Cómo los recursos humanos crean valor para las empresas
Quizás desde el nacimiento de los recursos humanos, el debate sobre el valor de los recursos humanos nunca se ha detenido. El motivo del cuestionamiento es que los recursos humanos no crean beneficios directamente, sino que continúan gastando dinero de diferentes maneras, aumentando los costos. Los recursos humanos se han convertido no sólo en "recursos" sino también en "costos". El siguiente es el conocimiento que les aporto sobre cómo los recursos humanos pueden crear valor para las empresas. Bienvenido a leer.
En primer lugar, aclarar las necesidades de recursos humanos de la empresa.
Por supuesto, como profesionales de recursos humanos, nunca hemos dejado de explorar el valor de los recursos humanos. Lo vergonzoso es que, por un lado, estudiamos las teorías internacionales de vanguardia sobre recursos humanos, hablamos de términos y herramientas de "alto nivel" como talento, liderazgo, cambio y transformación, y creemos con confianza que el colmo de la los recursos humanos determinan la altura de la empresa; por un lado, estoy atrapado en asuntos complicados y cuestionado por jefes y empresarios, y estoy perdido.
De hecho, esta situación no se debe a que el jefe sea miope y no pueda ver el papel de los recursos humanos, sino que debido a la influencia del entorno general, el papel de los recursos humanos en la empresa no ha sido totalmente utilizado. Este entorno es el entorno empresarial de la empresa, la calidad de la empresa o los propios recursos humanos. Permítanme hablar de cómo los recursos humanos han creado valor para las empresas en los últimos años.
Si se considera la empresa como un organismo, similar a la "teoría jerárquica de las necesidades humanas" propuesta por Abraham Maslow en su libro "La teoría de la motivación humana" en 1943, la demanda de recursos humanos de la empresa También es jerárquico, y esto es lo que quiero decir: los recursos humanos son necesarios para el desarrollo empresarial. Sin embargo, las empresas en diferentes etapas de desarrollo y tamaños tienen diferentes demandas de recursos humanos. Sus demandas de recursos humanos progresan desde recursos humanos básicos hasta recursos humanos avanzados. Creo que el nivel de demanda de recursos humanos se puede dividir en tres niveles, desde básico hasta avanzado, a saber, recursos humanos funcionales, recursos humanos operativos y recursos humanos transformacionales. Cada nivel se puede dividir en tres etapas: etapa inicial, etapa intermedia y etapa tardía. .
Al mismo tiempo, a partir de los tres niveles de necesidades de recursos humanos, se pueden plantear las siguientes cinco hipótesis:
1. pero los niveles de demanda de las empresas en diferentes etapas y tamaños son diferentes. Las empresas del mismo nivel y en diferentes etapas tienen diferente énfasis en las necesidades de recursos humanos.
2. La jerarquía de necesidades no está dividida. La demanda de recursos humanos de las empresas es gradual de menor a mayor.
3. En términos generales, la demanda aumenta paso a paso una vez que se satisfacen las necesidades más bajas, las necesidades más altas se vuelven prominentes.
4. Después de que un cierto nivel de demanda esté relativamente satisfecho, se desarrollará a un nivel superior y el trabajo de recursos humanos de nivel superior se convertirá en el foco de la demanda.
5. Las necesidades del nivel superior se basan en las necesidades del nivel inferior. Sin la acumulación de recursos humanos de bajo nivel, la implementación directa de recursos humanos de alto nivel sólo puede ser un "castillo en el aire".
A continuación se realiza una breve introducción a los tres niveles de recursos humanos:
El primer nivel, recursos humanos funcionales: vela por el normal funcionamiento del trabajo diario de la empresa.
Los recursos humanos funcionales, también conocidos como recursos humanos transaccionales, son similares a los requisitos de seguridad de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow y generalmente se encuentran en empresas de nueva creación, empresas en crecimiento o pequeñas y medianas empresas. En esta etapa, la necesidad del trabajo de recursos humanos de la empresa es garantizar la seguridad y el funcionamiento normal de la empresa. El trabajo de recursos humanos consta de seis módulos principales, centrados en la contratación, centrándose principalmente en asegurar las necesidades de empleo de la empresa, cálculo y pago normal de salarios, firma de contratos laborales, gestión de trámites de entrada y salida, gestión de la seguridad social, formación básica, etc.
El segundo nivel, recursos humanos operativos: considerar los recursos humanos desde la perspectiva del operador.
Los recursos humanos orientados al negocio son recursos humanos cuando las empresas buscan crear más valor después de satisfacer las necesidades de recursos humanos funcionales. De manera similar a las etapas de resolver alimentos y vestimenta (necesidades fisiológicas y de seguridad) y esforzarse por lograr bienestar (necesidades sociales y necesidades de respeto) en la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, generalmente es común en empresas maduras y en crecimiento o empresas medianas y grandes. . El trabajo de recursos humanos en esta etapa se basa en recursos humanos funcionales y profundiza aún más el trabajo de recursos humanos desde la perspectiva de los operadores. Se centra principalmente en proporcionar herramientas eficaces para la gestión empresarial; proporcionar una base para las decisiones comerciales y mejorar la producción y la eficiencia laboral de la empresa; Trabajos específicos, tales como: establecimiento de un sistema de análisis de datos de recursos humanos, construcción de escalones de talento, capacitación de liderazgo y configuración de la cultura corporativa.
