más ganancias para la empresa. La gestión de recursos humanos es el núcleo de la gestión empresarial moderna. Como industria pilar de la economía nacional, las empresas estatales deben implementar y formular plenamente medidas correctivas. Por otro lado, deben enviar información dinámica sobre la ejecución presupuestaria a la dirección en todos los niveles para guiar las decisiones empresariales.
Situación actual en el exterior
Gestión de cajones
En la gestión moderna también se le llama "análisis de puestos". Hoy en día, algunas empresas grandes y medianas de países económicamente desarrollados conceden gran importancia a la gestión y clasificación de puestos de trabajo "estilo cajón", y han establecido sistemas de clasificación de puestos en diversos grados basados en la gestión "estilo cajón". Según las estadísticas de una encuesta: en 1981, el 50% de las empresas de Tailandia adoptaron una gestión "tipo cajón". En 1985 era del 75% y en 1999 superaba el 95%. En los últimos años, las grandes y medianas empresas de Hong Kong también han implementado en general una gestión "estilo cajón".
La gestión de "cajón" es un término de gestión popular que describe que hay una especificación de trabajo clara en el cajón del escritorio de cada gerente. En el trabajo de gestión, no puede haber puestos sin poder, responsabilidades sin derechos. y mucho menos derechos sin responsabilidades, deberes, responsabilidades, derechos e intereses deben combinarse entre sí.
Gestión de "un minuto"
Gestión de "un minuto" Muchas empresas occidentales han adoptado la regla de gestión de "un minuto" y han logrado resultados notables. El contenido específico es: gol de un minuto, elogio de un minuto y castigo de un minuto.
El llamado objetivo de un minuto significa que todos en la empresa anotan claramente en una hoja de papel sus principales objetivos y responsabilidades. Cada objetivo y sus criterios de prueba deben expresarse claramente en 250 palabras, que una persona pueda leer en un minuto. De esta manera, todos pueden entender claramente por qué hacen lo que hacen y cómo lo hacen, y comprobar periódicamente su trabajo en consecuencia.
Un minuto de elogio es motivación de recursos humanos. El método específico consiste en que los directivos corporativos suelen dedicar poco tiempo a seleccionar las partes correctas de lo que han hecho los empleados para elogiarlos. Esto puede animar a cada empleado a aclarar lo que está haciendo, trabajar más duro y desarrollar continuamente su comportamiento hacia la perfección.
El castigo de un minuto significa que algo se debe hacer bien, pero no se hace bien. Primero, critica a la persona afectada a tiempo, señala sus errores y luego recuérdale cuánto la valoras y lo valoras. lo insatisfecho que está. Es su trabajo aquí y ahora. De esta manera, las personas que han hecho algo mal pueden estar dispuestas a aceptar las críticas, sentirse culpables y tener cuidado de evitar que vuelva a ocurrir el mismo error.
La belleza de la regla de gestión del "un minuto" es que acorta enormemente el proceso de gestión y tiene resultados inmediatos. Los objetivos de un minuto permiten a cada empleado aclarar sus responsabilidades laborales y esforzarse por alcanzar sus objetivos laborales; los elogios de un minuto pueden hacer que cada empleado trabaje más duro y mejorar su comportamiento; los castigos de un minuto pueden hacer que los empleados que han hecho cosas malas sean una persona; dispuesto a aceptar críticas, lo que le impulsó a trabajar más seriamente en el futuro.
Gestión "Rompiendo el Formato"
En muchas gestiones corporativas, el propósito de cambio e innovación se consigue en última instancia a través de la gestión del personal. Por lo tanto, las empresas desarrolladas de todo el mundo están implementando activamente cambios en los sistemas de gestión de personal basados en cambios en la situación de la competencia interna para estimular la creatividad de los empleados.
En las empresas japonesas y coreanas, el "sistema de mérito anual" se ha utilizado en el pasado para promover los niveles de personal y aumentar los salarios en función de los años de trabajo. Este sistema se ha adaptado a los requisitos de empleo durante el período de trabajo. Rápida expansión empresarial. Proporcionar oportunidades de empleo y desarrollo laboral. Desde la década de 1980, estas empresas desarrolladas han entrado en una etapa de bajo crecimiento y relativa estabilidad. El "sistema de mérito anual" ya no puede satisfacer el deseo de ascenso de los empleados, lo que hace que disminuya la vitalidad del personal organizacional de la empresa. Desde principios de la década de 1990, las empresas desarrolladas en Japón y Corea del Sur han comenzado a reformar sus sistemas de personal y han promovido vigorosamente un nuevo sistema de personal "no estructurado" que promueve y degrada a los empleados en función de su capacidad y desempeño laboral, y ha logrado resultados notables. La reforma del sistema de recursos humanos de las grandes empresas del mundo refleja la plena exploración del potencial de las personas, fortaleciendo la estructura organizativa de la empresa revitalizando el sistema de personal, prestando atención a cultivar y formar un mecanismo de "hombre fuerte" dentro de la empresa, y formando un nuevo ambiente competitivo, esforzado, emprendedor y pionero.
