Colección de citas famosas - Consulta de diccionarios - Un hombre montado en un caballo de flores está jugando modismos.
Un hombre montado en un caballo de flores está jugando modismos.
Un hombre a caballo sostiene un trozo de flor y juega con el modismo: mira la flor.
Un vistazo rápido
züu müguān Huā
Explicación de caminar: montar a caballo. Observando flores sobre un caballo corriendo. La descripción original era que todo iba bien y yo estaba de buen humor. Eche un vistazo rápido a la parte de atrás.
Fuente de Clarice Poetry después de graduarse: "Estoy orgulloso de la enfermedad de las pezuñas de mi caballo y veo todas las flores en Chang'an en un día".
Conexión estructural.
Este uso es despectivo. Generalmente utilizado como predicado, adverbial y objeto.
Sinónimos son fugaces y superficiales.
Antónimos: desmontar y mirar las flores, ir directo al sujeto, y entrar en el agujero.
Análisis ~ A diferencia de "Fleeting": ~ se centra en describir la prisa; "A Glimpse" se centra en describir la superficialidad.
Tan pronto como entró en la sala de examen, tuvo que hojear el libro de texto con atención.
Una breve mirada a la traducción al inglés
La historia idiomática Meng Jiao, un poeta de la dinastía Tang, vivió recluido en la montaña Songshan cuando era joven, viviendo una vida de pobreza. y descuido. Con el apoyo de su madre, fue a Beijing muchas veces y fracasó en todas ellas. No fue admitido en Jinshi hasta los 41 años. Escribió un poema: "En el pasado, la inmundicia no era suficiente para alardear, pero hoy el libertinaje no tiene fin. La brisa primaveral está orgullosa de la enfermedad de las pezuñas de los caballos y se pueden ver todas las flores de Chang'an en un día". para expresar tu alegría.
上篇: Shanghai Tang Inglés, traducción de Shanghai Tang, ¿cómo traducir Shanghai Tang en inglés? 下篇: ¿Qué incluye una buena cultura corporativa? En general, se distinguen los siguientes aspectos: filosofía empresarial, filosofía laboral, sistema de gestión, objeto social, modelo de gestión, modelo de ejecución, clima laboral y prestaciones sociales. La cultura corporativa es el alma de una empresa. Afecta el pensamiento y la toma de decisiones de los empleados en todos los niveles y determina directamente el desempeño de la empresa. Por lo tanto, en la actualidad, todas las empresas con cierta visión conceden gran importancia a la construcción de la cultura corporativa, invierten considerables recursos humanos y materiales, resumen una serie de lemas inspiradores, imprimen una serie de folletos exquisitos y organizan varias actividades culturales a gran escala. Publicó varias publicaciones y consideró que el trabajo cultural estaba bien hecho. Sin embargo, las cosas no evolucionaron en la dirección esperada por los dirigentes de la empresa. Los empleados siguen siendo los mismos empleados y las ideas siguen siendo las mismas. El ambiente cultural de la empresa no se ha establecido realmente, pero los líderes relevantes lamentaron que la pasión, la tolerancia, la dedicación y el desarrollo que tenían al iniciar un negocio habían desaparecido. ¿Por qué esto es tan? La razón principal es que estos constructores de cultura corporativa ignoran las leyes naturales de la construcción de la cultura corporativa, están ansiosos por el éxito y establecen objetivos de trabajo demasiado altos, lo que conduce directamente a una desconexión grave entre el trabajo relevante y la realidad, y realizan un trabajo poco realista. que por supuesto no se puede lograr el efecto esperado. El autor cree que para llevar a cabo el trabajo de la cultura corporativa de manera integral y sólida, debemos estudiar la cultura corporativa y la situación actual de la empresa, dejar que la cultura corporativa avance en las contradicciones y mejorar en las colisiones, dejar que algunos de los comportamientos de la empresa se conviertan en una cultura conductual y Dejemos que algunos de los comportamientos personalizados de la empresa El concepto se asiente gradualmente en la guía de la cultura corporativa, para que nuestra construcción cultural pueda realmente lograr resultados. En primer lugar, la forma de promoción de la cultura corporativa debe ser gradual. Utilice diferentes métodos de representación para diferentes objetos. Si es un empleado nuevo, incluso si sigue el guión del "Manual de cultura corporativa", siempre que resalte los puntos clave, el efecto será bueno, porque la primera impresión es siempre la más profunda. Sin embargo, a medida que los nuevos empleados trabajan más tiempo y conocen mejor la empresa, debemos llevar a cabo una capacitación más profunda y específica cuando hayan estado en el trabajo durante 2 o 3 meses para que comprendan por qué estamos implementando las políticas actuales. Concepto, ¿cómo beneficia esto a nuestro trabajo? Debemos proporcionar una formación cultural fija a los nuevos