El tercer nivel, recursos humanos transformacionales: promueve la transformación y el cambio empresarial a través de la destrucción, la abolición y el establecimiento.
Los recursos humanos transformacionales son una forma avanzada de recursos humanos, similar a las necesidades de "autorrealización" en la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Es más común en empresas en las últimas etapas de madurez o decadencia. Dado que las empresas no pueden adaptarse a los cambios del mercado debido a su propia innovación o desarrollo, han estimulado su necesidad de motores de cambio en materia de recursos humanos. El objetivo del trabajo de recursos humanos en esta etapa es remodelar las reglas corporativas mediante "romper, abolir y establecer", como participar directamente en la toma de decisiones estratégicas corporativas. Promover la transformación de las estrategias comerciales corporativas; remodelar la cultura corporativa y otras tareas. En este proceso, los recursos humanos no solo deben guiar y promover la implementación de la transformación empresarial, sino también garantizar la transición fluida de la empresa durante el proceso de transformación.
Como dice el refrán, "Lo mejor es lo mejor". Los recursos humanos verdaderamente eficaces deben personalizarse para la empresa.
¿Qué tipo de recursos humanos se deben implementar para que coincidan con la etapa de desarrollo de la empresa? El nivel de recursos humanos no se refleja en si el concepto está de moda, sino en si los recursos humanos pueden realmente resolver los problemas actuales y crear valor para la empresa.
Por lo tanto, si los recursos humanos quieren crear valor, deben comprender la realidad de la empresa y estar cerca de las necesidades de la misma.
En segundo lugar, sepa dónde los recursos humanos crean valor
Después de comprender la etapa de los recursos humanos en la empresa, también necesita saber dónde los recursos humanos generalmente crean valor.
Después de años de reflexión e investigación, creo que los recursos humanos pueden crear valor en los siguientes tres aspectos: talento, gestión y cultura.
1. Talento
No hay duda de que la principal responsabilidad de los recursos humanos es el talento. La gestión del talento es muy popular recientemente, lo que también refleja la importancia de los talentos. En términos generales, el trabajo de talentos incluye principalmente dos aspectos: primero, la selección de talentos; primero, el cultivo de talentos.
La selección de talentos se divide en reclutamiento externo y selección interna.
Cómo elegir canales de reclutamiento apropiados y reclutar talentos destacados para la empresa de manera oportuna a bajo costo, cómo construir un canal de promoción para talentos internos y seleccionar talentos internos para la empresa a través de reclutamiento y promoción competitivos; Mecanismos. Esto es recursos humanos. Los recursos son algo a considerar.
La formación de talento se puede dividir en formación empresarial y construcción de escalones de talento.
La formación de talentos es una tarea universal para mejorar la calidad y la capacidad de los talentos empresariales; la construcción del escalón de talentos es una tarea de formación clave y específica, que incluye el cultivo de talentos de reserva y el desarrollo del liderazgo. Esto es lo que deberían hacer los recursos humanos.
El talento es el eje central del trabajo de recursos humanos y el punto de partida de toda creación de valor en recursos humanos.
2. Gestión
Como dice el refrán, la gestión necesita beneficios. Por supuesto, en la gestión es donde se puede crear valor. Algunas personas dirán que recursos humanos es simplemente un departamento vergonzoso. Hay tantos directivos medios y superiores que dirigen la empresa. ¿Cómo pueden ser responsables los recursos humanos de la gestión de la empresa? Los dos significados de gestión mencionados aquí son diferentes. La gestión que realiza el departamento de recursos humanos es el establecimiento, mejora y optimización del mecanismo de gestión, mientras que la gestión de los niveles medio y alto se realiza bajo el mecanismo de construcción de recursos humanos, por lo que se puede decir que recursos humanos es el diseñador. del sistema de gestión empresarial hasta cierto punto.
En lo que respecta a las empresas que he experimentado, no importa si la empresa tiene un departamento de gestión empresarial dedicado o un departamento de gestión, la construcción de procesos del sistema empresarial es inseparable de los recursos humanos y se basan básicamente en recursos humanos. recursos. . ¿Por qué?
Mi entendimiento es que la gestión de una empresa no es más que dos aspectos: las personas y las cosas, todo lo que involucra a las personas está relacionado con los recursos humanos; y todo lo que involucra está relacionado con el desempeño, la remuneración, por lo tanto, la empresa. Algunos aspectos de la gestión pueden estar relacionados con los recursos humanos. La mejora de los sistemas y procesos de gestión empresarial y la mejora de la eficiencia de la gestión empresarial recaen naturalmente sobre los hombros de los recursos humanos.
