Plan de trabajo del personal
El tiempo pasa muy rápido, pasa en un abrir y cerrar de ojos, los logros quedaron en el pasado y una nueva ronda de trabajo está por llegar. Escribir un buen plan evitará que nos perdamos cuando. trabajamos duro. ¿No tienes ni idea a la hora de hacer planes? A continuación se muestran los ejemplos de planes de trabajo del personal que he recopilado para todos. Son solo como referencia. Puede leerlos. Muestra 1 del plan de trabajo del personal
1. Objetivos generales
Con base en la situación laboral y las deficiencias existentes este año, combinadas con el estado actual de desarrollo de la empresa y las tendencias futuras, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos El departamento planea llevar a cabo trabajos en diez aspectos Trabajo en xxxx año:
1. Mejorar aún más la estructura organizacional de la empresa, determinar y distinguir los derechos y responsabilidades de cada departamento funcional y esforzarse por hacer que la estructura organizacional sea científica. y aplicable. No se realizarán ajustes importantes en tres años. Asegurar que las operaciones de la empresa se desarrollen dentro de la estructura organizacional existente.
2. Análisis de trabajo completo de cada puesto en cada departamento de la empresa para proporcionar una base científica para el reclutamiento de talentos, evaluación salarial y evaluación del desempeño.
3. Completar el reclutamiento y la asignación administrativa diaria;
p>
4. Promover la gestión salarial, mejorar la estructura salarial de los empleados e implementar un sistema salarial científico y justo
5. Considerar plenamente el bienestar de los empleados y hacer el bien; trabajo para motivar a los empleados, establecer un sistema de promoción interna y hacer un buen trabajo planificando la carrera de los empleados, cultivando la propiedad y la dedicación de los empleados y mejorando la cohesión corporativa.
6. Con base en el sistema de evaluación del desempeño existente, consulte los métodos de evaluación del desempeño de las empresas avanzadas para lograr la mejora y el funcionamiento normal del sistema de evaluación del desempeño y garantizar que esté vinculado al salario. Mejorando así la autoridad y eficacia de la evaluación del desempeño.
7. Fortalecer vigorosamente el conocimiento laboral, las habilidades y la capacitación de calidad de los empleados, e incrementar los esfuerzos internos de desarrollo del talento.
8. Llevar a cabo una excelente cultura corporativa y tradición corporativa, e infectar a las personas con una excelente cultura.
9. Establecer mecanismos internos de comunicación vertical y horizontal para movilizar la iniciativa subjetiva de todos los empleados de la empresa, Establecer relaciones internas armoniosas y armoniosas dentro de la empresa. Realizar una lluvia de ideas para contribuir al desarrollo empresarial.
10. Realizar un buen trabajo en el control de la rotación de personal y en la previsión y gestión de las relaciones y conflictos laborales. No sólo protege los derechos e intereses legítimos de los empleados, sino que también salvaguarda la imagen y los intereses fundamentales de la empresa.
2. Cosas a tener en cuenta:
1. El trabajo administrativo es un proyecto sistemático. Es imposible lograrlo de la noche a la mañana, por eso el departamento administrativo y de recursos humanos sigue el principio del paso a paso a la hora de diseñar y formular objetivos anuales. Si se persigue ciegamente la velocidad, el departamento administrativo no podrá garantizar la calidad del cumplimiento de los objetivos.
2. El trabajo administrativo es un trabajo básico muy importante para una empresa que continúa creciendo y desarrollándose. También es un trabajo que requiere la total cooperación de la empresa. proyectos juntos. Por lo tanto, los líderes de la empresa deben prestar atención y apoyo. Si el concepto se cambia de arriba a abajo y el grado de apoyo y cooperación brindado por varios departamentos son las claves del éxito o el fracaso del trabajo administrativo. Por lo tanto, después de que el departamento administrativo y de recursos humanos establece metas anuales, solicita sinceramente a los líderes de la empresa y a varios departamentos que ayuden en el proceso de finalización.
