Problemas y contramedidas en la construcción de la cultura corporativa
Principales problemas que enfrenta la construcción de la cultura corporativa
1. Los líderes no prestan suficiente atención y tienen una comprensión sesgada. La razón es que la dirección de las empresas suele conceder gran importancia a la gestión empresarial y descuida la construcción cultural. Creen que las empresas deben centrarse en lograr los objetivos comerciales, descuidando así la construcción de la cultura corporativa, equiparando la construcción de la cultura corporativa con actividades culturales y deportivas y creyendo que la cultura corporativa es una cultura de entretenimiento para los empleados, etc. , esto se ha descarriado. Bajo la guía de este pensamiento unilateral, habrá una situación en la que la gestión será más importante que la construcción cultural en la toma de decisiones.
2. No considerar fundamentalmente la construcción de la cultura corporativa como una tarea de largo plazo. La mayoría de las empresas están operativas, lo que determina que la mayoría de las empresas se centrarán en cómo lograr sus objetivos comerciales. Sólo están ocupados cuando sus superiores hacen las evaluaciones. Además, algunas empresas piensan en participar en algunas de las llamadas actividades culturales corporativas cuando sus resultados operativos son buenos, pero rara vez o incluso no las realizan cuando sus resultados son malos. Carecen de un mecanismo persistente, de motivación duradera y de potencial de desarrollo.
3. La construcción de la cultura corporativa no puede formar una sinergia. A juzgar por la situación real, por un lado, la participación de los empleados no es alta y algunos empleados de base no tienen muy clara la connotación de la cultura corporativa, no la comprenden profundamente y no logran formar valores corporativos reconocidos por todos los empleados. Por otro lado, la construcción de la cultura corporativa a menudo se descuida. Considerada como un asunto departamental de organizaciones de masas como los sindicatos, los departamentos comerciales a menudo sienten que no tienen nada que ver con ellos, por lo que rara vez participan en la construcción de la cultura corporativa.
Contramedidas que se deben tomar para la construcción de la cultura corporativa
La construcción de la cultura corporativa es un proyecto sistemático que juega un papel importante en el desarrollo sostenible de las empresas. ¿Unidad civilizada? Desempeña un papel insustituible en la mejora de la calidad general de todos los empleados; la cultura corporativa debe combinarse con la construcción del partido y el trabajo ideológico y político para guiar el desarrollo de la empresa y promover la realización de diversos objetivos y tareas.
1 El desarrollo de la cultura corporativa debe combinarse con la mejora de la comprensión ideológica de los empleados. Los pensamientos son los precursores del comportamiento. En la actualidad, en la construcción de la cultura corporativa, los empleados aún tienen una comprensión insuficiente y acciones no sincronizadas. Por lo tanto, durante todo el proceso de construcción de la cultura corporativa, siempre debemos prestar atención a unificar la comprensión ideológica de los empleados y movilizar el entusiasmo de todos por la construcción de la cultura corporativa.
En primer lugar, continúe guiando a los empleados para que aumenten su conciencia sobre la importancia de crear un sistema de reconocimiento visual de imágenes. Que los empleados se den cuenta plenamente de que una buena imagen corporativa es una manifestación externa de la credibilidad y la fortaleza de una empresa, y tiene una importancia importante y un impacto de largo alcance en la mejora de la credibilidad y la popularidad de la empresa en todos los ámbitos de la vida. Al mejorar la eficiencia laboral de los empleados, todos pueden apreciar la importancia y el cuidado que la empresa otorga a sus empleados. Esto requiere que las empresas adapten las medidas a las condiciones locales, busquen la verdad a partir de los hechos en trabajos específicos, con el punto de partida de beneficiar la salud física y mental de los empleados internamente y brindar convenientemente servicios a los clientes externamente, superar el formalismo y tratar de evitar algo. ? ¿Virtual? Si es así, debemos llevar a cabo este trabajo con los pies en la tierra.
El segundo es guiar a todos a mejorar su comprensión de la construcción del sistema. El proceso de introducción del sistema es también un proceso de intercambio de ideas, promoción de la democracia y reflejo de los intereses de los empleados. Es necesario movilizar plenamente el entusiasmo de todos para participar en la construcción del sistema mediante la movilización ideológica, la solicitud de opiniones de los empleados y la discusión y modificación completas, para que los empleados puedan participar verdaderamente en la formulación, modificación y mejora del sistema como tomadores de decisiones. y partidos, para que el sistema formulado pueda reflejar verdaderamente los intereses de los empleados. ¿La voluntad y los intereses forman la relación entre el sistema y los empleados? ¿Cara a cara? ¿En lugar del modo interactivo? ¿De espaldas? relaciones contradictorias, mejorar la pertinencia, cientificidad y operatividad del sistema en sí, reducir la fricción y reducir el costo de implementación del sistema. El tercero es guiar a los empleados para que mejoren su comprensión del papel y la importancia de la construcción de la cultura corporativa.
2. ¿Fortalecer la formación de equipos y hacer un buen trabajo activamente? ¿Primero? proyecto. La formación de empleados es un aspecto importante de la construcción de la cultura corporativa. Al mismo tiempo, la construcción de la cultura corporativa brinda a los empleados formas y contenidos más actualizados.
