El camino hacia la gestión del personal técnico de “unidad de conocimiento y acción” (3) Planificación de la gestión
Cómo gestionar técnicos mediante la integración de conocimiento y acción (1) El marco básico de la gestión
Cómo gestionar técnicos mediante la integración del conocimiento y la acción (2 )Cognición de roles
En la industria de Internet, cuando el rol se cambia a un puesto directivo o a la persona a cargo de un equipo, no puedes esperar a que tus superiores arreglen todo. , pero debes aprender a planificar las cosas tú mismo.
La planificación de la gestión mencionada en este artículo no solo se refiere a la planificación del trabajo, sino que también se extiende a todo el equipo. Desde el contenido central, la planificación de la gestión requiere que los gerentes respondan claramente a esta pregunta: "¿Cómo se planifica?" para liderar este equipo?”
¿Cómo responder a esta pregunta? Responderemos en base a los cuatro elementos de la planificación de la gestión.
En este artículo se analizan los cuatro elementos de la gestión y la identidad del responsable del terminal móvil. ..
La llamada "función" del equipo es responder a la pregunta "¿Qué hace el equipo?"
Para responder bien a esta pregunta, también podrías pensar en las siguientes tres preguntas.
Mi respuesta es:
La pregunta de pensamiento ha sido respondida, entonces ¿cuál es la función de mi equipo? Es decir, ¿qué hace mi equipo?
Desarrollar y diseñar aplicaciones de alta calidad para su uso en terminales móviles para mejorar la comodidad de la vida de los residentes y proporcionar a las empresas buenos efectos de marca.
Cuando todos los miembros del equipo tienen claras las funciones del equipo, se pueden producir los siguientes efectos:
1. Mejorar la cohesión del equipo
2. p>
3. Potenciar la iniciativa de los empleados
¿Por qué se dice que es una función del equipo y no una responsabilidad? Porque la función del equipo incluye dos niveles:
Responsabilidad y misión. La responsabilidad es el límite inferior de la función del equipo y la misión es el límite superior de la función del equipo.
Una descripción simple es que las responsabilidades básicas resuelven el "problema de supervivencia" del equipo y la misión resuelve el problema de "realización del equipo". La similitud es como la realización de la autoestima personal, por lo que no entraré en detalles.
Ahora que hemos explicado los dos niveles de funciones del equipo, lo que tenemos que hacer es establecer responsabilidades básicas para el equipo y determinar la misión del equipo.
Paso 1: Recopilar información
Recopilar información funcional desde las siguientes cuatro perspectivas.
Paso 2: Refinamiento y sublimación
Paso 3: Confirmación y reclamo
La configuración funcional y promoción del equipo es una tarea a largo plazo, no algo Eso sucede de la noche a la mañana. Cuanto antes lo hagas, mejor y el concepto se irá desarrollando poco a poco.
La definición de la función indica claramente el valor del equipo, por lo que el objetivo es responder "cómo reflejar el valor del equipo". Es decir, qué logros se han conseguido para reflejar su valor, poniéndose a uno mismo como ejemplo.
Esta parte analiza principalmente este objetivo desde los aspectos de significado, principios, dimensiones, formas y desafíos.
1. Las metas significan primero expectativas.
2. Las metas significan la asignación efectiva de recursos.
3. Las metas significan ejecución.
4. Los objetivos significan cohesión
5.
Establecer objetivos claros y razonables no sólo permite "hacer cosas" sino también "liderar a las personas", lo que se puede decir que mata dos pájaros de un tiro. Una vez determinado el objetivo, piense si ha sincronizado el objetivo con los miembros de su equipo y si tiene alguna duda sobre este objetivo.
Nos adherimos al principio SMART de establecimiento de objetivos, que es:
1. Especial
2.
4. Relevante
5. Por tiempo limitado
Veamos primero un objetivo sin principios establecidos:
Nuestro objetivo es optimizar el tamaño de la aplicación.
