Casos de fallos en la gestión empresarial
Shengli Company es una empresa siderúrgica privada muy conocida en el país. En el entorno de auge de la industria siderúrgica de mi país, en tan solo unos años ha pasado de ser una pequeña planta de fabricación de hierro a una empresa reconocida. En la industria, una prestigiosa empresa siderúrgica de tamaño mediano, ha promovido el desarrollo de una serie de industrias relacionadas, como la coquización local, la laminación de acero, los materiales de construcción, la minería y los servicios, y ha resuelto los problemas de empleo y reempleo de más de 4.000 personas. Los empleados locales y la contribución a la estabilidad social y el desarrollo económico locales han hecho contribuciones sobresalientes, y la dirección de la empresa también es muy ambiciosa, con la esperanza de aprovechar las buenas oportunidades de desarrollo en la industria del acero y esforzarse por convertirse en el líder de las empresas siderúrgicas privadas de mi país. .
Sin embargo, Shengli Company ha experimentado recientemente varios incidentes en los que empleados clave cambiaron de trabajo, lo que hizo que la dirección de la empresa se sintiera inquieta. A medida que la situación del mercado de productos de acero sigue siendo alcista, la ola de inversiones en acero es cada vez mayor. Por un lado, están surgiendo nuevas plantas siderúrgicas como hongos después de una lluvia y, por otro, las empresas siderúrgicas originales. Se están expandiendo para alcanzar la producción lo antes posible, estas nuevas empresas siderúrgicas han adoptado el método de caza furtiva para obtener los talentos que necesita la empresa. Durante un tiempo, la oferta de técnicos y trabajadores calificados en la industria del acero superó la demanda y sus precios continuaron aumentando. Muchos técnicos y trabajadores calificados no pudieron resistir la tentación de los altos salarios externos y cambiaron de trabajo uno tras otro. Victory Company no es una excepción. Sólo en el primer trimestre, dimitieron más de una docena de empleados clave. Al principio, la dirección estaba relativamente tranquila, pensando que era normal que una empresa con miles de personas dejara una docena de personas y que eso no tendría un gran impacto en las operaciones y producción normales de la empresa. Sin embargo, la agitación por el cambio de empleo se ha vuelto cada vez más intensa. Hace dos días, dos trabajadores siderúrgicos muy calificados de la planta siderúrgica de la compañía fueron secuestrados por los competidores. Lo que es aún más grave es que, después de que se fueron, algunos de ellos fueron retirados uno tras otro. otro.
La dirección se mostró extremadamente molesta tras conocer este incidente y ordenó al Departamento de Recursos Humanos que tomara medidas lo antes posible para cambiar la situación pasiva actual. Después de algunas investigaciones e investigaciones, el departamento de recursos humanos de la empresa presentó un informe a los líderes de la empresa, solicitando a la empresa que despidiera a todos los familiares y parientes de los empleados que habían cambiado de trabajo pero que aún trabajaban en la empresa, para evitar que la situación se extendiera. La dirección de la empresa aprobó rápidamente el informe del Departamento de Recursos Humanos y, en el plazo de una semana, la empresa rescindió unilateralmente los contratos laborales de decenas de empleados porque eran familiares o amigos de empleados que habían cambiado de trabajo.
Sin embargo, las cosas no fueron tan simples como la dirección imaginaba. Se produjeron una serie de reacciones en cadena que la dirección no esperaba: todos los empleados despedidos se quejaron de su injusticia, protestaron uno tras otro y denunciaron a la dirección. El gobierno local apeló y solicitó salvaguardar sus derechos... Después de una investigación in situ, las autoridades laborales locales determinaron que tal "política de asesinatos" era una infracción grave y ordenaron a Shengli Company restablecer las relaciones laborales de estos. empleados lo antes posible... Los medios locales también apoyaron a estos trabajadores que fueron despedidos inocentemente y condenaron a la Compañía Shengli uno tras otro... Por un lado, los empleados dentro de la empresa sintieron que la política de persecución de la empresa era muy inhumana y al mismo tiempo les preocupaba si estarían implicados... Los directivos de la empresa respondieron a esto. También expresaron su opinión de que la "Política Zhulian" es muy inhumana y muy injusta para los "familiares y parientes" que fueron despedidos. ..
La "crisis de cambio de empleo" de Shengli Company se extendió rápidamente a la empresa. En una crisis importante, la dirección no tuvo más remedio que revocar la política de prohibición promulgada y restaurar las relaciones laborales de los empleados despedidos. También se dedicó mucho esfuerzo al trabajo de las autoridades laborales y de los medios de comunicación para resolver la crisis. Sin embargo, el impacto negativo de la "Política Zhulian" es difícil de eliminar y las relaciones con los empleados se han vuelto muy frágiles... /p>
Cuidado: gestión desatendida de las relaciones con los empleados
Las empresas privadas de nuestro país están acompañadas por la economía de mercado Durante los últimos 20 años de reforma y apertura, la estructura económica de China ha experimentado cambios trascendentales. Una de las características más obvias es el rápido crecimiento de las empresas privadas. Según las estadísticas, desde 1980, el valor de la producción de la economía privada de China ha crecido a una tasa anual del 71%, el número de empleados en las empresas privadas ha aumentado a una tasa anual del 41% y la contribución de las empresas privadas al PIB ha aumentado superó el 50%. Sin embargo, la principal ventaja de las empresas privadas todavía se refleja en el mecanismo, pero la situación de la gestión es preocupante.
