Contenidos de la planificación corporativa del desarrollo del talento
El contenido del plan de desarrollo del talento de la empresa El desarrollo de una empresa no puede separarse de los esfuerzos de sus empleados, por lo que he recopilado el contenido relevante del talento de la empresa. plan de Desarrollo. Ven y mira conmigo. Espero que te resulte útil y útil después de leerlo.
Contenidos de la planificación corporativa de desarrollo del talento 1 Contenidos de la planificación corporativa de desarrollo del talento
En primer lugar, el plan de desarrollo tiene como objetivo llevar a cabo de manera eficiente la formación de equipos de talento, desde la formación y el desarrollo del talento, hasta la evaluación y la selección. , para que fluyan asignaciones, incentivos y garantías para formar un mecanismo más científico y dinámico. , formando un mecanismo de operación de trabajo del talento que sea unificado, combinado, coordinado, eficiente y promovido en general.
Los objetivos específicos son los siguientes:
(1) Establecer firmemente "un concepto", integrar en él la visión del mundo, la visión de la vida y los valores correctos, y promover patriotismo, colectivismo y socialismo integrarse en todo el proceso de trabajo del talento; ser bueno para aprovechar al máximo el papel de liderazgo de los talentos de alto nivel, líderes y de primer nivel en el desarrollo empresarial y la construcción de equipos de talentos, centrarse en hacer un buen uso de ellos; talentos vivos, mejorar la eficiencia del uso del talento, apoyar la contribución de todos y el talento de todos, realizar todo tipo de talentos Coordinar el desarrollo del equipo y coordinar la construcción de talentos de gestión empresarial, talentos profesionales y técnicos, y talentos de trabajo masivo y partidista.
(2) Esforzarse por realizar las "dos bases" y básicamente formar un sistema operativo empresarial con derechos y responsabilidades claros, operación coordinada y controles y equilibrios efectivos que sea básicamente compatible con el sistema empresarial moderno; un equipo que pueda representar fielmente los intereses de todas las partes, un equipo profesional que sea bueno en la gestión empresarial.
(3) Esfuerzos para promover "tres mejoras constantes". El total de recursos humanos ha crecido de manera constante y el tamaño del equipo ha seguido creciendo. Al estabilizar los talentos existentes, introducir talentos que se necesitan con urgencia y desarrollar talentos profesionales, el equipo de talentos se desarrollará gradual y racionalmente. La calidad de los recursos humanos ha mejorado constantemente y la estructura se ha optimizado aún más. Centrarse en adaptarse rápidamente al ajuste y desarrollo de la industria y la estructura de la industria, aclarar los objetivos de la capacitación direccional, aumentar el profesionalismo y la pertinencia de la capacitación y hacer que la estructura de conocimiento y la estructura de edad del equipo sean más razonables. La eficiencia en la utilización del talento ha mejorado constantemente y se ha mejorado la competitividad del talento. Insista en utilizar los talentos en el momento adecuado y en lugares donde puedan hacer el mejor uso de sus talentos. A través de la educación en el trabajo, las pruebas laborales y la capacitación en el trabajo, los talentos pueden desempeñar su papel en la práctica y el trabajo. ser probado y demostrado ser valioso en la práctica laboral.
II. Principales medidas de trabajo
El sistema socialista de mi país determina que los talentos de gestión, los talentos profesionales y técnicos de las empresas estatales y los talentos del partido y del trabajo de masas estén estrechamente relacionados con el partido. y gobierno en términos de gestión, selección y nombramiento, etc. Los cuadros tienen muchas similitudes. La construcción de los tres equipos de empresas estatales no puede separarse completamente de los principios de formación de equipos de cuadros del partido. Sin embargo, con la mejora gradual del sistema económico de mercado socialista y la nueva situación, nuevas características y nuevas necesidades sociales y económicas. desarrollo, el equipo de talentos de las empresas estatales, especialmente los talentos de gestión, se destaca la naturaleza especial del equipo. Considerar plenamente esta particularidad e incorporarla correctamente en el ámbito de la formación de equipos de talentos para las empresas estatales es el requisito previo básico para fortalecer la formación de equipos de talentos para las empresas estatales.
Plan de desarrollo del talento empresarial Contenido 2 Plan de formación del talento empresarial
En el siglo XXI, que se desarrolla rápidamente, la competitividad central de las empresas se expresa cada vez más en la formación, la propiedad y el uso como primer capital. capacidad de talentos. El talento es la fuente de poder que promueve el sano desarrollo de una empresa, ya sea desde una perspectiva macro o micro, los talentos son el factor decisivo en el desarrollo de una empresa. Por lo tanto, sólo con suficientes talentos, otorgando gran importancia al papel de los talentos, adhiriéndose siempre al principio orientado a las personas y promoviendo vigorosamente la construcción de un equipo de talentos, una empresa puede lograr un desarrollo a gran escala. Para lograr los objetivos generales de planificación de desarrollo de Guangxi Nonferrous Metals Group, es necesario implementar la estrategia de desarrollo para fortalecer la empresa con talentos.