Ver objetivos de optimización estableciendo principios:
Reducir el tamaño de tu aplicación en un 20% del lunes al próximo lunes.
Para juzgar si un objetivo es lo suficientemente claro, solo se puede decir que el objetivo es claro cuando se cumplen todos los SMART. Cuanto menos objetivos y más detallados establezca, mejor. La lista de principios SMART se puede utilizar para comprobar si los objetivos actuales son lo suficientemente claros.
Lista de estrategias inteligentes:
Las dimensiones objetivo se consideran a partir de tres dimensiones: 1. objetivos de negocio. 2. Objetivos de formación de equipos (escalón, escala). 3. Objetivos profesionales
En pocas palabras, las tres dimensiones de la narración son el rendimiento, el desarrollo del equipo y las capacidades profesionales.
Desempeño significa ser responsable ante la empresa, superiores o jefes, esta meta debe establecerse; el establecimiento de metas de formación de equipos refleja la integridad de la planificación de la gestión, es decir, por qué las metas y las personas son inseparables; de objetivos profesionales puede mejorar la calidad profesional del equipo y también ayudar a mejorar la capacidad profesional de los individuos.
Desde la perspectiva del crecimiento personal, si hay suficiente tiempo desde el establecimiento de objetivos hasta la finalización del negocio, puede establecer sus propios objetivos profesionales. Es mejor mejorar el rendimiento mediante el logro de objetivos profesionales; De esta manera, mejoré mis capacidades personales y completé las tareas de la empresa.
1. KPI del indicador cuantitativo
2. KRA u OKR objetivo no cuantificable
Un patrón de oración común simple a través de KPI es: en un momento determinado. , qué indicadores alcanzan qué cifras.
Ejemplo: "A finales de septiembre, el rendimiento de una sola máquina aumentó de 300 qps a 500 qps".
La estructura de oración comúnmente utilizada de KRA u OKR es: ¿qué trabajo? se completó en un momento determinado, este ¿Qué funciones y efectos logró la obra?
Ejemplo: "Para el 65438 de febrero, se lanzará el sistema BI 1.0, que admitirá estadísticas de datos KPI y análisis de datos completos".
No hablemos de esta parte por ahora. Si es necesario, escriba un artículo aparte analizando los KPI, KRA y OKR.
La conclusión del autor es que OKR es adecuado para organizaciones con fuerte apertura y búsqueda de creatividad; KPI es adecuado para organizaciones con reglas maduras y búsqueda de ejecución.
Por lo general, cuando tienes dificultades para establecer objetivos, puedes utilizar los siguientes cuatro tipos de preguntas para encontrar respuestas desde otra perspectiva.
Este tipo de problema ocurre a menudo cuando recibe una tarea requerida. Su primera reacción es que está bajo una gran presión para completar el proyecto y el grado de finalización es incierto.
La clave para enfrentar este tipo de problemas y desafíos se llama "el punto de partida es el punto final"; despliegue su equipo o complemente recursos a través de lo que finalmente desee.
Cuando te encuentras con este tipo de personas, las tareas que recibes suelen ser demasiado complejas y demasiado grandes. Por ejemplo, a finales de este año se lanzará una aplicación. . Principalmente enfatiza "lo que hice", pero no explica "qué efectos recibí" después de completar estas tareas.
La clave para este tipo de problemas y desafíos se llama "descripción orientada a resultados". Según los requisitos de esta tarea, se divide la tarea y qué funciones tiene la APLICACIÓN en línea. Por ejemplo, el límite superior de una determinada APP tiene la función de registrarse para abrir la puerta.
La solución es comunicar hacia abajo. Hay muchas formas, puede ser una simple oración en WeChat QQ. Si el negocio funcional es relativamente complejo, puede realizar una breve reunión de análisis empresarial.