En primer lugar, hacer un buen trabajo en el diseño de las carreras escenificadas de los empleados. El diseño de carrera de los empleados es una parte importante de la construcción de la cultura corporativa.
En términos de operaciones específicas, sobre la base de actividades de conversación profunda y sincera con los empleados, a cada empleado se le asigna un puesto de trabajo correspondiente de acuerdo con su personalidad y ventajas profesionales para que sus talentos puedan aprovecharse al máximo. y el desarrollo dinámico se lleva a cabo de acuerdo con las necesidades reales del desarrollo personal del empleado, al mismo tiempo, se puede combinar con el diseño de carreras a corto plazo de los empleados para recopilar los ideales, creencias y lemas laborales de los empleados; empresa. Después de la selección, se pueden extraer y publicar en la pared lemas que estén en línea con las características laborales de la empresa y que estén llenos de motivación para fortalecer la supervisión, logrando así el propósito de estimular el entusiasmo y mejorar el estilo de trabajo.
. El segundo es fortalecer la construcción del estilo de trabajo de los cuadros dirigentes. La cultura corporativa es la cultura de los emprendedores, ¿verdad? ¿Primero? proyecto. Entonces, ¿especialmente los cuadros dirigentes? ¿Primero? La calidad del estilo de trabajo afecta directamente el proceso y efecto de la construcción de la cultura corporativa de una unidad. Por lo tanto, por un lado, debemos implementar estrictamente las regulaciones del estado y de los superiores sobre el fortalecimiento de la construcción del estilo de trabajo de los cuadros dirigentes. Por otro lado, de acuerdo con las necesidades reales de la empresa y el desarrollo empresarial, podemos perfeccionar los requisitos específicos. para mejorar la construcción de estilos de trabajo y organizarlos e implementarlos de manera oportuna? ¿Campaña de rectificación del estilo de trabajo? .
3. Promover activamente una gestión refinada y cultivar buenos hábitos de comportamiento de los empleados. La gestión delicada es a la vez un método y una actitud. Para llevar a cabo la construcción de la cultura corporativa, los conceptos y medidas de una gestión refinada deben infiltrarse en la construcción de la cultura corporativa. En la práctica laboral, además de implementar estrictamente las buenas experiencias y prácticas de la empresa en una gestión refinada, también debemos comenzar con cosas pequeñas y luego hacer todo en detalle. ¿Esto requiere que refinemos con precisión cada gestión y responsabilidad laboral en cada día, cada cosa y cada persona en la práctica, y capacitemos continuamente a los empleados? Lean se basa en la excelencia, ¿los detalles determinan el éxito o el fracaso? Conciencia y buenos hábitos profesionales, hacer un buen trabajo en todas las tareas, cubrir vacantes del sistema y mejorar la calidad del trabajo.
4. Fortalecer activamente la valoración y valoración para estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Los resultados de la construcción de la cultura corporativa deben reflejarse en última instancia en la promoción de las operaciones comerciales y el desarrollo efectivo de diversas tareas. Los estándares para medir las operaciones comerciales y el desarrollo de diversas tareas deben lograrse mediante el uso de métodos de evaluación científicos y razonables.
En primer lugar, se pueden implementar medidas de evaluación dinámicas y razonables en la evaluación del cumplimiento de los indicadores comerciales de las unidades de base. Es decir, al emitir indicadores de evaluación, se deben tratar de manera diferente y considerar plenamente las diferencias reales entre las empresas en términos de establecimiento de indicadores y estándares de calificación, las empresas pueden realizar ajustes dinámicos en función de la finalización de las tareas y las necesidades reales de desarrollo empresarial, destacando el trabajo; prioridades en diferentes períodos en el uso de medidas de incentivo, además de vincular los resultados de la evaluación con los gastos de gestión y los salarios por desempeño de cada empresa, también debemos seguir el principio de que las recompensas deben ser castigadas y las recompensas y los castigos son proporcionales y correspondientes; Mecanismos de incentivos e incentivos, y prestar atención a Movilizar el entusiasmo de las empresas de base para desarrollar negocios.
En segundo lugar, al evaluar las operaciones de las empresas de base, ¿qué podemos seguir? ¿Ha pasado un día, el cielo está soleado y el cielo está alto? Principio, ¿mediante el establecimiento de empresas a nivel de base? ¿Reunión semanal? ,?Reunión mensual? Medidas del sistema y de otro tipo, a los indicadores fáciles de cuantificar y evaluar de todos los departamentos se les asignarán puntajes de manera regular en la evaluación, y las recompensas y castigos se honrarán de manera oportuna para fortalecer la construcción de la ejecución del sistema. , mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo y equilibrar el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados. El tercero es fortalecer la valoración y evaluación de la propia construcción de la cultura corporativa. Evaluar la eficacia de la construcción de la cultura corporativa es una práctica común en el país y en el extranjero. A partir del establecimiento de las instituciones de evaluación correspondientes, podemos intentar evaluar el trabajo en cada etapa a través de cuestionarios, simposios, entrevistas individuales, resúmenes de unidad, etc., de manera de estandarizar, orientar y promover la construcción de la cultura corporativa y lograr resultados sustanciales. .