Gestión "armonía"
Gestión "armonía" "Armonía" significa que la gestión debe enfatizar la cooperación entre el individuo y el todo, y crear un alto grado de armonía entre el todo y el individuo. En materia de gestión, las empresas europeas y americanas hacen hincapié principalmente en la lucha personal, lo que lleva a los distintos directivos a armonizarse y aprender unos de otros.
Sus características específicas son:
(1) Es a la vez holístico e individual. Cada miembro de la empresa tiene un sentido de misión para la empresa y "Yo soy la empresa" es un eslogan rotundo en la gestión de la "armonía".
(2) Autoorganización. Deje que sus subordinados tomen decisiones y se administre usted mismo.
(3) Volatilidad. La gestión moderna debe implementar estrategias comerciales flexibles y producir progreso e innovación en medio de fluctuaciones.
(4) Complementarse.
Es necesario promover diferentes puntos de vista y prácticas para complementarse e intercambiarse entre sí, de modo que las deficiencias en una situación puedan convertirse en ventajas en otra.
(5) Dispersión individual y coordinación global. Las unidades, los grupos y los individuos de una organización son todos individuos en el todo. Los individuos están dispersos y son originales, y forman la imagen del todo mediante la coordinación.
(6) Ritmo. Se logra una atmósfera armoniosa, armoniosa y enérgica entre empresas e individuos, estimulando el impulso interior y el orgullo de las personas.
Gestión "andante"
La gestión "andante" es un método de gestión innovador popular en el mundo. Significa principalmente que los directivos de empresas observan la opinión pública, comprenden la situación real y se comunican con ella. subordinados. Reunirse y lograr resultados. Este estilo de gestión ha demostrado su superioridad, como por ejemplo:
(l) Cuando el supervisor toma la iniciativa, los subordinados seguirán su ejemplo. Toshio Domitsu, presidente honorario de la Federación Japonesa Keidanren, adoptó el enfoque de "predicar con el ejemplo" y se convirtió en un empresario famoso en Japón. Antes de hacerse cargo de Toshiba Electric Company de Japón, Toshiba ya no gozaba de la reputación de "la cuna de la electricidad". industria de electrodomésticos" y producida. Está empeorando. Después de que Toshio Shimitsu asumió el cargo, inspeccionó las fábricas todos los días y visitó las fábricas y empresas de Toshiba en Japón. Comió con los empleados y charló sobre la vida diaria. Temprano en la mañana, siempre llegaba media hora antes que los demás, se paró en la puerta de la fábrica, saludó a los trabajadores y tomó la iniciativa en la manifestación. Los empleados se sienten contagiados de esta atmósfera, que promueve la comunicación mutua y eleva la moral. Pronto, la producción de Toshiba volvió a la normalidad y logró grandes avances.
(2) Pequeña inversión, grandes retornos. La gestión móvil no requiere demasiado capital ni tecnología y es posible mejorar la productividad de las empresas.
(3) Gestión visible. Es decir, el alto directivo puede ir a la primera línea de producción, reunirse y hablar con los trabajadores, y esperar que los empleados puedan darle opiniones, conocerlo e incluso discutir con él.
(4) Gestión in situ. ¿Por qué Japón tiene la productividad de primera clase del mundo? Algunas personas piensan que se basa en una gestión in situ que llega al fondo de las cosas. ¡El supervisor camina por el sitio sin parar todos los días y sus subordinados no tienen más remedio que arriesgar sus vidas para acompañar al caballero!
(5) "Aquellos que se ganan el corazón de la gente prosperarán". Los líderes empresariales excelentes a menudo deberían acudir a los empleados que se encuentran unos niveles por debajo de él para comprender la opinión pública, comprender la situación real y escuchar más lo que está "mal" en lugar de escuchar únicamente lo que es "bueno". No sólo debes preocuparte por el trabajo de tus empleados y saber sus nombres, sino que también debes preocuparte por su alimentación, ropa, vivienda y transporte. De esta manera, los empleados sienten que sus supervisores los valoran y, naturalmente, trabajan muy duro. Una empresa prosperará naturalmente con el apoyo y el esfuerzo de sus empleados.