¿Documento de gestión de recursos humanos de gestión empresarial?
Las pequeñas y medianas empresas están desempeñando un papel cada vez más importante en el desarrollo de la economía nacional de nuestro país. Se ha convertido en una tendencia general el desarrollo vigoroso de las pequeñas y medianas empresas. Por lo tanto, se debe prestar un apoyo adecuado al desarrollo de las pequeñas y medianas empresas. Lo siguiente es lo que he compilado para su referencia.
Ensayo de muestra 1: Ensayo sobre gestión de recursos humanos en empresas del carbón
1. Hacer un buen trabajo en educación y formación de recursos humanos
1. propósito de la capacitación
Analizar las necesidades de capacitación, y los objetivos de la educación y capacitación de los empleados deben centrarse estrechamente en los objetivos estratégicos generales de la empresa. Centrarse en capacitar los conocimientos técnicos y comerciales de los empleados para mejorar su capacidad laboral, centrándose en cultivar su capacidad de toma de decisiones, capacidad de innovación y adaptabilidad.
2. Desarrollar y mejorar sistemas y planes de formación de los empleados
Establecer un sistema de formación eficaz basado en la situación real de la empresa, incluyendo formación previa al empleo de los empleados, formación de rotación periódica y cualificaciones laborales Formación, etc., para que la formación y utilización de los empleados se adapte a las etapas de desarrollo de la empresa. Formular y mejorar los planes de educación y capacitación de los empleados, fortalecer la predicción y el análisis de la demanda de capacitación, aclarar el propósito y los requisitos de la capacitación y hacer que la capacitación sea específica. Establecer y mejorar el sistema de evaluación y retroalimentación para la educación y la capacitación, comprender y captar la efectividad de la capacitación y utilizar esto como una de las bases para la promoción de los empleados y el aumento salarial.
3. Implementar planes de capacitación y establecer un sistema de capacitación jerárquico.
Una vez formulado el plan de capacitación de los empleados, el punto clave es implementar la capacitación de los empleados en categorías. Generalmente se divide en capacitación para gerentes de alto nivel, capacitación para gerentes generales, capacitación para habilidades laborales de los empleados y capacitación para capacidades de innovación del personal técnico y empresarial. La formación de los altos directivos debe centrarse en cultivar sus buenas cualidades, conciencia estratégica, capacidad de toma de decisiones, etc., para que tengan la capacidad de adaptarse y controlar el mercado, de modo que puedan convertirse en empresarios de alta calidad que comprendan gestión y son buenos en los negocios La formación de los gerentes generales se centra en capacitarlos para que dominen las habilidades de gestión necesarias, los últimos conocimientos de gestión y los métodos de gestión más avanzados, centrándose en mejorar sus habilidades de comunicación, liderazgo y mando, y habilidades de coordinación organizacional; la formación de los empleados en general debe realizarse bien y se deben inculcar persistentemente valores correctos, una noble ética profesional y un espíritu de trabajo en equipo, la formación del personal técnico empresarial debe basarse en la actualización de conocimientos, con el aumento de la conciencia y la mejora de la innovación; La capacidad como clave, convertirlos en la fuerza central de la innovación empresarial y el desarrollo tecnológico.
2. Promover una gestión del desempeño científica y eficaz
La gestión del desempeño es cuando las empresas del carbón inspeccionan y evalúan los logros laborales, las conductas laborales y los resultados laborales de los empleados en función de sus responsabilidades laborales, y ayudan. El proceso mediante el cual los empleados mejoran las deficiencias. La gestión del desempeño es una parte importante de la gestión de recursos humanos empresariales y está estrechamente relacionada con varios aspectos de la gestión de recursos humanos. Establecer objetivos de desempeño es la clave para la gestión del desempeño y también es un punto difícil. Una vez que se establecen los objetivos de desempeño, se cumplen los requisitos cuantitativos, los estándares de medición son claros y se determinan los plazos de evaluación, la gestión del desempeño es la mitad de la batalla. Establecer metas de desempeño significa formular estándares y metas de desempeño laboral sobre la base de aclarar el contenido del trabajo y las responsabilidades de la persona que se evalúa. Es necesario recopilar información completa sobre el desempeño de los empleados, estudiar cuidadosamente los objetivos estratégicos, los planes a largo plazo y los planes comerciales anuales de la empresa y aclarar las responsabilidades laborales de los empleados. Comprenda las evaluaciones de desempeño anteriores de los empleados, comuníquese plenamente con los empleados y logre un consenso para establecer objetivos de desempeño de los empleados.
