Cómo escribir un resumen de formación profesional y técnica
En primer lugar, hemos mejorado el mecanismo de formación y evaluación.
Al establecer el concepto de que "la formación es una inversión a largo plazo para una empresa, la mayor energía para el desarrollo y el mayor bienestar para los empleados", creamos cuidadosamente un buen entorno propicio para la formación de los empleados. . En materia de formación de cuadros, se formularon las "Medidas de Gestión del Sistema de Créditos para la Educación y Formación de Cuadros en la Fábrica xxxxxxx". Centrarse en los requisitos de construir un sistema de educación permanente y cuadros de aprendizaje, movilizar y aprovechar plenamente la voluntad de aprendizaje de los departamentos y cuadros, establecer un mecanismo a largo plazo para el aprendizaje de cuadros y promover la institucionalización de la educación y capacitación de cuadros. De acuerdo con los requisitos de nuestra fábrica para mejorar la calidad técnica y profesional de los cuadros, sobre la base de completar el plan trienal de formación de cuadros "5+X" de 2002 a 2004, a partir de 2005, cada tres años es un ciclo. , y la formación acumulada de cuadros a nivel de división debe ser Después de completar 72 créditos, la formación acumulada de gerentes y personal profesional y técnico por debajo del nivel de división debe completar 60 créditos. El registro se implementará mediante el registro de créditos y la concesión de créditos. Los créditos de autoestudio de los cuadros serán registrados por el centro de capacitación de empleados según inspecciones trimestrales, y se completará el "Formulario de registro de créditos de educación y capacitación de cuadros de fábrica xxxxxxx". La finalización de los créditos del cuadro se utilizará como base para la evaluación del cuadro y la competencia por el empleo. Si las tareas de formación se superan en un plazo de tres años, el centro otorgará las recompensas adecuadas en función del mérito; si las tareas de formación no se pueden completar por motivos personales, toda la fábrica informará a quienes no las completen; el año en curso no podrá participar en la evaluación avanzada del sistema de formación y en la revisión de calificación laboral de tecnología profesional de nivel superior.
En términos de capacitación de operadores, se utilizan seis mecanismos principales para promover el crecimiento de talentos altamente calificados: primero, crear un mecanismo de capacitación de habilidades. Según el plan de revitalización de las habilidades de los trabajadores jóvenes del Comité Central de la Liga de la Juventud Comunista, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales del Consejo de Estado, el programa "Mejora de la calidad y las habilidades de los trabajadores "Proyecto" fue formulado e implementado para mejorar las habilidades y la calidad de los operadores en tres años y construir un "canal verde" para que los operadores se conviertan en talentos. El segundo es crear un mecanismo de competencia de habilidades. Acelerar la aparición de nuevos talentos tecnológicos; el tercero es crear un mecanismo de evaluación de habilidades. Implementar profundamente el "sistema de evaluación y valoración de habilidades" para promover el desarrollo de trabajadores calificados. Las "Medidas para la implementación de certificados múltiples para una persona" se han formulado para alentar a los operadores a obtener "certificados de calificación profesional" o de segundo nivel a través de la evaluación de habilidades mientras perfeccionan sus propias habilidades, y gradualmente logran "competencia en un puesto, competencia en dos puestos e integración de tres puestos" Los objetivos de formación y el objetivo de "poder ocupar el puesto tras el traslado y ser competente en el puesto de trabajo". Cualquier persona que obtenga un certificado de calificación profesional o de segundo nivel a través de una evaluación de habilidades recibirá un reembolso por la tarifa del examen de evaluación de habilidades y el centro de capacitación de empleados de la fábrica establecerá un expediente técnico especial. 5 personas obtuvieron segundos certificados de cualificación profesional. Se han identificado tres personas de antemano; la cuarta es construir un mecanismo de difusión de tecnología. Se implementa el sistema de evaluación de "entrenadores con medalla de oro" y se contratan 8 "entrenadores con medalla de oro" en función de los años de desempeño como entrenador. Al mismo tiempo, toda la fábrica disfrutará del recurso "entrenador medalla de oro" y se establecerá un mecanismo de reconocimiento y recompensa; Continuar implementando los sistemas de evaluación de "Empleado excelente en prácticas" y "Técnico jefe" y promover enérgicamente proyectos de calidad de los empleados. Se invirtieron más de 65.438 millones de yuanes a lo largo del año para suscribir varios libros y publicaciones periódicas técnicas para 21 "expertos técnicos" a nivel de empresa, 8 "entrenadores con medalla de oro" a nivel de fábrica y 15 "técnicos jefe" a nivel de fábrica.
Y libros de ciencia. Al mismo tiempo, de acuerdo con el principio de "capacitación universal para el personal general, capacitación enfocada para el personal clave, capacitación urgente para el personal urgente y capacitación recompensada para el personal destacado", se enviaron 6 expertos técnicos y personal técnico clave para (19 ganaron premios en las tres primeras competiciones técnicas de la empresa) En la formación participaron talentos técnicos con títulos honoríficos). Promocionar y exhibir las mejores tecnologías a través de medios promocionales como documentos, televisión e Internet. Para nueve empleados, incluidos xxx y xxx, que ganaron la medalla de oro para electricistas de mantenimiento y conductores de automóviles en la decisión de x Cui Zhenyu, Liang Hailong y otros trabajadores calificados destacados de estudiar”; Sexto, establecer un mecanismo de capacitación y evaluación. De conformidad con los requisitos para fortalecer la gestión básica a nivel de base, se estableció un "sistema de inspección y evaluación mensual para la capacitación de los empleados". Implementar el sistema de “Evaluación Técnica Anual de Operadores” para mejorar la conciencia de aprendizaje de los empleados. A lo largo del año, 2.618 personas de 27 tipos de trabajo participaron en la evaluación técnica anual de operadores, quienes no aprobaron la evaluación recibirán una multa mensual; 60 técnicos (técnicos superiores) participaron en la evaluación técnica anual y 7 técnicos que no aprobaron; la evaluación fue suspendida por un año; las dos personas que no aprobaron los dos cursos de evaluación de habilidades recibirán una reducción salarial de un año y medio; se ha establecido un sistema de evaluación de la formación, y los gastos de formación de las dos personas que no aprobaron la evaluación. No se reembolsará la evaluación de la formación a nivel de empresa.