empleados cuando se incorporan a la empresa. Para los empleados que han trabajado en la empresa durante mucho tiempo, el enfoque de nuestra formación cultural debe ser diferente, comparando principalmente los estándares culturales de la empresa, como la filosofía corporativa, los valores fundamentales, las leyes corporativas básicas, etc. , discutir juntos eventos y fenómenos actuales en la empresa, elogiar aquellos que están en línea con la orientación cultural durante el debate, criticar aquellos que van en contra de la orientación cultural y asegurarse de que nuestros pensamientos permanezcan relativamente consistentes, de modo que nuestro trabajo definitivamente tener una mejor orientación cultural y un ambiente cultural. En segundo lugar, establecer un punto de referencia para la cultura corporativa. Los antiguos empleados de la empresa siempre serán modelos a seguir para que los nuevos empleados aprendan, y los modelos a seguir de diversas industrias de la empresa también serán modelos a seguir para que los empleados sigan aprendiendo. No se puede ignorar la ley del benchmarking, especialmente cuando los empleados están confundidos. Por ejemplo, aquellos empleados que pueden practicar el espíritu de la cultura corporativa son promovidos o reciben un trato especial; otro ejemplo es aclarar el modelo de aprendizaje de nuestra construcción de cultura corporativa en la industria o en todo el país, encontrar la brecha con los puntos de referencia, establecer objetivos y tomar medidas; , e implementar; otro ejemplo es, en el proceso de construcción de la cultura corporativa, extraer historias que puedan afectar fácilmente a los empleados y publicarlas ampliamente como punto de referencia de comportamiento. Mientras se realicen evaluaciones comparativas en todos los niveles, se creará una buena atmósfera cultural orientada a los incentivos. En tercer lugar, la parte central de la cultura corporativa debe expresarse plena y ordenadamente en el tiempo y el espacio. La visión, la misión, los valores fundamentales de la empresa, así como las partes centrales como el concepto de talento, el concepto de trabajo, el concepto de servicio, la CI, etc., deben mostrarse bien en diversos lugares, períodos de tiempo y prioridades de trabajo de la empresa. La parte más importante de la externalización de la cultura corporativa: la aplicación de la IC de la empresa debe ser oportuna, razonable y ordenada, los valores de la cultura corporativa deben exhibirse en lugares visibles y el trabajo de la cultura corporativa debe dividirse en planes de trabajo; cada departamento para mejorar el trabajo cultural En gran medida, está orientado a la cultura y se refleja en el trabajo. La cultura corporativa debe diseñarse para cada persona, cada persona, cada departamento, cada grupo, y se diseñan diferentes escalas de evaluación y tablas de evaluación del comportamiento laboral; para diferentes objetos. Las evaluaciones se realizan mensualmente, semestralmente y anualmente. El grado de finalización del trabajo cultural en cada unidad es diferente, lo que determina directamente el nivel de desempeño laboral de la unidad. Cuarto, debe existir un medio para el intercambio de información de los empleados. La cultura corporativa se trata de resolver problemas, por lo que debemos ser capaces de captar la dinámica de pensamiento de los empleados y saber lo que realmente quieren. Sin embargo, las medidas tomadas por algunas unidades consisten en designar a una persona en cada departamento para informar periódicamente por escrito del estado de ánimo de los empleados, lo que a menudo es una mera formalidad. Sería mejor montar buzones de sugerencias, publicaciones internas, BBS, foros de empleados, reuniones de comunicación, simposios, reuniones de directores generales, etc. De hecho, el portador del intercambio de información debe tener canales para las fuentes de información, por un lado, y canales para el procesamiento y retroalimentación de la información de los empleados, por el otro, formando un circuito cerrado de flujo de información, de modo que la información pueda mejorar el ámbito cultural de la empresa a través de la interacción. . En quinto lugar, debemos transformar los valores fundamentales en estándares de comportamiento de los empleados * entre pares. Los valores fundamentales son puramente ideológicos y la pauta fundamental para el comportamiento laboral, pero no son operativos porque enfatizan los resultados de la cultura y no persiguen el proceso de formación cultural. Por lo tanto, lo que tenemos que hacer los trabajadores culturales es refinar los resultados que queremos en nuestros comportamientos laborales, descomponer nuestro trabajo culturalmente y transformar los valores en estándares de acción personal para los empleados y en los mismos estándares para los empleados de la empresa. .