Artículo de investigación sobre la racionalidad de la brecha salarial dentro de la empresa

Trabajo de investigación sobre la racionalidad de las brechas salariales internas en las empresas

1. Introducción

En el siglo XXI, como la economía mejora y más rápido. Con el desarrollo de la industria, los salarios altísimos de los ejecutivos se han convertido en algo común y la brecha salarial dentro de las empresas se ha expandido rápidamente. Desde la crisis financiera de 2008, todos los sectores de la sociedad han comenzado a prestar atención y a pensar en los altísimos salarios de los ejecutivos, y han comenzado a cuestionar la racionalidad de la brecha salarial. Confucio dijo una vez: "No os preocupéis por la pobreza sino por la desigualdad; no os preocupéis por quedar viudo sino por la inseguridad. No habrá pobreza en todos, habrá armonía sin viudas y no habrá inclinación. "La idea de justicia está profundamente arraigada en la gente de nuestro país. Una brecha salarial razonable refleja la equidad de la distribución dentro de la empresa. Una brecha salarial interna razonable es una base importante del sistema de gestión salarial y es de gran importancia para la satisfacción de los empleados, la motivación interna y el desempeño organizacional.

La investigación sobre el efecto de la brecha salarial en el mundo académico y en la práctica se centra en cuál de las teorías de los torneos, la teoría de la comparación social y la teoría de la contingencia puede obtener un apoyo empírico más eficaz. La teoría de los torneos enfatiza el impacto de las brechas salariales en el desempeño corporativo. La creciente brecha salarial puede promover el mejor funcionamiento de los incentivos internos dentro de la empresa, mejorando así los objetivos de desempeño. La brecha salarial estimula la eficiencia operativa corporativa, lo que se denomina eficiencia de la brecha salarial. La teoría de la comparación social enfatiza la justicia y la cooperación dentro de la empresa, centrándose en si la brecha salarial tiene un efecto motivacional más fuerte o más débil en los ejecutivos y empleados, y qué efecto motivacional tiene la brecha salarial. La reducción de la brecha salarial, que a su vez estimula la eficiencia operativa empresarial, se denomina equidad de la brecha salarial [1]. La teoría de contingencia en "forma de U" invertida basada en la teoría del torneo y la teoría de la comparación social refleja la racionalidad de la teoría del torneo y la teoría de la comparación social en diversos grados. En un sistema formal de incentivos individuales y una naturaleza laboral relativamente independiente, la expansión de la brecha salarial se relaciona positivamente con un mayor nivel de desempeño laboral, pero si la brecha salarial se amplía excesivamente, el desempeño de los individuos en el extremo inferior de la remuneración; la distribución está relacionada negativamente.

Del análisis anterior se desprende que una brecha salarial razonable mejorará la eficiencia organizacional. Muchos académicos también han intentado construir modelos para verificar la racionalidad de las brechas salariales dentro de las empresas.

Sin embargo, dado que los objetivos organizacionales, la estructura de gobierno corporativo y el mecanismo de gestión salarial de cada empresa son diferentes, es ciertamente un problema difícil construir un modelo para probar la racionalidad de la brecha salarial interna dentro de la empresa. Pero pensar en esta cuestión desde otro ángulo puede conducir a un gran avance. Hay muchos factores que afectan la razonabilidad de la brecha salarial y es imposible enumerarlos todos. Si se pueden descubrir los factores relevantes que conducen a la irracionalidad de la brecha salarial y se pueden controlar estos factores, la racionalidad de la brecha salarial dentro de la empresa mejorará enormemente.