A medida que el volumen de negocios de la empresa aumenta y el personal de la empresa también surgen varios problemas de gestión. La falta de interés de los empresarios en la gestión y la resistencia de los familiares a la gestión formalizada obstaculizan la mejora de los niveles de gestión empresarial, lo que desencadena inmediatamente respuestas a la crisis. estancado, al borde del colapso o declarado en quiebra. Según las estadísticas, la vida útil promedio de las pequeñas empresas privadas de China es de sólo tres años, y la vida útil promedio de las empresas privadas grandes y medianas es de siete años.
Ciertamente, hay muchas razones por las que las empresas privadas de mi país no pueden lograr un desarrollo sostenible a largo plazo, pero la enfermedad crónica más común de muchas empresas privadas es que están ansiosas por el éxito y no prestan atención a la construcción de infraestructura. Las relaciones con los empleados también se han convertido en un problema para muchas empresas privadas. **Algunos puntos ciegos de la dirección. Cuando las empresas privadas establecieron mecanismos modernos de gestión empresarial basados en sistemas de derechos de propiedad occidentales, también copiaron los modelos de gestión empresarial occidentales para gestionar a los empleados chinos, simplificando enormemente las relaciones con los empleados y creyendo que las empresas y los empleados son solo una especie de dinero del que cada uno se beneficia. relación laboral, se cree que cuando los empleados obtienen el dinero que deberían recibir, no tienen que preocuparse por otras cosas. Además, la estructura organizativa de las empresas privadas suele ser más sencilla que la de las empresas estatales y las empresas extranjeras. Carecen de algunas instituciones especializadas para coordinar y mantener las relaciones con los empleados. La mayoría de las empresas no tienen sindicatos, y el establecimiento de sindicatos suele ser complicado. sólo de nombre.
Debido a las razones anteriores, muchas empresas privadas se enfrentan a relaciones laborales tensas. En casos leves, los empleados tienen poca responsabilidad laboral, falta de entusiasmo por el trabajo y baja eficiencia de producción empresarial. son: Continúan los conflictos entre los empleados y la dirección, que pueden incluso provocar grandes crisis de gestión en la empresa. Una empresa extranjera realizó una encuesta sobre la rotación de empleados que duró tres años. Los resultados de la encuesta encontraron que la razón por la que los empleados renunciaron tenía poco que ver con el dinero. En cambio, la discordia con los líderes de nivel medio se convirtió en la razón principal de su renuncia. renuncia.Estos incluyen factores como la mala capacidad de hablar de los gerentes. La segunda razón principal por la que los empleados se van es que nadie elogia ni presta atención a su trabajo. En realidad, estas dos razones pertenecen a la categoría de gestión de las relaciones con los empleados, pero las empresas privadas nacionales aún no han tomado en serio ni prestado atención a cuestiones similares.
Perspectiva: malentendidos en la gestión de las relaciones con los empleados en las empresas privadas
Durante el proceso de consultoría de gestión a largo plazo, el autor descubrió que muchas empresas privadas en nuestro país carecen de una comprensión sistemática de las relaciones con los empleados. gestión y no manejan las relaciones con los empleados. Hay algunos malentendidos obvios en el proceso.
Mito (1): Los empleados que abandonan la empresa la están traicionando
En el entorno laboral y laboral moderno orientado al mercado, las empresas pueden elegir a los empleados adecuados en función de las necesidades reales, y Los empleados también pueden elegir empleados en función de sus propias necesidades. Es un comportamiento normal que los empleados elijan una empresa que les convenga en función de su experiencia profesional y sus preferencias profesionales, optimizando así los recursos humanos de toda la sociedad. Sin embargo, muchos directivos de empresas privadas no lo comprenden correctamente y creen que los empleados que dejan su trabajo están traicionando a la empresa, independientemente del motivo, y rara vez reflexionan sobre los problemas de la empresa misma. En su opinión, es razonable que las empresas despidan a los empleados, pero si los empleados quieren irse durante el período del contrato, definitivamente serán malinterpretados y rechazados por los gerentes, e incluso pueden causar las disputas correspondientes.
Mito (2): La gestión de las relaciones con los empleados sirve para evitar la rotación de empleados
La connotación de "gestión de las relaciones con los empleados" en el sistema moderno de gestión de recursos humanos es muy rica e incluye lograr la correspondencia de personal y puestos, desarrollo de los empleados, motivación de los empleados y comunicación efectiva. Sin embargo, la "gestión de las relaciones con los empleados" sigue siendo una palabra desconocida a los ojos de muchos directivos de empresas privadas. Está mucho menos valorada que el "plan de trabajo", la "evaluación del desempeño" y otras tareas. La gestión es evitar que los empleados se agoten. Cuando una empresa se desarrolla bien y tiene una fuerza laboral relativamente estable, ni siquiera piensa en qué trabajo de gestión de relaciones con los empleados se debe realizar. Solo cuando se descubre que los empleados subordinados tienen muchas quejas e incluso se van uno tras otro, lo hacen. Recuerdan por qué normalmente no prestan atención al trabajo de gestión de las relaciones con los empleados.