Por ejemplo, recientemente hice un plan de negocios para un producto móvil (el negocio es un poco complicado. Durante el proceso de planificación, también determiné los planes y soluciones que se podrían pensar en ese momento). Una vez que sale el plan, se implementan las tareas específicas y el plan se convierte en trabajo real y se distribuye. Si no lo carga en este momento, es posible que los desarrolladores no comprendan sus necesidades y su negocio, y que los elementos desarrollados no cumplan con los requisitos, y habrá quejas después de repetidas modificaciones. Basándome en la experiencia previa, elegí reunirme con la persona a cargo del desarrollo backend del módulo para discutir. En el proceso de discutir el problema y transmitirlo, también resumí algunas deficiencias del plan anterior y felizmente sincronicé las noticias. El efecto fue particularmente bueno.
Debido a los cambios estratégicos de la empresa u otras razones, los grandes objetivos a menudo cambian, provocando que los objetivos que previamente nos propusimos se deformen o no se implementen en absoluto.
La clave para este tipo de preguntas y desafíos se llama "establecer objetivos profesionales". Utilice objetivos profesionales para mejorar la fortaleza interna del equipo, en lugar de depender de necesidades externas para tratar al equipo como bomberos. Los llamados cambios en la estrategia de demanda son a menudo cambios en la dirección estratégica general, pero el negocio principal dentro del equipo a menudo existe en cada proyecto.
Desde la perspectiva de mi propio equipo, el equipo ha sido una especie de bombero durante mucho tiempo, haciendo todo lo posible para lidiar con las necesidades urgentes, lo que aparentemente no tiene como resultado un negocio principal propio. En este momento, necesitas encontrar una manera de salir y hacer algunos cambios. Por ejemplo, al reconstruir proyectos anteriores, usar la arquitectura de microservicios en segundo plano es un objetivo interno a través de microservicios, cada miembro del equipo es responsable de un módulo y cada persona es responsable de su propio módulo;
Para mí; Establecer un objetivo profesional es aprender sobre Flutter y ejercitar el pensamiento sobre el producto. No importa cómo cambie el contenido del trabajo, estos dos puntos se llevarán hasta el final y también se ejercitarán las habilidades personales.
Esta sección analiza principalmente los problemas del equipo desde la perspectiva de tres problemas de planificación del equipo que se discutirán en los capítulos siguientes.
Acabamos de explicar los puntos clave del establecimiento de objetivos de equipo. Ahora expliquemos cómo establecer objetivos de formación de equipos. ¿Cuál es el objetivo de la formación de equipos? ¿Cuál es el desarrollo futuro del equipo?
El método de medición es el siguiente:
A través de las tres medidas anteriores, siempre que la escala, la división del trabajo y los escalones reales y la escala, la división del trabajo y los niveles futuros Los escalones están claramente calculados, puedes captar el futuro. El enfoque del trabajo en equipo.
Mirar al equipo desde la perspectiva de los recursos es una de las señales de un directivo maduro.
Los directivos deben dar razones suficientes a la hora de realizar los presupuestos humanos, por qué se necesitan estas personas, por qué hay tanta gente y cuál es la base y la lógica de estimación.
Entonces, cómo hacer este presupuesto, en primer lugar, desde mi propia comprensión del negocio y los objetivos que espero lograr; en segundo lugar, se refiere a la proporción de recursos de la industria, como productos, diseño, desarrollo, pruebas, operación y mantenimiento, etc.
El significado central de esta perspectiva es que en el próximo momento, ¿en quién debe centrarse en la capacitación, qué tipo de plataforma y espacio debe brindarles, qué tipo de orientación y apoyo necesita? ¿Tiene la capacidad de brindarlos y qué tipo de orientación y apoyo necesita para brindarles? ¿Qué funciones y roles se esperan de ellos?
Para presentar gente nueva, es necesario comprender un concepto llamado "capacidad de digestión del equipo". En otras palabras, la situación escalonada actual del equipo y los gerentes de los nuevos mentores son limitados. A este límite lo llamamos "capacidad de digestión del equipo".