1. Utilice métodos de evaluación científicos y razonables.
Las empresas del carbón deben utilizar métodos técnicos modernos de evaluación para superar las deficiencias del análisis cualitativo que es demasiado tosco, mal orientado e inexacto. . El establecimiento de estándares de métodos de evaluación es alcanzable y debe ser logrado por todos los empleados en el trabajo. Debe ser claramente entendido por los gerentes y empleados de la empresa. Debe formularse con el consentimiento de ambas partes. justo, razonable, lo más detallado y específico posible, y que sea creíble.
2. La evaluación del desempeño debe ser integral y justa.
Los datos de incidentes recopilados mediante este método son típicos y representativos, y están directamente relacionados con la calidad del desempeño. El equipo de evaluación también necesita comprender la situación a través de los registros de desempeño laboral de los empleados y encontrar supervisores directos, colegas y otro personal relevante. Al mismo tiempo, la evaluación debe ser transparente y abierta para facilitar la supervisión de los empleados.
En resumen, los recursos humanos son el primer recurso de una empresa sólo fortaleciendo la gestión estratégica de los recursos humanos, estableciendo firmemente el concepto de "orientación a las personas", haciendo un buen trabajo en la formación y desarrollo de los recursos humanos y promoviendo la ciencia. y una gestión eficaz del desempeño pueden las empresas del carbón movilizar eficazmente el entusiasmo y la creatividad de los empleados, aprovechar el potencial de los empleados y promover el desarrollo constante de la empresa.
Ensayo modelo 2: Documento sobre recursos humanos empresariales bajo la nueva situación
1. La importancia de la gestión de recursos humanos
Cuando exploramos las funciones de la gestión de recursos humanos. , normalmente enfatizaremos sus funciones difíciles pero ignoraremos sus funciones suaves. De hecho, toda empresa concede gran importancia a funciones duras como formación, contratación, premios y castigos, remuneración, ascensos, etc., porque son condiciones necesarias para la ejecución continua de la empresa. Sin embargo, las funciones blandas de la gestión de recursos humanos, como la comunicación, las contradicciones, la coordinación, etc., también son muy importantes para el desarrollo de la empresa y son la clave para la formación de la cohesión corporativa. La coordinación, la escucha y la comunicación positivas en la gestión de recursos humanos pueden eliminar los conflictos entre sí. Una organización cohesiva definitivamente brindará a los empleados corporativos un mejor ambiente de trabajo y mejores retornos, y los empleados felices definitivamente traerán más riqueza a la organización.
2. Medidas para hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos empresariales en la nueva situación
1. Cambiar el concepto de gestión de recursos humanos en la nueva situación.
Los recursos humanos son el núcleo de la empresa Los recursos estratégicos tienen un impacto decisivo en el desarrollo de las empresas. Por lo tanto, las empresas deben cambiar el antiguo concepto de gestión del talento, abandonar los métodos planificados de gestión del talento, establecer un concepto de gestión orientado a las personas y elevar la gestión de recursos humanos a un nivel estratégico. Los líderes corporativos deben comprender la importancia de la gestión de recursos humanos desde lo más profundo de sus pensamientos, establecer un concepto correcto de talento, romper las cadenas de los conceptos tradicionales, elevar la gestión de recursos humanos a un nivel estratégico y permitir que el departamento de recursos humanos participe en las decisiones corporativas. Toma de decisiones. Elevar los recursos humanos al nivel estratégico de la empresa no solo dará a la gestión de recursos humanos un mayor espacio para el desarrollo, sino que también permitirá que el departamento de recursos humanos comprenda mejor la dirección y los objetivos de desarrollo de la empresa y pueda centrarse de cerca en los desarrollo de la empresa en el trabajo de gestión diario. Hacer un pronóstico y un plan a largo plazo para los recursos humanos de acuerdo con la dirección estratégica de la empresa, de modo que la gestión de recursos humanos pueda servir a los objetivos generales de desarrollo de la empresa.
