¿Cuáles son los "métodos de motivación" en el capítulo "Incentivos" de "Principios de gestión"?
Primero, la motivación por imagen
La imagen aquí mencionada incluye la imagen personal de los líderes y modelos a seguir en la organización y la imagen colectiva de personas destacadas. equipos. No importa qué tipo de imagen, puede inspirar el sentido de honor, logro y orgullo de los empleados, y lograr un efecto inspirador. Por lo tanto, los líderes corporativos deben integrar su conocimiento, cultivo moral, capacidad de trabajo y estilo de personalidad en su trabajo diario, y utilizar su buena imagen personal para inspirar los pensamientos y comportamientos de los líderes. Al mismo tiempo, realizaremos publicidad y demostración en profundidad de la buena imagen de los recién llegados, los empleados destacados, los trabajadores modelo y los equipos de trabajo que tienen un desempeño sobresaliente en el trabajo, y convocaremos y guiaremos a los empleados a imitar y aprender mediante la publicación de fotografías. , otorgando certificados honoríficos en reuniones de elogio, televisión y publicidad en línea.
En segundo lugar, la motivación emocional
La emoción es la respuesta psicológica de una persona a estímulos externos, incluidas las emociones y las emociones. Las necesidades emocionales son las necesidades más básicas de los seres humanos y uno de los factores más directos que afectan el comportamiento. La conexión emocional entre las personas contiene un potencial ilimitado, que puede trascender la influencia de los intereses materiales, los ideales espirituales y la presión externa, y producir la fuerza motivadora de "un erudito morirá por su confidente". Por lo tanto, los líderes modernos no solo deben prestar atención a ". persuadir a las personas con la razón, se debe poner más énfasis en convencer a las personas con las emociones. La motivación emocional consiste en fortalecer la comunicación emocional con los empleados, brindar atención sincera desde los aspectos de los pensamientos, la vida, el trabajo, etc. de los empleados, pensar en lo que piensan los demás, estar ansioso por lo que otros están ansiosos y dificultar las cosas a los demás. y establecer una relación igualitaria y cordial con los empleados, hacer que los empleados sientan el cuidado del liderazgo y la calidez de la empresa, estimulando así el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados.
En tercer lugar, la motivación de la confianza
La teoría de las expectativas nos dice que el grado en que una persona está motivada en el trabajo está relacionado con su evaluación subjetiva de la finalización del trabajo y la atracción del trabajo. recompensas para él. Cuando una persona piensa que no puede completar su trabajo por mucho que trabaje, su entusiasmo por el trabajo definitivamente será muy bajo. A veces esto sucede porque el trabajo está realmente más allá de tus capacidades, pero más a menudo es porque te falta confianza en ti mismo. A menudo no pueden entenderse ni evaluarse claramente a sí mismos, no conocen sus propias fortalezas y debilidades, dudan de sus habilidades y, por lo tanto, juzgan mal la posibilidad de lograr sus objetivos. En este momento, los gerentes deben brindar asesoramiento psicológico oportuno sobre la base de la confianza en los empleados, para que los empleados puedan realizar plenamente sus fortalezas y potenciales, brindarles pleno estímulo, permitirles ver oportunidades y esperanzas futuras y ayudarlos a establecer el "yo puedo". " Actitud. La confianza para hacerlo bien. Los empleados con buena mentalidad, fe en ganar y motivación pueden inspirar una creatividad tremenda. Como decía un anuncio: "Con pasión, todo es posible".