2. Implementar la capacitación “Tres Básicos”
Establecer una “plataforma en cascada” para capacitar integralmente a los empleados en diferentes niveles y en un mismo nivel como gestión, tecnología y operaciones, de manera que que cada empleado pueda mostrar sus talentos en su propia "pasarela" y convertirse en los talentos que las empresas necesitan.
1. Proporcionar formación teórica básica a directivos de todos los niveles.
Con el objetivo de mejorar la calidad ideológica y política de los directivos, realizamos intensamente la formación teórica política para mejorar el potencial y el nivel de gestión de los directivos, realizamos intensamente la formación en conocimientos económicos, ampliamos nuestros horizontes y establecemos el concepto de gestión; "mejorar la cohesión con el poder cultural y promover el desarrollo con el poder de ejecución" un nuevo concepto de gestión. De acuerdo con el espíritu de "gestionar los detalles" y "mejorar la ejecución" propuesto por la fábrica, sobre la base de la realización de 20 cursos de formación "Los detalles determinan el éxito o el fracaso" y la formación de 617 directivos, se llevaron a cabo cuatro cursos de formación "Los detalles determinan el éxito" con 81 cuadros a nivel de división. Curso de capacitación sobre cómo mejorar la ejecución. A través de la formación se ha fortalecido la capacidad de ejecución de los empleados y se ha estimulado su entusiasmo ilimitado por el trabajo. En respuesta al problema de que algunos gerentes de estaciones tienen poca capacidad para analizar y resolver problemas, la Segunda Área de Operaciones de Producción de Petróleo ayuda a algunos gerentes de estaciones a aprender a diagnosticar pozos petroleros lo antes posible y les brinda "nichos técnicos". Primero, el líder del equipo geológico selecciona bloques basándose en las condiciones reales de cada estación y utiliza su tiempo libre para brindar capacitación individual. Empiece por buscar información y deje que los webmasters dibujen ellos mismos gráficos relevantes y los utilicen para analizar los bloques que controlan, descubrir las principales razones de los cambios en la producción de los pozos petroleros y aclarar los próximos pasos a seguir.
2. Implementar el aprendizaje de conocimientos básicos para el personal profesional y técnico. Primero, combinar la aplicación de nuevas tecnologías para alentar al personal profesional y técnico a dominar el conocimiento técnico desde la geología del desarrollo, la ingeniería de perforación y minería hasta la ingeniería de recolección de superficie y transporte, mejorar integralmente la calidad comercial integral de los cuadros profesionales y técnicos y forjar cuidadosamente un profesional. y cadena de talento técnico; en segundo lugar, continuar llevando a cabo la "formación conjunta" de una persona y un estudiante ha beneficiado a todos y ha ampliado la difusión de nuevas tecnologías y conocimientos. Se llevó a cabo un "Curso de capacitación en tecnología de producción de petróleo con bombas de cavidad de procesamiento" para 40 técnicos geológicos y de producción de petróleo sobre la base de una investigación especial sobre la tecnología de pozos horizontales en los campos petroleros xx y xx, el personal técnico de la Escuela Técnica realizó una clase de capacitación interactiva sobre Tecnología de pozos horizontales. Participaron 40 técnicos de producción de petróleo y geología. En tercer lugar, con el establecimiento de plantas digitales de producción de petróleo, la tecnología de gestión de pozos de petróleo y agua y la tecnología de la información se utilizarán ampliamente, lo que impone requisitos cada vez mayores al nivel de aplicaciones informáticas de los administradores. Para ello hemos realizado capacitaciones en aplicaciones informáticas de manera gradual, jerárquica y jerárquica. Realizamos un “Curso de Capacitación en Software de Evaluación de Beneficios de Pozo Único” para 1 persona y capacitamos a 12 personas fueron 3 “Operación de Computadores”; Clases de Mejoramiento de Nivel” y se capacitaron 94 personas; 13 directivos y personal profesional y técnico se inscribieron para rendir el Examen Nacional de Rango Informático (Nivel 1 y Nivel 2), y 11 obtuvieron certificados de registro.
3. Fortalecer la formación en habilidades básicas de los operadores de empleo. Entre los principales tipos de trabajo, como trabajadores petroleros, trabajadores térmicos, trabajadores de recolección y transporte, electricistas de mantenimiento, etc. Implementar el "Proyecto de mejora de la calidad y habilidades de los trabajadores" y combinar la capacitación con la selección de los mejores talentos, la mejora del potencial de operación laboral y la evaluación de habilidades para mejorar efectivamente el nivel de habilidades de los operadores laborales y formar un patrón de capacitación de "puntos que conducen a áreas, las líneas conducen a áreas".