2. En la nueva situación, formular una estrategia de talento que se adapte a la estrategia de desarrollo de la empresa.
Como parte importante de la estrategia de desarrollo general de la empresa, la estrategia de desarrollo de talento principalmente se centra en el desarrollo y gestión de talentos empresariales. Planificación para la gestión del talento a largo plazo. En el curso de la operación comercial, las empresas deben formular una estrategia de talento que sea consistente con el desarrollo real de la empresa y de conformidad con la estrategia de desarrollo de la empresa, a fin de fortalecer la construcción y gestión de recursos humanos y capacitar continuamente a personas de alta calidad. talentos para la empresa. En términos de reclutamiento de talentos, la empresa debe hacer todo lo posible para transformar la optimización de los recursos humanos de la empresa en ventajas de desarrollo de recursos humanos, de modo que la empresa pueda formular un plan razonable y científico al desarrollar y utilizar los recursos humanos. Además, durante el desarrollo, las empresas también necesitan formular planes integrales y estables de capacitación de talentos para formar un mecanismo de desarrollo que pueda atraer, retener y cultivar talentos, y establecer un equipo de empleados con alta calidad general y sólidas habilidades profesionales para impulsar el equipo. buena producción y funcionamiento de la empresa.
3. Innovar el sistema de incentivos y adoptar un sistema de incentivos diversificado en la nueva situación.
Los incentivos son una forma importante para que las empresas retengan talentos. Un sistema de incentivos científico y razonable puede atraer talentos. y movilizar a los empleados y retener talentos destacados. Las empresas deberían adoptar incentivos diversificados, empezando por incentivos materiales. Para cumplir con la garantía básica de bienestar laboral para los empleados, debe haber recompensas materiales adicionales para los empleados con un desempeño excelente, de modo que los empleados puedan ver las recompensas por su arduo trabajo. El segundo es el incentivo para el desarrollo profesional, que también es el incentivo más atractivo para los empleados. Cada empleado quiere tener una amplia perspectiva de desarrollo después de ingresar a la empresa. La empresa debe elaborar planes de carrera para cada empleado en función de su situación y brindarles capacitación vocacional. Sólo cuando los empleados tengan un futuro visible podrán trabajar con más dedicación. Por último, es necesario llevar a cabo incentivos espirituales y culturales para que los empleados se sientan colectivos y como en casa, de modo que puedan mantener siempre su pleno entusiasmo.
4. Combinar la gestión de recursos humanos y la construcción cultural en la nueva situación.
La importancia de la construcción de la cultura corporativa ha sido reconocida gradualmente por las empresas modernas, y la cultura es la base sólida para el desarrollo empresarial. Los elementos son también el alma de una empresa.
A través de la construcción de una cultura corporativa, se puede construir un valor colectivo que puede mejorar el sentido de identidad de los empleados bajo una cultura corporativa específica y hacer del trabajo un comportamiento consciente. Cuando los empleados tengan un reconocimiento sincero de la cultura corporativa, participarán en la producción y construcción de la empresa como protagonistas, y serán más proactivos, dedicados y creativos en el trabajo. Por supuesto, la construcción de la cultura corporativa es un proceso mutuo. La empresa también debe prestar atención a los intereses vitales de los empleados y brindarles más y mejores oportunidades de desarrollo. Sólo así los empleados podrán aceptar la cultura de la empresa e identificarse con la empresa y su empresa. trabajar. Sólo a través de la construcción de la cultura los empleados pueden estar verdaderamente unidos espiritualmente como un todo.