Cuarto, motivación objetivo
La motivación objetivo se refiere a establecer metas apropiadas para estimular la motivación y el comportamiento de las personas, y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas. La motivación objetivo requiere una descomposición vertical y horizontal basada en objetivos organizacionales claros para formar objetivos específicos para cada nivel, cada departamento e incluso cada empleado. Cada empleado en todos los niveles, departamentos y departamentos toma las metas como estándar e implementa la automotivación y el autocontrol en el proceso de lograr las metas. En el proceso de motivación de metas, se debe prestar especial atención a los siguientes puntos: en primer lugar, el establecimiento de las metas personales de los empleados debe combinarse con las características del trabajo, considerar plenamente las fortalezas, pasatiempos y desarrollo personales, y combinar las metas personales con metas organizacionales de modo que las metas organizacionales contengan más metas personales, haciendo que la realización de las metas personales sea inseparable de los esfuerzos realizados para alcanzar las metas organizacionales. En segundo lugar, las metas deben ser claras, accesibles, desafiantes y sostenibles para cultivar el sentido de logro de los empleados en la creación de valor. En tercer lugar, una vez que se determinan las metas organizacionales o las metas personales, se deben publicitar con gran fanfarria para que todos los empleados puedan comprender profundamente el significado y el futuro de su trabajo, estimular su fuerte sentido de profesionalismo y misión, y permitir que los empleados alcancen la autosuficiencia. Motivación y motivación mutua durante el proceso de trabajo. Finalmente, en la valoración y evaluación de objetivos, sobre la base de la autoevaluación de los empleados, se realiza una combinación de evaluaciones cualitativas y cuantitativas de aspectos como la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño, y se otorgan recompensas y castigos en el momento oportuno. forma y claramente definidos.
Sistema de pago por desempeño del verbo (abreviatura de verbo)
Este es el método de incentivo más básico. El punto clave es combinar el desempeño con el salario y se basa completamente en el desempeño individual. El desempeño del departamento y el desempeño organizacional determinan el pago de diversos salarios, bonificaciones, participación en las ganancias y dividendos de ganancias. La implementación del sistema de pago por desempeño puede reducir la carga de trabajo de los gerentes y permitir que los empleados trabajen duro de manera espontánea sin la supervisión de los gerentes. En la actualidad, muchas empresas adoptan el método del salario básico (salario mensual o salario anual) más comisión para la remuneración salarial de los gerentes generales y empleados ordinarios, lo que no solo aumenta la facturación sino que también aumenta los ingresos personales, reflejando plenamente la superioridad del desempeño. sistema salarial basado en Al implementar el sistema de pago por desempeño, es necesario tener en cuenta los siguientes puntos: primero, es necesario aclarar los niveles de desempeño que las organizaciones, departamentos e individuos deben alcanzar dentro de un cierto período de tiempo, segundo, debe contar con un sistema completo de supervisión y evaluación del desempeño; establecerse para evaluar correctamente el desempeño real tercero En tercer lugar, pagar estrictamente de acuerdo con el desempeño, y el salario debe satisfacer las necesidades de los empleados tanto como sea posible.
Sexto, afirmación y elogio
¿El psicólogo y filósofo William? James dijo una vez: "De todas las emociones humanas, la más fuerte es el deseo de ser valorado". El profesor Conte de la Universidad de Harvard señaló además: "El salario es sólo un derecho y sólo la afirmación es un regalo". Konosuke Matsushita cree que muchos empleados dan gran importancia al progreso en el trabajo y esperan ser reconocidos por sus jefes.
Entonces, cuando les daba a los visitantes un recorrido por la fábrica, señalaba casualmente a un empleado y decía: "Este es uno de mis mejores supervisores", enorgulleciendo al acusado. Por lo tanto, lo que los empleados más desean del trabajo es trabajar con personas que los respeten, que los elogien cuando se desempeñan bien y que se sientan satisfechos con lo que sucede.
Un gerente eficaz debe deshacerse de la superstición del dinero, comprender y dominar el trabajo de los empleados en cualquier momento, dar reconocimiento y afirmación oportuna, enviar agradecimientos, dar cumplidos y satisfacer plenamente el respeto. necesidades de los empleados. Al mismo tiempo, debemos afirmar y elogiar a los empleados con un aprecio sincero, sincero y sentido, aprovechar al máximo el potencial misterioso escondido en los empleados y alentarlos a progresar sin el propósito de ganarse el corazón de las personas, ni la retórica; o hipocresía. Esto no sólo no inspira a las personas, sino que incluso puede volverlas molestas.
7. El trabajo es gratificante.
El famoso empresario japonés Yoshihiro Inayama señaló al responder "¿Cuál es la recompensa del trabajo?": "¡La recompensa del trabajo es el trabajo mismo!". Señaló profundamente la incomparable importancia de la motivación intrínseca. Los incentivos relacionados incluyen la ampliación del puesto, la rotación del puesto y el enriquecimiento del puesto. La amplificación del trabajo se refiere a aumentar el contenido del trabajo a nivel horizontal sin aumentar la dificultad y complejidad del trabajo, para reducir la sensación aburrida y monótona del trabajo. La rotación laboral es el intercambio entre puestos con el mismo nivel y requisitos de capacidad; cultivar diversas habilidades de los empleados, el enriquecimiento laboral les brinda a los empleados un trabajo más complejo y serializado a nivel vertical, permitiéndoles participar en la formulación, ejecución y evaluación de las reglas de trabajo, lo que les permite obtener mayor libertad y autonomía y satisfacer sus propios logros. Entre estos tres métodos, el enriquecimiento laboral tiene el mayor efecto motivacional.