¿Cómo estimar la capacidad de digestión del equipo? En primer lugar, depende de quién en el equipo pueda liderar a las personas. Es más razonable liderar a varias personas por separado. La racionalidad aquí es que el nuevo mentor no sólo puede liderar a las personas sino también tener en cuenta la inversión en la carrera; en segundo lugar, depende de si el mecanismo de formación de nuevos talentos del equipo es maduro y sólido;
¿Qué caminos alternativos necesita planificar el gerente para liderar al equipo y lograr sus objetivos? El trabajo previsto responde principalmente a dos preguntas.
La primera pregunta puede determinar si los medios que utilizamos para lograr nuestros objetivos son razonables, y la segunda pregunta puede determinar si los recursos que solicitamos son razonables.
En resumen, consideramos caminos y recursos desde los siguientes tres aspectos.
Para lograr los objetivos del equipo, es necesario considerar qué recursos tiene el equipo; aquí los recursos incluyen tiempo, información y autoridad. El tiempo es el tiempo para completar su objetivo, e información significa que necesita recopilar activamente información relevante dentro y fuera de la empresa para completar este objetivo. Autoridad significa cuánta autoridad tienes para coordinar recursos cuando la empresa está aquí.
Desde la perspectiva de un gerente, es necesario evaluar la eficiencia de la producción durante un período de tiempo en lugar de perseguir la calidad del trabajo final. Es el trabajo diario de un gerente medir si un trabajo requiere 5 días para completar 70 puntos o 10 días para completar 90 puntos. En conjunto, es posible que 90 puntos no sean necesariamente 70 puntos debido a limitaciones de tiempo. Tenga en cuenta que los excelentes ingenieros aquí tienen que abandonar algunas obsesiones, cambiar sus perspectivas y tener muchas formas de hacer el trabajo.
Los siguientes primos pueden ayudar a los nuevos gerentes a ampliar su pensamiento, ver la diversidad de métodos de resolución de problemas y evitar ser demasiado solteros. (Complete grande, mediano, pequeño o fraccionario)
Tabla de lista de costos promedio
Los gerentes técnicos maduros y profesionales encontrarán un equilibrio entre la dependencia de la tecnología y la superstición de la tecnología, y brindarán una Una solución factible que pueda resolver el problema, sea razonablemente rentable y tenga en cuenta tanto el largo como el corto plazo, en lugar de una contramedida de "emergencia" que sólo se preocupe por el presente. No toda la escasez de mano de obra está determinada por la contratación. Es necesario considerarla integrando la diversidad de métodos anteriores.
Cuando evaluamos los resultados de un proyecto, existen tres dimensiones de medición más importantes.
Estas tres dimensiones son flexibles y se pueden captar de manera flexible dentro de un cierto rango. Estas tres dimensiones se denominan “tres elementos de la evaluación de resultados”.
Hay dos puntos que vale la pena destacar aquí.
De esta manera, podemos resumir un principio: para cualquier trabajo, el indicador clave para evaluar los resultados es el progreso, la calidad o el efecto, lo que determina en qué tipo de recursos invertimos. conocer los resultados finales Sólo centrándonos en los indicadores de interés podremos maximizar la inversión de recursos.
La planificación de la gestión despliega funciones, objetivos, equipos y caminos desde cuatro aspectos.
Al establecer objetivos, debe basarse en la realidad del equipo actual y los recursos disponibles al hacer un inventario del equipo, y es inseparable del establecimiento de objetivos y la selección de caminos al discutir caminos y presupuestar recursos; No se puede separar de las metas y los equipos.
Así, aunque se han discutido varios puntos, varios elementos no son independientes y separados, sino que se basan en funciones y son interdependientes. Los cuatro elementos deben resolverse en su conjunto. Este es un plan de gestión completo.