Los académicos extranjeros que estudian cómo la gestión de ganancias afecta la remuneración de los ejecutivos se han convertido gradualmente en una nueva dirección de investigación. Watts y Zimmerman (1996) creen que los siguientes tres factores potenciales impulsan a las empresas a implementar planes de compensación basados ​​en las ganancias contables: falta de capacidad para observar el valor de mercado corporativo, desagregación del desempeño y tributación. Healy (1985) probó la hipótesis del dividendo en contabilidad empírica y los resultados empíricos mostraron que los gerentes lograrán la intención más beneficiosa de maximizar su compensación mediante la selección de valores devengados en contabilidad. Con base en cómo la gestión de ganancias afecta la remuneración de los ejecutivos, este artículo intenta proponer que la gestión de ganancias puede ser un factor irrazonable que conduce a la brecha salarial interna dentro de la empresa, y realiza una prueba empírica al respecto para promover la medición de la racionalidad de la remuneración de los ejecutivos. brecha salarial interna dentro de la empresa.

2. Revisión e investigación de la literatura

Se supone que la mayor parte de la literatura existente en el país y en el extranjero estudia el efecto de las brechas salariales corporativas desde la perspectiva de la teoría de los torneos y la teoría de la comparación social. . Lazear y Rosen (1981) propusieron la teoría del torneo. La teoría del torneo predice una relación positiva entre la brecha salarial interna y el desempeño corporativo. Muchas evidencias empíricas también apoyan la teoría del torneo. Académicos nacionales relevantes también han verificado la teoría del campeonato utilizando datos empíricos nacionales, y la mayoría de los resultados de la investigación respaldan la teoría del campeonato. Lin Junqing (2003) probó la relación entre la brecha salarial dentro del equipo ejecutivo de las empresas que cotizan en China y el desempeño futuro de la empresa, y descubrió que los dos tienen una correlación positiva significativa y los resultados respaldan la teoría del torneo. Zhou Quanxiong y Zhu Weiping (2010) encontraron que la brecha salarial entre ejecutivos y empleados de empresas locales que cotizan en bolsa está relacionada positivamente con su desempeño: la expansión de la brecha salarial y el fortalecimiento de los incentivos para que los operadores de empresas estatales. ganar campeonatos económicos aumentará el nivel de esfuerzo de los operadores de empresas estatales y promoverá la mejora del desempeño operativo de las empresas estatales.

Liu Chun y Sun Liang (2010) utilizaron datos de empresas estatales que cotizan en la Bolsa de Valores de Shanghai y la Bolsa de Valores de Shenzhen de 2001 a 2007 para verificar la teoría del campeonato. Los resultados mostraron que la brecha salarial interna entre los ejecutivos de las empresas estatales y los de las empresas estatales. empleados tuvo una relación significativamente positiva con el desempeño corporativo. Todos los estudios anteriores confirman la teoría del torneo y brindan apoyo empírico a la eficiencia de la brecha salarial. Festinger (1954) propuso la teoría de la comparación social basada en la teoría de la equidad. La gente está muy preocupada por las comparaciones horizontales y verticales para evaluar la racionalidad de su propio salario. Enfatiza diferencias salariales más pequeñas y una distribución salarial más equitativa, lo que puede fomentar una mayor colaboración entre los empleados y mejorar el desempeño corporativo [2].

Numerosos datos empíricos también apoyan esta teoría (Cowherd & Levine, 1992; Pfreffer & Langton, 1993). Los académicos nacionales también han realizado investigaciones empíricas relevantes sobre la aplicabilidad de la teoría de la comparación social. Los resultados de la investigación de Zhang Zhengtang (2008) muestran que la brecha salarial del equipo ejecutivo tiene un impacto negativo en el desempeño futuro de la organización, mientras que la brecha salarial entre ejecutivos y empleados no tiene un impacto significativo en el desempeño futuro de la organización. Los resultados de la investigación empírica de Li Wenjing et al. (2012) muestran que cuando la brecha salarial dentro de una empresa estatal es pequeña, tiene un mayor efecto motivador en los empleados, pero cuando la brecha salarial es grande, no tiene ninguna motivación positiva. efecto sobre los empleados, y sólo refleja el resultado del poder de gestión. Los resultados de la investigación empírica de Qin Yu et al. (2013) muestran que la injusticia positiva bloquea la mejora del desempeño corporativo y reduce la eficiencia de la motivación ejecutiva; la injusticia negativa ayuda a mejorar el desempeño corporativo y tiene un efecto de incentivo más obvio en los empleados. La literatura anterior demuestra objetivamente la aplicabilidad de la teoría de la comparación social. Con base en la literatura anterior, el efecto de la brecha salarial muestra eficiencia y equidad, y la generación de estos efectos debe basarse en la racionalidad de la brecha salarial. Por lo tanto, es de gran importancia académica y práctica explorar cómo determinar la brecha salarial razonable dentro de una empresa y los factores que afectan la racionalidad o irracionalidad de la brecha salarial dentro de la empresa.