Por lo tanto, el establecimiento de un sistema de gestión empresarial y la mejora de la eficiencia de la gestión son el segundo valor que los recursos humanos pueden crear.
3. Cultura
Diferentes empresas pueden tener una gestión centralizada de la cultura inconsistente. Algunas están ubicadas en el departamento administrativo, otras en el departamento de marca y algunas empresas tienen departamentos especializados. Son responsables de la cultura corporativa, pero creo que el departamento de recursos humanos debería ser responsable de la construcción de la cultura corporativa. ¿Por qué dices eso?
En primer lugar, mi comprensión de la cultura no debería limitarse a hacer un logotipo atractivo, publicar algunos lemas en la pared, gritar algunos lemas antes de las reuniones, realizar algunas actividades y otras cosas superficiales. . La verdadera cultura debe estar en la sangre de la empresa y reflejarse en el espíritu internalizado del comportamiento de los empleados y las políticas corporativas.
El Departamento de Recursos Humanos es el departamento que formula políticas para guiar el comportamiento de los empleados. La cultura corporativa a menudo se refleja en las políticas que tiene una empresa y en cómo trata a sus empleados. No podemos promover nuestra cultura familiar mientras despedimos empleados sin piedad.
En resumen, la cultura puede resolver la lógica de que el núcleo de la cultura corporativa debe internalizarse en las diversas políticas relacionadas con las personas de la empresa, y la mayoría de estas políticas relacionadas con las personas son recursos humanos. Pienso que la cultura corporativa es la tercera área donde los recursos humanos pueden crear valor.
En tercer lugar, aclarar el valor
En función de la situación real de la empresa, se mejoran los recursos humanos adecuados a las necesidades de la empresa y también se trabaja desde los tres aspectos. de talento, gestión y cultura. ¿Qué hacer si no te reconocen?
Creo que el tercer paso también es muy importante, que es hacer explícito el valor mientras se crea valor.
Entonces, ¿cómo hacer explícito el valor de los recursos humanos y cómo dejar que el jefe vea lo que hacen los recursos humanos? También he pensado mucho sobre este tema y creo que la mayoría de los RR.HH. han tenido confusiones similares.
Si nos remontamos a la fuente, de hecho, lo bueno, lo malo y lo inútil se determinan por comparación, y los recursos humanos también deben compararse para reflejar su valor. ¿Cómo comparar? Mi método consiste en establecer un sistema de análisis de recursos humanos, comparar la situación actual con el pasado y comparar la situación de la empresa con sus pares para demostrar el progreso y avance de los recursos humanos. Con este fin, dediqué mucha energía a estudiar informes de recursos humanos y paneles de control de recursos humanos, la relación lógica entre indicadores, cómo se relacionan los recursos humanos con la gestión empresarial y cómo reflejar los indicadores centrales de manera concisa y efectiva.
Según mi experiencia, los indicadores de recursos humanos se pueden dividir a grandes rasgos en dos categorías: indicadores relativamente explícitos e indicadores relativamente implícitos.
Los indicadores relativamente claros son fáciles de entender y pueden reflejar directamente el trabajo de recursos humanos, como: número de reclutas, tasa de logros en el reclutamiento, número de sesiones de capacitación, número de capacitaciones, cobertura de desempeño, cambios en el salario mensual total. , cambios en el salario medio, etc. En comparación con el pasado, estos datos son más y mejores que en el pasado. Esto básicamente no es un problema en las empresas de recursos humanos funcionales.
Si una empresa tiene requisitos relativamente altos de recursos humanos y los recursos humanos operativos están en aumento, se necesitan indicadores relativamente implícitos. En mi operación real, hay dos indicadores que son más efectivos: 1) La eficiencia laboral se refiere a las ganancias/ventas por persona de la empresa; 2) Cien yuanes de mano de obra se refieren a la proporción de costos laborales por cada 100 yuanes de ventas; ; simple En otras palabras, significa "aumentar los ingresos y reducir los gastos".
¿Y si se trata de una transformación de los recursos humanos? También proporciona una métrica: el compromiso de los empleados. Estudios recientes muestran una fuerte correlación entre el compromiso de los empleados y su rendimiento, por lo que esto también está de moda.
Agregue estos indicadores a algunos informes de recursos humanos o técnicas de diseño de paneles de control, presente los datos, los cambios y las tendencias de estos indicadores de manera concisa, concisa y hermosa, y preséntelos al jefe sin descanso para formar un hábito. . Después de un período de arduo trabajo, debo haber ganado algo.
Escribo mucho sobre cómo RRHH crea valor. Mi experiencia se puede resumir en "tres cosas a saber" y "dos principios":
Tres cosas a saber:
1. Saber qué tipo de recursos humanos necesita la empresa;
2. Saber dónde los recursos humanos crean valor;
3. Saber hacer explícito el valor;
Dos principios:
1. Haz lo correcto;
2. Cíñete a ello.
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