3. Esta meta de trabajo es sólo un documento básico para el trabajo anual del Departamento de Administración y Personal en xxxx, más que un plan de trabajo específico. En vista de que la construcción administrativa corporativa es un proyecto a largo plazo, el departamento administrativo formulará un plan de trabajo detallado que coincida con los objetivos de cada tarea. Sin embargo, estas metas de trabajo deben ser estudiadas y aprobadas por los líderes de la empresa antes de su implementación. Si la empresa ajusta las metas del departamento, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos completará el trabajo anual de acuerdo con las metas ajustadas. Asimismo, también se implementarán los planes, planes, sistemas, formularios, etc. específicos para la ejecución de cada proyecto objetivo en función de las metas ajustadas de la empresa. Ejemplo 2 del plan de trabajo del personal
1. Gestión del despliegue de personal Este año la atención se centrará en el despliegue de personal durante la operación del parque industrial emergente.
1. De acuerdo con la nueva configuración del sistema y el establecimiento de personal de la compañía, parte del personal administrativo y de la columna vertebral de producción destacados serán transferidos al parque industrial para garantizar que el proyecto de transformación técnica pueda operar de manera normal, segura y económica después. se pone en funcionamiento.
2. Realizar gestiones en cualquier momento de acuerdo con las posiciones y carencias de personal en los distintos departamentos y unidades de la empresa. Emitir de manera oportuna y precisa órdenes de transferencia de personal e instrucciones de personal, y esforzarse por lograr la mejor y razonable asignación de recursos humanos.
2. Gestión de contratos laborales: Realizar un buen trabajo en la firma y rescisión de contratos laborales y en la gestión de expedientes de contratos laborales.
Este año nos centraremos en la renovación de los 194 empleados cuyos contratos laborales vencieron el 30 de junio de 20xx. Para este trabajo de renovación, sobre la base del trabajo de gestión de contratos laborales de este año, es necesario implementar nuevos métodos de gestión. Está previsto adoptar contratos a medio plazo (2 años) y a corto plazo (1 año) para los trabajadores de producción y. resto del personal, y para parte del personal, Medidas de gestión para la no renovación de contratos.
3. La valoración y evaluación del personal tiene como objetivo fortalecer aún más la evaluación de la capacidad laboral de los empleados dentro de un cierto período de tiempo.
Captar correctamente el estado laboral de cada empleado y establecer un sistema de valoración y evaluación del personal normal y razonable para la empresa, proporcionando así una base objetiva para las recompensas y castigos, ascensos, ajustes, etc. Con base en el estado actual de producción y operación de la empresa, formular un sistema de evaluación del personal y realizar valoraciones y evaluaciones del personal. Implementar períodos de prueba en el trabajo, capacitación en el trabajo o transferencia de trabajo para personal no calificado para garantizar una alta eficiencia y alta calidad de la fuerza laboral.
4. La gestión de recompensas y castigos debe combinarse con la situación real de la empresa.
Serán premiados respectivamente aquellos con logros destacados y mayores aportes en producción, investigación científica, trabajo, operación y gestión, etc. Aquellos que violan las disciplinas laborales, a menudo llegan tarde, se van temprano y se ausentan del trabajo; no completan las tareas de producción o de trabajo, desobedecen las asignaciones de trabajo, los traslados y las instrucciones o causan problemas sin razón, reúnen a la gente para causar problemas, pelean, y afectar el orden de producción, el orden de trabajo y el orden social, etc., los empleados recibirán sanciones administrativas o financieras respectivamente.
5. El trabajo de reserva de talento se basa en la situación actual de la empresa.
Combine la experiencia de gestión de empresas avanzadas, participe en reuniones de negociación e intercambio de talentos nacionales o regionales a gran escala e introduzca directamente talentos de alto nivel y altamente capacitados para obtener un equipo de talentos con sólidas habilidades y excelente moral. personaje. Está previsto contratar a unos 10 nuevos estudiantes universitarios en 20xx, principalmente en las siguientes especialidades: 5 a 7 personas con especialización en energía y energía térmica, 2 a 3 personas con especialización en ingeniería eléctrica y 2 a 3 personas con especialización en química.
6. Evaluación del título profesional de los empleados y revisión anual de los certificados de cualificación profesional:
Con mayor énfasis en los recursos humanos, la evaluación del título profesional y otras tareas han sido generalmente reconocidas y valoradas por la sociedad.
1. Hacer un buen trabajo en el manejo de la solicitud de títulos profesionales para los empleados de la empresa en 20xx, centrándose en los procedimientos para la solicitud de títulos profesionales junior e intermedio.