Watts & Zimmerman (1996) discuten en "Teoría de la contabilidad empírica" ​​que en el desempeño de los contratos salariales por parte de la alta dirección, el desempeño contable es un criterio importante para determinar la compensación de los ejecutivos con el fin de maximizar sus propios intereses económicos. , Las autoridades ejecutivas tienen incentivos para participar en la gestión de ganancias. Pero, ¿la gestión de las ganancias de los ejecutivos para obtener una mayor remuneración ampliará la brecha salarial y conducirá a la irracionalidad de la brecha salarial? Steven, Simon y Jennifer (2006) descubrieron que la correlación entre las acumulaciones y la remuneración de los ejecutivos está disminuyendo, y las actividades operativas están disminuyendo. El papel del flujo de caja está aumentando. El flujo de caja de las actividades operativas es una de las medidas del negocio económico real de una empresa y los ejecutivos no lo manipulan fácilmente. Cuanto mayor es el flujo de efectivo de las actividades operativas, mejor es el desempeño operativo de la empresa, el salario de los altos ejecutivos ha aumentado y la brecha salarial dentro de la empresa se ha ampliado razonablemente. Cuanto mayores sean las acumulaciones, mayor será probablemente la remuneración de los ejecutivos. Las acumulaciones pueden completarse mediante acumulaciones manipuladas, lo que da lugar a diferencias salariales irrazonables dentro de la empresa. Con base en el análisis anterior, el artículo plantea la siguiente hipótesis:

Hipótesis 1: El flujo de caja neto de las actividades operativas y los devengos tienen un impacto positivo en la brecha salarial interna dentro de la empresa.

Las acumulaciones se dividen en acumulaciones manipulativas y acumulaciones no manipulativas, y ambas tienen efectos diferentes en la brecha salarial. Para maximizar sus propios intereses, es probable que la alta dirección abuse de los devengos controlables para la gestión de beneficios, obteniendo así la remuneración acordada en el contrato de remuneración. Los ejecutivos abusan de las acumulaciones controlables para buscar ganancias privadas, que incluyen remuneración tanto monetaria como no monetaria. El resultado es una exacerbación de las brechas salariales dentro de la empresa. Por lo tanto, los ejecutivos pueden abusar de las acumulaciones manipuladoras, haciéndolas más relevantes para la irracionalidad de la brecha salarial. Con base en el análisis anterior, el artículo plantea la siguiente hipótesis:

Hipótesis 2: Las acumulaciones controladas se relacionan positivamente con la brecha salarial Después de controlar las acumulaciones no manipuladas, las acumulaciones manipuladas se relacionan positivamente con el salario. Esto significa que la irracionalidad de la brecha salarial aumenta.

Existe supervisión corporativa. Por ejemplo, el comité de remuneración participa en la formulación de la remuneración de los ejecutivos. El comité de remuneración es responsable de formular el mecanismo de incentivo de remuneración corporativa y puede resolver eficazmente el problema de la agencia. El principio del comité de remuneraciones que formula el mecanismo de restricción de remuneraciones es completar los incentivos de remuneración para los ejecutivos al costo mínimo. La racionalidad del diseño del mecanismo de compensación ejecutiva es un criterio importante para medir la efectividad del comité de compensación. El comité de compensación examina la autenticidad del desempeño ejecutivo y debilita la correlación entre la compensación ejecutiva y las acumulaciones.