Las formas específicas de enriquecimiento laboral incluyen: permitir que los empleados completen un trabajo más completo y significativo; permitir que los empleados tengan mayor flexibilidad en los métodos de trabajo, los procedimientos de trabajo, las horas de trabajo y la autonomía laboral; los empleados tienen algunas responsabilidades y derechos de control que originalmente pertenecían a los gerentes superiores para promover el sentido de logro y responsabilidad de los empleados, evaluación y retroalimentación oportunas para permitir que los empleados hagan los ajustes necesarios en su trabajo y establezcan equipos de trabajo independientes para completar tareas importantes e importantes de forma independiente; .
Hoy en día, a medida que se ha resuelto el problema de la alimentación y la ropa de los empleados, los empleados están más preocupados por si el trabajo en sí es interesante, significativo, desafiante, innovador, satisfactorio y si pueden realizar sus propios objetivos. vale, etcétera. Para satisfacer estas necesidades de alto nivel de los empleados, es necesario implementar la ampliación del trabajo, la rotación laboral, el enriquecimiento del trabajo y lograr la motivación interna.
8. Participación en la gestión
La participación en la gestión es permitir que los empleados subordinados compartan el poder de toma de decisiones de sus superiores hasta un cierto nivel y medida, estimulando así el sentido de responsabilidad de los empleados. propiedad y formar el sentido de pertenencia de los empleados a la empresa y un sentido de identidad para satisfacer aún más la autoestima y las necesidades de autorrealización de los empleados. Las formas específicas de participar en la gestión incluyen: al tomar decisiones importantes que involucran una amplia gama de áreas, se deben escuchar las opiniones y sugerencias de los subordinados, de base y de primera línea, estableciendo un grupo de supervisión de calidad con representantes de todos los niveles para inspeccionar periódicamente; y discutir problemas de calidad y descubrir las causas, proponer soluciones y supervisar la implementación de planes revisados brinda a los subordinados, a los empleados de base y de primera línea un mayor poder de toma de decisiones en el sitio, permitiéndoles manejar rápidamente diversas emergencias.
Nueve. Educación y formación
En la era de la economía del conocimiento, la velocidad de actualización del conocimiento se está acelerando y la sociedad ha planteado requisitos más altos para las empresas y los empleados. Las empresas y los empleados deben seguir aprendiendo a mantenerse al día. Como forma importante de aprendizaje, la educación y la formación no sólo pueden mejorar el nivel de conocimientos de los empleados y adaptarse a las necesidades de desarrollo de la empresa, sino también permitir que los empleados contribuyan a la empresa con el mayor entusiasmo y logren el desarrollo integral de empleados. La educación y la capacitación no sólo deben prestar atención a la educación ideológica de los empleados, sino también establecer los elevados ideales y la ética profesional de los empleados, también debemos prestar atención a la educación profesional para mejorar la capacidad de trabajo de los empleados. Los métodos comunes de educación y capacitación incluyen: aprender en cualquier momento y en cualquier lugar durante la práctica laboral para enriquecer y acumular conocimientos continuamente; organizar periódicamente capacitación interna para mejorar las habilidades profesionales de los empleados, visitas y estudios adicionales en colegios y universidades, etc. , permitiendo a los empleados ampliar sus horizontes, aumentar sus conocimientos y adaptarse mejor a las necesidades de los tiempos, defender e implementar el aprendizaje orientado al trabajo y el trabajo basado en el aprendizaje, construir una organización de aprendizaje y mejorar integralmente el valor personal y el desempeño organizacional. A través de los métodos anteriores, mejoraremos continuamente la calidad ideológica y moral, la calidad científica y cultural, la calidad de la actividad social, la calidad estética y la calidad física y mental de los empleados, para que puedan convertirse en talentos "T" o "A" que se adapten a las exigencias de la época.