2. Realizar la revisión y tramitación anual de los certificados de cualificación profesional de los empleados de la empresa. De acuerdo con los requisitos del departamento de trabajo, se realizará la revisión anual de los certificados de calificación profesional y la solicitud y tramitación de los certificados de calificación profesional se realizará en el momento oportuno de acuerdo con la situación real.
7. Otros trabajos de gestión de personal:
1. Hacer un buen trabajo en la distribución y gestión del seguro laboral trimestral y los suministros laborales para los empleados, y complementar oportunamente los suministros y el seguro laboral de los empleados. revisar los sistemas pertinentes.
2. Hacer un buen trabajo en la recopilación, organización y archivo de los archivos personales de los empleados para garantizar la integridad, integridad y confidencialidad de los archivos.
3. Seguir estrictamente las reglas y regulaciones de la empresa; , Manejar con cuidado los procedimientos de renuncia, despido, remoción, expulsión y retiro de los empleados de la fábrica. Manejar con rigor los trámites de renuncia y supervisar la entrega de dinero, bienes y pertenencias de los empleados jubilados sin dejar secuelas. Muestra de plan de trabajo de personal 3
Para fortalecer la planificación y la puntualidad cuantitativa del trabajo del departamento de administración y personal de la empresa, el departamento de administración y personal combinará el plan de desarrollo general de la empresa y la dirección de desarrollo corporativo con referencia a la información relevante de la empresa recopilada en 20xx Con base en los datos recopilados, se formularon las metas y planes de trabajo del Departamento de Administración de Personal para 20xx.
Los principales planes de trabajo y objetivos del Departamento de Personal en 20xx:
1. Establecer y mejorar diversas normas y sistemas de gestión, manuales de empleados, etc. para la administración de personal
2. Reclutamiento y asignación de recursos humanos;
3. Capacitación y desarrollo de los empleados
4. Establecer una cultura corporativa verdaderamente orientada a las personas
6. Mejorar los beneficios y mecanismos de incentivos para los empleados
7. Mejora y funcionamiento del sistema de evaluación del desempeño
; p>
8. Movilidad del personal y relaciones laborales;
9. Gestión diaria del trabajo y logística de la empresa:
1. Establecer y mejorar diversas normas y sistemas de gestión de recursos humanos. gestión, Plazo para la finalización del manual del empleado:
Se redactaron varios sistemas de gestión del 20xx de diciembre al 20xx de febrero. En febrero 20xx, se reservó una semana para convocar a los jefes de varios departamentos a las 14:00 cada hora. Tarde para estudiar y discutir, y se finalizó el primer borrador, luego lo presentamos al gerente general para su aprobación. Se anunció oficialmente cuando comenzaron los trabajos durante las vacaciones del Festival de Primavera.
2. Reclutamiento y asignación de recursos humanos.
1. Según asignación de personal y situación de flujo en 20xx. Analizar y evaluar la carga de trabajo de cada departamento para determinar la cantidad de personal faltante.
2. Reserva de talento: Preparar la contratación de mandos medios.
1) Durante el proceso de contratación, el departamento de contratación debe tener claras las necesidades de empleo:
Al determinar el número de reclutas mediante una evaluación, el Departamento de Recursos Humanos debe realizar una investigación en profundidad. comunicación con cada departamento para determinar las cualidades, condiciones y potencial requerido de los candidatos.
Tiempo límite de realización: del 20xx de diciembre al 20xx de enero. Durante este período se podrá reservar un día para convocar a los responsables de cada departamento para discutir y determinar.
2) Canales y métodos de contratación: contratación online, contratación presencial, contratación interna: empleados.
Tiempo de implementación específico:
Se determina en base al resumen de necesidades de mano de obra presentado por cada departamento y las necesidades de mano de obra reales de la empresa.
3. Formación y desarrollo de los empleados y establecimiento de planes de formación basados en las necesidades de formación de cada departamento y las necesidades generales de la empresa
Desde la formación en habilidades básicas, formación en inspección de calidad, gestión de proyectos formación, formación en trabajo en equipo, formación en conciencia personal y formación en cultura corporativa para nuevos empleados.
Tiempo de implementación específico:
1. El Departamento de Recursos Humanos se comunica con varios departamentos para ayudar a cada departamento a preparar el plan anual de capacitación de empleados 20xx, que está previsto que se complete en marzo de 20xx.