Las opiniones de auditoría no estándar emitidas por auditores externos sobre ganancias anormalmente altas pueden inhibir a los ejecutivos de manipular las ganancias, debilitando así la irracionalidad de las brechas salariales internas. Con base en el análisis anterior, el artículo plantea la siguiente hipótesis:

Hipótesis 3: La supervisión efectiva por parte de las fuerzas supervisoras corporativas puede reducir la irracionalidad de las brechas salariales internas.

Las ganancias contables son uno de los factores básicos que motivan a la alta dirección. La alta dirección tiene la motivación de maximizar las ganancias contables y, por lo tanto, maximizar su propia compensación. Las acumulaciones manipuladoras positivas pueden mejorar el desempeño corporativo, haciendo que la empresa sea alta. Si los gerentes obtienen la compensación máxima, las acumulaciones manipuladoras positivas pueden aumentar la correlación entre las ganancias contables y la compensación de los ejecutivos, creando así una brecha salarial irracional. Sobre la base del análisis anterior, el artículo plantea la siguiente hipótesis:

Hipótesis 4a: Los devengos manipuladores positivos aumentan la irracionalidad de la brecha salarial interna dentro de la empresa.

Dado que existe un cierto costo en la realización de devengos de control positivo, las ganancias excesivas en el período actual conducirán a mayores expectativas de ganancias contables en el futuro. Cuando los ejecutivos negocian contratos salariales con la junta directiva, la junta directiva. Los directores pueden proponer metas de desempeño de ganancias más altas, aumentando así la dificultad para que la alta dirección alcance las metas de desempeño corporativo, lo que conducirá a un aumento de las cargas tributarias y a la presión para suavizar las ganancias en cada período. Las fuerzas de seguimiento externas (como juntas directivas o comités de remuneración) pueden reducir la correlación entre ganancias y remuneración. Por lo tanto, el artículo plantea la siguiente hipótesis:

Hipótesis 4b: Los devengos manipuladores positivos no pueden conducir a diferencias salariales irrazonables dentro de la empresa.

3. Diseño de la investigación

1. Muestra de la investigación

Para los fines de investigación del artículo, las empresas que cotizaron en el mercado de acciones A de mi país de 2006 a 20012 fueron seleccionados como muestras y realizados. Los siguientes procedimientos de selección de muestras son los siguientes: primero, considerando la particularidad de las industrias financieras y de seguros, se eliminan muestras de empresas de esta industria; segundo, se eliminan muestras de empresas con datos variables incompletos; Después del cribado, finalmente se obtuvieron 10.039 muestras de observación válidas. Además, para evitar el impacto de los valores extremos en la estimación del modelo, cada variable continua se gana en un 5%. Los datos financieros y de gobierno corporativo de las empresas cotizadas proceden de la base de datos csmar y de la base de datos eólica.

2. Principales variables y definiciones

(1) La definición de brecha salarial interna del artículo como variable explicada se basa en Liu Chun y Sun Liang (2010) y Li Wenjing y Enfoque de Hu Yuming (2012) sobre las brechas salariales dentro de las empresas.

Entre ellos, remuneración pagada a los empleados (1) = efectivo pagado a y para los empleados - remuneración total anual de directores, supervisores y remuneración ejecutiva. Remuneración pagada a los empleados (2) = efectivo pagado a y para los empleados/1,56 (proporción de los gastos básicos de seguridad social) - remuneración anual total de los directores y supervisores sobre la remuneración de los ejecutivos.

netgap y hgap se utilizan para pruebas de robustez.