Para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa del grupo se deben formular las medidas correspondientes de acuerdo con la idea general de "amplia publicidad, buena planificación, sistemas estandarizados, establecimiento de mecanismos, mejora de las instalaciones, fortalecimiento de transportistas y énfasis en la innovación". De acuerdo con la situación real de la empresa del grupo y las características de la industria a la que se dedica, se deben establecer políticas de selección, educación y empleo de personas, se debe formular un mecanismo científico de evaluación e incentivos y se debe prestar atención a la realización de la autoestima de los talentos. Las medidas y planes específicos son los siguientes:
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Desarrollar un plan de trabajo publicitario y adoptar diversas formas para dar a conocer vigorosamente la importancia y los requisitos básicos de implementar la estrategia de talento para fortalecer la empresa. y dar a conocer todas las unidades y departamentos. Debemos hacer un buen trabajo en la experiencia y práctica del trabajo del talento, crear una atmósfera en la que todo el sistema conceda gran importancia, cuide y apoye el trabajo del talento, establezca un concepto científico del talento y construya una filosofía empresarial de fortalecer la empresa con talentos. Cree una columna "Talento para fortalecer la empresa" en el sitio web de Nonferrous Metals Group y en Guangxi Nonferrous Metals News para solicitar y publicitar periódicamente la estrategia de talento para fortalecer la empresa y reflejar oportunamente las tendencias y resultados de la implementación de la estrategia.
(2) Plan de formación de equipos de talentos
1. Aprovechar al máximo la plataforma de formación de talentos existente en la empresa del grupo, aprovechar al máximo el papel de las "pequeñas tierras altas del talento" y estaciones de trabajo móviles posdoctorales y utilizamos el establecimiento de ocho. Aprovechando las posiciones de Gui Scholars y Distinguidos Expertos, promovemos el "proyecto de introducción de talentos líderes de alto nivel" de la empresa del grupo e presentamos a académicos y supervisores de doctorado a través de la cooperación de proyectos, la cooperación entre escuelas y empresas. , e integración de la industria, la academia y la investigación para promover el crecimiento y cultivo de equipos científicos y tecnológicos.
2. Hacer un buen trabajo en la formación del equipo de liderazgo de las empresas subordinadas de la empresa del grupo y realizar investigaciones y despliegues sistemáticos sobre la inspección y selección, uso y configuración, estándares de capacidad, métodos y medios de capacitación y desempeño. evaluación, incentivos y limitaciones, gestión dinámica, etc. del equipo de liderazgo. Fortalecer la formación y utilización de cuadros directivos jóvenes y promover la profesionalización y rejuvenecimiento del personal directivo.
3. Formular e implementar un plan de construcción de equipos de talento profesional y técnico, y estudiar y desplegar sistemáticamente la escala y cantidad, los estándares de competencia, los métodos y medios de capacitación, el progreso del plan de desarrollo y capacitación, la inspección y selección, y utilización de talento profesional y técnico construcción de equipos Trabajo con configuración, evaluación de desempeño, incentivos y limitaciones, gestión dinámica, etc. Asignar razonablemente los recursos humanos y mejorar la eficiencia del uso de los recursos humanos. Innovar y mejorar los mecanismos de evaluación, selección, uso, incentivo y garantía del talento para crear un buen ambiente institucional para el crecimiento y desarrollo del talento.
4. Conocer la situación actual del equipo de talento altamente calificado, formular e implementar un plan para la construcción y capacitación del equipo de talento altamente calificado.
Estudiar y desplegar sistemáticamente las necesidades, métodos y medios de formación, desarrollo y avance del plan de formación para la construcción de un equipo de talento cualificado de alto nivel.
5. Formular e implementar la estructura de directores y supervisores de las empresas subordinadas de las empresas del grupo, y fortalecer el control de la empresa del grupo sobre las empresas subordinadas.
(3) Educación y formación de los empleados
Formular medidas de gestión de la educación y la formación de los empleados para institucionalizar, estandarizar y gestionar científicamente la educación y la formación de los empleados. Implementar estrictamente el retiro y uso de fondos de capacitación de acuerdo con las regulaciones, y está estrictamente prohibida la apropiación indebida para otros fines. Hacer un uso eficaz de los fondos y recursos de capacitación, considerar la educación y la capacitación de los empleados como un comportamiento de inversión de la empresa y convertir a la empresa en una organización de aprendizaje. Ampliar los canales de formación de talentos para satisfacer las necesidades de aprendizaje continuo del personal profesional y técnico, y brindar apoyo intelectual para desarrollar el potencial de los empleados y alcanzar los objetivos de desarrollo del grupo.
