¿Cuáles son las cuatro tareas de la gestión de recursos humanos? ¿Qué significan las cuatro tareas de la gestión de recursos humanos?

1. Los llamados "cuatro arreglos" se refieren a "fijar puestos, fijar personal, fijar responsabilidades y fijar salarios". En el proceso de diseño del sistema de gestión de recursos humanos, partimos de las ideas de investigación de diagnóstico y construcción de gestión, primero realizamos el diseño y optimización organizacional, es decir, determinamos puestos y personal, luego realizamos análisis de puestos, es decir, determinamos responsabilidades. y luego realizar una evaluación del puesto, es decir, determinar el salario. Una vez completadas las cuatro tareas anteriores, se puede desplegar personal mediante competencia y finalmente se puede completar el diseño del sistema de desempeño y el sistema salarial.

2. Crea una publicación. Es decir, "si pasa algo, crea una publicación". El significado más directo de puesto es "puesto de trabajo". La configuración de publicaciones se origina en el "trabajo" y las "publicaciones" existen debido al trabajo. Por lo tanto, el principio de la configuración de publicaciones es "configurar publicaciones de acuerdo con la situación". La gestión de puestos es la base de la gestión de recursos humanos. Sólo cuando los "puestos" estén correctamente configurados podremos lograr el objetivo de "tener a alguien a cargo de todo" y crear las condiciones para una serie de tareas de gestión de recursos humanos como la contratación, la formación, la evaluación, los incentivos y la planificación profesional.

3. Cuota de personal. Es decir, "¿quién será designado para el cargo?". Este trabajo tiene dos significados: primero, con base en la determinación del puesto, determinar el número de empleados en el puesto en función del nivel de saturación de la carga de trabajo; segundo, con base en la determinación del puesto, buscar talentos adecuados que coincidan con el puesto; . Este trabajo se realiza desde la perspectiva de la gestión del trabajo, que no sólo plantea requisitos para el estándar de competencia de los trabajadores, sino también para el estándar del número de trabajadores competentes.

4. Responsabilidad. Es decir, "¿Adónde ir?" El proceso de definición del contenido del trabajo consiste en asignar responsabilidades. La determinación de responsabilidad es la descomposición y el refinamiento de las funciones del departamento. Es un medio eficaz para distinguir si un puesto es crítico. Es la base para que las empresas establezcan un sistema de gestión del desempeño y realicen evaluaciones del desempeño. Al "asignar responsabilidades", puede aclarar aún más el grado en que el puesto respalda las funciones del departamento e incluso las estrategias de la empresa.

5. Salario fijo. Es decir, "hagas lo que hagas, te pagarán". Para lograr el objetivo de "distribución justa", se debe establecer una * * * escala de medición para cientos de puestos de la organización basada en condiciones objetivas como la dificultad técnica del puesto, la calidad del ambiente laboral y la calidad del trabajo. Intensidad, y luego, con base en las "tres determinaciones" mencionadas anteriormente, evalúe los puestos en función de cada puesto, aclare el valor de cada puesto y establezca una secuencia de valores de puesto como base y base para formular una escala salarial de puesto justa.

6. Desde un nivel micro, creo que la gestión de recursos humanos de nuestra empresa se basa principalmente en cuatro definiciones de capital humano, una es cualitativa, otra es posicionamiento, una es función fija y la otra es estructura fija.