(2) Acumulaciones controlables y acumulaciones no controlables El artículo utiliza primero el modelo de Jones (Jones, 1991) [3] y el modelo de Jones modificado (Dechow, Sloan & Sweeney, 1995) [4] para Se analiza el total de los elementos de acumulación, y luego se utiliza a Steven Balsam (1998) como referencia para verificar la correlación entre la brecha salarial y las acumulaciones manipuladas y las acumulaciones no manipuladas [5].

Explicación del modelo de Jones y las variables del modelo de Jones modificado: TACCi, t representa las acumulaciones totales de la empresa de la muestra i en el año t; NIi, t representa el beneficio neto de la empresa de la muestra i en el año t; representa el flujo de efectivo neto de las actividades operativas de la empresa de la muestra i en el año t, t-1 representa los activos totales de la empresa de la muestra i en el año △REVi, t representa el cambio en los ingresos por ventas de la empresa de la muestra i en; año t, PPEi, t representa el equipo total y otros activos fijos de la empresa de muestra i en el año t △RECi, t representa el cambio en la cuenta de ingresos netos de la empresa de muestra i en el año t; en el año t Devengos no discrecionales en el año t DACCi, t representa los devengos discrecionales de la empresa muestra i en el año t;

(3) Entre las variables restantes que influyen en la brecha salarial, el cfo (flujo de efectivo neto de las actividades operativas) es un factor importante que no se puede ignorar y refleja el verdadero desempeño operativo de la empresa hasta cierto punto. Un flujo de caja abundante significa que si el desempeño operativo de la empresa es bueno, la remuneración de los ejecutivos aumentará y se ampliará la brecha salarial razonable, lo que significa que el flujo de caja de las actividades operativas debería tener una relación positiva con la brecha salarial. Para probar el impacto de las acumulaciones positivas manipuladoras en la brecha salarial y si las acumulaciones positivas no manipuladoras tienen un impacto en la brecha salarial, se introducen las variables explicativas posda y posn-da, respectivamente. Para comprobar si el comité de retribuciones tiene un efecto restrictivo sobre la brecha salarial, se introduce el comité variable explicativo. Para eliminar la influencia de la generalización, tanto el cfo como la brecha eliminan las variables generalizadas y al mismo tiempo logaritmizan la brecha de la variable dependiente. Para controlar el impacto de la industria y el año sobre las variables explicadas, se introducen el año y la industria como variables de control.

3. Métodos de investigación y diseño de modelos

La prueba empírica incluye principalmente dos pasos: primero, el artículo utiliza primero el modelo de Jones mencionado anteriormente y el modelo de Jones modificado para calcular el control. Devengos y devengos sexuales no manipulados.

Luego utilice los siguientes cuatro modelos para verificar las hipótesis relevantes. lngap=αα1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit (5) Modelo (5) lngap representa la brecha salarial interna dentro de la empresa Cuanto mayor sea el flujo de caja neto y las acumulaciones totales de las actividades operativas de la empresa, mejor será el funcionamiento de la empresa. desempeño cuando los ejecutivos ganan más, la brecha salarial dentro de la empresa se ampliará razonablemente. Por lo tanto, el flujo de caja neto previsto de las actividades operativas y las provisiones totales están relacionados positivamente con la brecha salarial.

lngap=αα1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6) El modelo (6) descompone las acumulaciones en acumulaciones controladas y acumulaciones no controladas, que pueden detectar si la empresa Justificación del pago interno lagunas. Si existe una correlación positiva entre los devengos manipuladores y la diferencia salarial dentro de la empresa, esto demuestra que la alta dirección ha manipulado los devengos manipuladores y que la diferencia salarial no es razonable.