Centrándose en la construcción de capacidades de innovación, cada empresa afiliada investiga y formula varios estándares de desarrollo de capacidades de talento en función de sus propias características, y aumenta los esfuerzos de educación y capacitación. De acuerdo con los requisitos laborales de los diferentes puestos y las necesidades de capacitación de los diferentes tipos de empleados, con el objetivo de mejorar integralmente la calidad de los empleados y las competencias laborales, el contenido de la capacitación se diseña de acuerdo con los niveles del personal y se organizan cursos de capacitación en diferentes niveles y categorías. y destacados.
Estudiar el establecimiento de fondos especiales para el desarrollo y formación de talentos senior, y cultivar talentos no ferrosos de alto nivel de manera planificada y enfocada. Oportunamente estudiar y proponer un plan de formación internacional de talentos de alto nivel para dotar de talentos a la próxima estrategia de "globalización" del grupo.
Fortalecer integralmente el estudio de la teoría política y la construcción del estilo ideológico de los líderes empresariales, y llevar a cabo capacitación rotativa para todos los líderes empresariales y su personal de reserva dentro de cinco años. Seleccionar y enviar cuadros de reserva destacados en grupos a diversas escuelas y colegios del Partido para su posterior estudio.
Desarrollar planes de formación por fases, realizar el seguimiento de la formación académica de forma planificada y optimizar la estructura cultural del personal. Fortalecer la capacitación y evaluación del desarrollo de habilidades, formular planes de capacitación de desarrollo por etapas, mejorar las habilidades en lotes y optimizar la estructura de nivel técnico de la fuerza laboral. Realice periódicamente competencias comerciales y técnicas para los empleados.
Fortalecer la educación continua del personal profesional y técnico y mejorar la calidad general del personal profesional y técnico. Profundizar la reforma del sistema de títulos profesionales y hacer un buen trabajo en materia de cualificación profesional y técnica y evaluación de puestos de trabajo.
(4) Evaluación del talento
Establecer un sistema de valoración e índice de evaluación del talento en gestión científica. Desarrollar estándares de evaluación laboral para personal profesional y técnico y talentos altamente calificados, e innovar métodos de evaluación de talentos. Establecer un sistema de índice de evaluación de talentos técnicos y poner a prueba evaluaciones cuantitativas, pruebas de capacidad y pruebas de orientación profesional en la inspección y el uso de talentos.
(5) Selección y uso de talentos
Formular métodos de gestión para que los líderes empresariales institucionalicen y estandaricen la gestión de los líderes empresariales. Crear un equipo de reserva de líderes empresariales y formular medidas de gestión para los cuadros de reserva.
Mejorar el sistema de gestión del consejo de administración y del consejo de supervisión de las empresas subordinadas, ejercer eficazmente las facultades correspondientes y desempeñar sus funciones. Fortalecer
la selección, evaluación y gestión de directores y supervisores. Institucionalizar y estandarizar la gestión de directores y supervisores.
Estudiar y formular un sistema de selección y nombramiento de expertos principales y líderes profesionales y técnicos. Establecer una reserva de talentos formada por diversos expertos en la empresa del grupo. Implementar reserva de talentos y preparación para el combate.
(6) Mecanismo de incentivo al talento
1. Mejorar los métodos de implementación del sistema salarial anual para los operadores de empresas y estudiar y explorar formas de combinar incentivos a corto plazo con incentivos a largo plazo. incentivos.
2. Formular e implementar un sistema de subsidios para los principales expertos y líderes profesionales y técnicos.
3. Investigar y formular la secuencia de títulos honoríficos para expertos destacados y empleados destacados de la empresa del grupo, así como métodos de evaluación, reconocimiento y recompensas.
4. Profundizar la reforma del sistema de seguridad social, mejorar aún más el sistema de seguridad social corporativa, promover aún más la implementación del sistema de gestión de anualidades corporativas del grupo de metales no ferrosos y fortalecer el efecto incentivador de diversos seguros. y prestaciones sociales.
5. Diseñar canales de carrera para los empleados, respaldar eficazmente el sistema de promoción y la planificación de carreras dentro de la empresa, establecer canales para los talentos técnicos y de gestión, implementar incentivos para los empleados y guiarlos para que coordinen sus objetivos personales con los objetivos de la organización. .