2. Utilice la forma de formación: materiales de formación internos; formación en línea; profesores externos vienen a la empresa para enseñar
3. Planifique el contenido de la formación: céntrese principalmente en la formación; cultura corporativa y sistemas y habilidades laborales.
4. Calendario de formación: El tiempo de formación interna se programa tentativamente una vez al mes a través de la comunicación entre los distintos departamentos y el Departamento de Recursos Humanos.
IV. Establecer una cultura corporativa verdaderamente orientada a las personas
1. Establecer un mecanismo de comunicación interna.
La clave para el éxito o el fracaso del establecimiento de un mecanismo de comunicación es un delta compuesto por tres partes. Las tres partes en este delta son el director general, el departamento de personal y el director del departamento de empleados. Sólo garantizando la estabilidad de este delta podremos tener una protección básica.
2. Mejorar la cohesión de los empleados realizando algunas actividades pequeñas y medianas cada mes. Tiempo de implementación específico:
Este trabajo está incluido en el plan mensual, pero es largo y. ¡Un proceso continuo que requiere que todos los empleados participen activamente en el trabajo de establecer la cultura corporativa y creen juntos para hacer que la cultura corporativa de Weilong sea verdaderamente activa!
5. Desarrollar una estructura salarial que sea competitiva externamente y justa internamente
1. Transparencia del sistema salarial
2. Establecer un sistema orientado a las personas; El método de remuneración debe primero tratar a los empleados como socios en las operaciones de la empresa, establecer un sistema de remuneración en el que los empleados y la empresa prosperen y sufran, y luego aumentar la proporción de beneficios y recompensas para los empleados para darles un fuerte sentido de pertenencia.
3. Establecer un plan de compensación a mediano y largo plazo que considere la remuneración de los empleados principales.
Tiempo de implementación específico:
Proporcionar orientación adecuada en el proceso de desarrollo de la empresa, para que los empleados puedan identificar e implementar el sistema salarial de la empresa, e identificar problemas y mejorarlos continuamente
6. Beneficios e incentivos para los empleados
1. Los beneficios para los empleados incluyen la compra de un seguro social para los empleados que han trabajado para la empresa durante más de un año, garantizando la cobertura médica básica y las lesiones laborales de los empleados. beneficios, y formular un sistema de primas de fin de año, etc., para que los empleados puedan disfrutar de los beneficios de sus familias. La identificación con la empresa da a los empleados un sentido de pertenencia.
2. Planificar y formular políticas de incentivos:
Selección y reconocimiento trimestral de empleados destacados, selección y reconocimiento anual de empleados destacados, establecimiento de sistemas de promoción interna y ajuste salarial, y racionalización de empleados sugerencias (propuestas) Premios, premios anuales al espíritu de equipo y premios a la mejor creatividad para departamentos, y el establecimiento de mecanismos de competencia interna (como el último mecanismo de eliminación), etc.
1) Dar a los empleados un espacio de desarrollo y una plataforma de mejora.
Establecer un mecanismo de competencia sólido para alentar a los empleados a competir por puestos de trabajo.
Para los empleados que ya se han desempeñado bien en sus puestos y cuyas habilidades han superado los requisitos de este puesto, pero actualmente no hay vacantes en un nivel superior, los empleados se complementarán con nuevos puestos. Los nuevos trabajos y los nuevos desafíos estimulan el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Al mismo tiempo, también les permiten adquirir más conocimientos y habilidades, mejorando efectivamente su calidad general y capacitándolos para puestos de trabajo de mayor nivel.
2) Proporcionar niveles salariales competitivos.
En primer lugar, investigue los niveles salariales de sus pares y de aquellos alrededor de la zona industrial. Desarrollar un sistema salarial competitivo para que la empresa sea competitiva en la industria.
Una vez aprobado el tiempo de implementación específico por el gerente general, el Departamento de Recursos Humanos formulará diversos sistemas de incentivos de bienestar, los cuales se implementarán en estricto de acuerdo con las metas, políticas y sistemas establecidos después de la aprobación. Este trabajo está en curso. Y realizar encuestas de satisfacción de los empleados cada mes y trimestre después de la operación. Retroalimentar a la empresa a través de información de encuestas y ajustar y mejorar las políticas de bienestar y los sistemas de incentivos de la empresa en función de los resultados de la encuesta y las respuestas de los líderes de la empresa.