lngap=αα1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit (7) El modelo (7) se utiliza para comprobar si el comité de remuneraciones tiene el efecto de suprimir los salarios irrazonables brechas. Y defina el comité dacc* como dacom. Si las acumulaciones manipuladoras tienen un impacto positivo en la brecha salarial, esto demuestra que la brecha salarial no es razonable. En teoría, los comités de remuneración pueden suprimir las diferencias salariales irrazonables hasta cierto punto. Por lo tanto, se predice que los comités de remuneración pueden reducir lo irrazonable de las diferencias salariales.

lngap=αα1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdaiit*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit (8) Demostrar si el impacto de la acumulación manipulativa positiva sobre la irracionalidad de la brecha salarial es mayor, y el impacto de las acumulaciones positivas no manipulativas en la brecha salarial. El modelo (8) agrega variables ficticias posda y posnda al modelo (6) y define posda*dacc como posdacc como posndacc; Según las predicciones teóricas, las acumulaciones positivas manipuladoras intensifican la irracionalidad de la brecha salarial, y las acumulaciones positivas no manipulativas están relacionadas positivamente con la racionalidad de la brecha salarial.

IV. Resultados empíricos y análisis

1. Estadísticas descriptivas

De 2006 a 2012, la brecha salarial promedio dentro de las empresas se expandió de 195.465 yuanes a 474.023 yuanes. La mediana aumentó de 138.275 yuanes a 353.911 yuanes, lo que demuestra que la brecha salarial dentro de la empresa se está ampliando cada vez más.

La industria inmobiliaria tiene la mayor brecha salarial, principalmente porque:

Primero, la industria inmobiliaria se ha desarrollado rápidamente en mi país en los últimos años. industria pilar del desarrollo económico de mi país, y las ganancias han aumentado significativamente, lo que ha llevado a un rápido aumento de la remuneración de los ejecutivos; en segundo lugar, los costos laborales de los empleados comunes en la industria de bienes raíces son bajos y los aumentos salariales de los empleados son limitados; una brecha salarial cada vez mayor.

La brecha salarial dentro de las empresas industriales es la más pequeña, porque la falta de prosperidad en las empresas industriales a lo largo de los años ha resultado en bajas ganancias, un aumento limitado en la remuneración de los ejecutivos y los salarios de los empleados comunes son en su mayoría rígidos, lo que resulta en la brecha salarial más pequeña en comparación. a otras industrias. Estos desempeños son completamente consistentes con las características actuales del desarrollo económico de mi país.

De las estadísticas descriptivas de las principales variables, se puede ver en las estadísticas descriptivas de la muestra que el flujo de caja promedio y mediano de las actividades operativas es mayor que cero, lo que demuestra que la condición general de mi país Las empresas que cotizan en bolsa están funcionando bien. Además, el valor negativo de las ganancias acumuladas totales y las ganancias controlables y el valor positivo de las ganancias no controlables indican que la calidad de las ganancias de mi país sigue siendo relativamente alta.

2. Análisis de los resultados de la regresión

(1) El flujo de caja neto de las actividades operativas, los devengos totales y la brecha salarial interna dentro de la empresa es la columna (1) de la Tabla 5. resultados de regresión del modelo (5). A partir de los resultados de la regresión muestral, tanto el flujo de caja neto de las actividades operativas como los devengos totales tienen un impacto positivo en la brecha salarial, lo cual se verifica (Hipótesis 1). En la regresión de la muestra, el coeficiente de flujo de caja neto de las actividades operativas es mayor que el coeficiente de devengos totales, lo que indica que el flujo de caja neto de las actividades operativas juega un papel más importante entre los factores que afectan la brecha salarial, y también demuestra que el La razonabilidad de la brecha salarial representa una proporción mayor. Las acumulaciones totales también tienen un impacto significativo en la brecha salarial, lo que indica que las acumulaciones manipuladas y las acumulaciones no manipuladoras pueden tener un impacto en la brecha salarial, respectivamente.

(2) Devengos controlados, devengos no controlados y brecha salarial intraempresa La columna (2) del Cuadro 5 es el resultado de la regresión del modelo (6). A partir de los resultados de la regresión de la muestra, las acumulaciones manipuladoras están relacionadas positivamente con la brecha salarial, y las acumulaciones manipuladoras tienen un impacto significativo en la brecha salarial, lo que demuestra la racionalidad de las acumulaciones manipuladoras que afectan seriamente la brecha salarial e indica que las autoridades de alta dirección utilizan acumulaciones manipuladoras para El plan es maximizar el interés propio, exacerbando así la injusticia de la brecha salarial. Las acumulaciones no manipulativas también tienen una correlación positiva con la brecha salarial, pero su impacto en la brecha salarial no es significativo, lo que indica que no tienen mucho impacto en la irracionalidad del salario. Por tanto, (Hipótesis 2) se verificó la correlación positiva entre los acumuladores manipuladores y la irracionalidad de la brecha salarial.

(3) Comité de remuneración, acumulaciones manipuladas y brecha salarial dentro de la empresa La columna (3) del Cuadro 5 es el resultado de la regresión del modelo (7). De los resultados de la regresión, para las empresas con comités de compensación, las acumulaciones manipuladoras tienen una relación negativa con la brecha salarial de la empresa, y su signo es el mismo que el de las expectativas teóricas. Sin embargo, el impacto en la brecha salarial no es significativo, lo que indica que incluso si una empresa tiene un comité de compensación, éste no puede evitar que los ejecutivos manipulen las acumulaciones manipuladoras y objetivamente no puede debilitar la injusticia de la brecha salarial. Puede significar que el comité de remuneraciones sólo puede desempeñar un papel en el contrato de remuneración anticipada de los altos ejecutivos, pero no puede supervisar de manera efectiva el cumplimiento específico de los indicadores de desempeño ejecutivo. Por lo tanto, no se ha verificado que el comité de remuneración pueda reducir eficazmente la irracionalidad de la brecha salarial interna causada por la manipulación de los ingresos (hipótesis 3).

(4) Acumulaciones manipulativas positivas y acumulaciones no manipulativas y brecha salarial dentro de la empresa La columna (4) en la Tabla 5 es el resultado de la regresión del modelo (8). A partir de los resultados de la regresión muestral, la acumulación manipulativa positiva aumenta la brecha salarial, lo que es consistente con las expectativas teóricas. Debido a que las autoridades de la alta dirección tienen incentivos para llevar a cabo una manipulación positiva de la acumulación, la manipulación positiva de la acumulación puede mejorar mejor el desempeño de la empresa y, por lo tanto, maximizar su propia compensación, lo que objetivamente exacerba la irracionalidad de la brecha salarial. Las acumulaciones positivas no manipulativas no tienen un impacto significativo en la irracionalidad de la brecha salarial. Por lo tanto, este modelo verifica la irracionalidad de las acumulaciones manipuladoras positivas que exacerban la brecha salarial (Hipótesis 4a).

3. Prueba de robustez

Para probar la confiabilidad de la conclusión, el artículo también realizó una prueba de robustez. Usamos las variables lnnetgap y lnhgap para reemplazar la variable dependiente lngap del modelo original y usamos el modelo original para realizar la regresión respectivamente. Los resultados de la prueba de robustez muestran que aunque la significancia de algunas variables y el grado de ajuste del modelo han disminuido, la interrelación entre las variables no ha cambiado. Los resultados de la prueba de robustez son básicamente consistentes con las conclusiones de la Tabla 5, lo que indica que. Las conclusiones de la investigación son relativamente fiables.

V. Conclusión e iluminación

La reforma de la distribución del ingreso corporativo ha sido el foco de atención pública en los últimos años, y la reforma del sistema salarial es una parte importante de la reforma. de la distribución del ingreso empresarial. Las "Medidas provisionales para la evaluación del desempeño empresarial de los jefes de empresas centrales" emitidas por la Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales enfatizan dos puntos clave en la reforma del sistema salarial: primero, vincular el salario con el desempeño para aumentar la sensibilidad del salario. desempeño; en segundo lugar, ampliar la brecha salarial con miras a hacer que la brecha salarial sea positiva. Se ejerce el efecto motivacional.