7. Mejora del sistema de evaluación del desempeño
El objetivo fundamental de realizar una evaluación del desempeño no es sancionar a los empleados que no han completado el volumen de negocio y no desempeñan sus funciones, sino motivar eficazmente a los empleados a mejorar continuamente sus métodos de trabajo, establecer un mecanismo de competencia justa, mejorar la eficiencia del trabajo, cultivar la conciencia personal y el sentido de responsabilidad de los empleados en el trabajo, encontrar rápidamente las deficiencias en el trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el desarrollo de la empresa. empresa.
En 20xx, el Departamento de Recursos Humanos ayudará a cada departamento a formular y mejorar el sistema de evaluación del desempeño a través de una comunicación profunda con cada departamento, y continuará supervisando su implementación y operación.
Tiempo de implementación específico
1. De enero al 20 de abril, nos esforzaremos por comunicarnos con cada departamento en profundidad y detalle, ayudar a cada departamento a formular planes de evaluación del desempeño y, finalmente, el El resumen forma el sistema general de valoración y evaluación del desempeño de Weilong Company.
2. Contenido principal del trabajo:
Con base en el marco de evaluación del desempeño formulado y las deficiencias del trabajo de evaluación del desempeño de años anteriores, modifique el sistema actual y los formularios de uso relacionados, y proporcione retroalimentación. sobre los resultados de la evaluación Se realizarán modificaciones en varios aspectos, como el seguimiento de las mejoras y la vinculación de los resultados de la evaluación con el sistema salarial para garantizar el buen funcionamiento del trabajo de evaluación del desempeño.
3. El proceso de implementación es un trabajo continuo durante todo el año. El estándar para que el Departamento de Recursos Humanos logre este objetivo es garantizar el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño científico, razonable, justo y eficaz.
8. Movilidad del personal y relaciones laborales
1. Adoptar el principio de moderación en la movilidad normal del personal. La movilidad moderada de los empleados es una forma importante de mantener la sustitución del sistema de personal de nuestra empresa. Si la tasa de rotación es demasiado pequeña, la empresa no obtendrá sangre fresca y afectará su vitalidad. Pero la movilidad excesiva, especialmente la movilidad hacia el exterior, puede causar grandes pérdidas a las empresas.
2. El contenido específico de la implementación es controlar eficazmente el flujo de personal.
Estandarizar aún más la gestión de la contratación de personal.
Revisar estrictamente las calificaciones de los posibles empleados. El Departamento de Recursos Humanos también debe captar rápidamente las tendencias ideológicas de los empleados, hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico de los empleados y prevenir eficazmente el flujo anormal de empleados. Y realizar investigaciones de salida.
9. Reforzar la gestión diaria del trabajo y la logística de la empresa.
1. Empleados:
Se ha completado el primer borrador del “Manual del Empleado” y se Se está estableciendo el equipo de personal. El próximo plan es La reorganización anual se completará en diciembre.
2. Dormitorio: Se ha formulado un sistema de saneamiento y disciplina y el personal de la empresa debe apoyar, cooperar y adherirse a su implementación.
3. Comedor: Se han introducido sistemas de gestión de comedor pertinentes para intentar mejorar la higiene y calidad de los alimentos. En función del número de comensales se fija un estándar para determinar el monto de los gastos de alimentación. Al mismo tiempo, se pueden realizar ajustes flexibles en función de las condiciones del mercado de las materias primas utilizadas en la cocina.
4. Estandarizar las responsabilidades laborales de los limpiadores para que todas las áreas de la fábrica estén limpias y ordenadas.
10. Implementación rígida de sistemas La empresa ha promulgado muchos sistemas rígidos en el pasado, pero algunos de ellos son solo formalidades. La razón es que los sistemas rígidos no se implementan de manera rígida.
Cómo lograr una implementación rígida del sistema, en primer lugar, los gerentes deben predicar con el ejemplo y ser incansables. La implementación de las políticas debe cumplirse consistentemente. Deben existir arreglos e inspecciones en el trabajo. Las inspecciones no pueden realizarse paso a paso y luego relajarse. Si una empresa quiere fortalecer su capacidad de ejecución, debe atraer la atención de la gente. Los gerentes cuando se presenta cada plan. Aquellos que involucran a los gerentes deben tomar la iniciativa para demostrar y dar ejemplo.
El tiempo concreto de implementación será mejorar continuamente el sistema de implementación durante todo el año 20xx.