La implementación del sistema de remuneración antes mencionado ha logrado, por un lado, vincular la remuneración de los ejecutivos y el desempeño corporativo y, por otro, la brecha entre la remuneración de los ejecutivos y la remuneración de los empleados se ha ampliado gradualmente. En la actualidad, la brecha salarial dentro de las empresas de mi país se está ampliando gradualmente y la irracionalidad está aumentando gradualmente. La causa fundamental es que los derechos de propiedad y de gestión están separados y los costos de agencia de las empresas han aumentado considerablemente. En ausencia de propiedad, el poder ejecutivo aumenta gradualmente. Los ejecutivos usan su poder para afectar directa o indirectamente su estructura y niveles salariales. Los ejecutivos pueden aumentar razonable y legalmente su propia remuneración a través de una variedad de formas y medios. las acumulaciones se utilizan para gestionar las ganancias, logrando así el propósito de aumentar el propio salario.

Abusando del devengo controlable, los ejecutivos pueden, por un lado, alcanzar el rendimiento objetivo especificado en el contrato salarial y obtener así la remuneración acordada durante su mandato, por otro, la realización de los objetivos establecidos por la empresa; Los objetivos de desempeño ayudarán A medida que los altos ejecutivos son promovidos y obtienen mayor poder, tienen la motivación y la capacidad de buscar ganancias privadas. Esta ganancia privada incluye tanto la compensación monetaria como el consumo excesivo en el trabajo, lo que resulta en brechas salariales irrazonables dentro de la empresa. . producir. El artículo verifica el impacto del flujo de caja de las actividades operativas, los devengos totales y los diferentes componentes del devengo total sobre la racionalidad de las brechas salariales dentro de la empresa. Los resultados de la investigación encontraron que el flujo de caja de las actividades operativas tiene un impacto positivo en la brecha salarial interna de las empresas, lo que refleja la racionalidad de la brecha salarial interna de las empresas que cotizan en bolsa en mi país. Al mismo tiempo, se encontró que las acumulaciones manipuladas están relacionadas positivamente con la brecha salarial dentro de la empresa y tienen un impacto significativo, mientras que las acumulaciones no manipuladoras no están relacionadas con la brecha salarial dentro de la empresa. Este fenómeno muestra objetivamente que las autoridades ejecutivas de las empresas que cotizan en China utilizan acumulaciones manipuladoras para maximizar sus intereses privados, ampliando así la brecha salarial interna dentro de la empresa y haciendo que la brecha salarial interna no sea razonable.

Con base en esto, el artículo cree que: al formular un contrato salarial, debemos fortalecer el uso del flujo de efectivo generado por las actividades operativas para evaluar el desempeño de los altos ejecutivos. El flujo de efectivo proveniente de las actividades operativas es un verdadero. refleja el desempeño productivo y operativo de la empresa y no se sobrevalora fácilmente. La manipulación por parte de las autoridades gerenciales ha mantenido, en gran medida, la racionalidad de la brecha salarial dentro de la empresa y la supervisión interna y externa del abuso de acumulaciones manipuladoras por parte de las autoridades gerenciales superiores; Debe reforzarse dentro de la empresa para mantener la equidad de la brecha salarial dentro de la empresa. El comité de remuneraciones no puede reducir efectivamente la irracionalidad de la brecha salarial interna dentro de la empresa. Puede considerar el uso efectivo del sistema de control interno de la empresa y la independencia de la auditoría externa para frenar efectivamente el abuso de acumulaciones manipuladoras por parte de los altos ejecutivos, manteniendo así la racionalidad de la empresa. brecha salarial interna. ;